ΆρθραΑπαγόρευση διακρίσεων στην εργασία

12 Δεκεμβρίου, 2021by Stavros Koumentakis

Ο χώρος εργασίας αποτελεί μικρογραφία της κοινωνίας μας. Συνιστά, επομένως-και εκείνος, χώρο διακρίσεων. Οι διακρίσεις, μάλιστα,  φαίνεται πως βρίσκουν περισσότερο πρόσφορο έδαφος στον εργασιακό χώρο.  Είναι αλήθεια πως έχουν λάβει χώρα σημαντικά βήματα προς την κατεύθυνση εξάλειψης στερεοτύπων και κοινωνικών προκαταλήψεων. Τα φαινόμενα, εντούτοις, δυσμενούς μεταχείρισης εργαζομένων εξαιτίας φυσικών ή επίκτητων χαρακτηριστικών τους δεν έχουν εκλείψει˙ εξακολουθούν να εντοπίζονται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης: από την πρόσληψη έως και τη λύση της.

Στόχο του νομοθέτη αποτελεί η εξάλειψη των διακρίσεων στον χώρο εργασίας. Επιχειρείται, στο πλαίσιο αυτό (σε διεθνές, ενωσιακό αλλά και σε εθνικό επίπεδο) η αντιμετώπιση τυχόν διακριτικών (και εν τέλει δυσμενών) μεταχειρίσεων μέσω της θέσπισης απαγορευτικών κανόνων.

 

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο ενωσιακό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων αποτελεί, εδώ και δεκαετίες, σκοπό (και) του ενωσιακού νομοθέτη. Σχετικές ρυθμίσεις συναντούμε, ενδεικτικά, στη Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση (άρθρο 19 §1) και στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων (άρθρο 21).

Ιδιαίτερη σημασία παρουσιάζουν, επίσης, οι Οδηγίες οι οποίες επιβάλλουν την απαγόρευση των διακρίσεων: Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 αποσκοπούν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής (:η πρώτη) και στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (:η δεύτερη). Η Οδηγία 2006/54, τέλος, αποσκοπεί στην εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

 

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο εθνικό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων υιοθετείται και επιβάλλεται από τον εθνικό νομοθέτη μέσω της μεταφοράς στην εθνική έννομη τάξη των αμέσως ανωτέρω Οδηγιών:

Η ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78

Η ενσωμάτωση των συγκεκριμένων Οδηγιών πραγματοποιήθηκε με τον ν. 3304/2005. Σκοπό του αποτέλεσε η θέσπιση ενός γενικού πλαισίου ρυθμίσεως για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης (άρθρο 1).

Ο ν. 3304/2015 περιορίστηκε σε επανάληψη των λόγων διακρίσεων, όπως αυτοί περιλαμβάνονταν στις προαναφερόμενες Οδηγίες. Αντικαταστάθηκε, στη συνέχεια, από τον ισχύοντα ν. 4443/2016, που αποσκοπεί στη δημιουργία ενός ενιαίου, σαφούς και νομικά άρτιου πλαισίου εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Ο συγκεκριμένος νόμος υιοθέτησε, κινούμενος προς την κατεύθυνση αυτή, την απαγόρευση των διακρίσεων που αμέσως ανωτέρω αναφέρονται, επέλεξε όμως την προσθήκη και άλλων: (α) χρώμα, (β) εθνική καταγωγή, (γ) γενεαλογικές καταβολές, (δ) χρόνια πάθηση, (ε) οικογενειακή κατάσταση, (στ) ταυτότητα φύλου, (ζ) χαρακτηριστικά φύλου. Τον όρο «γενετήσιος προσανατολισμός» αντικατέστησε, ως αναχρονιστικό (βλ. Αιτ. Έκθεση), με τον όρο «σεξουαλικός προσανατολισμός».

Ο συγκεκριμένος νόμος προσέθεσε στις έννοιες των διακρίσεων (πέραν των εννοιών της άμεσης και έµµεσης διάκρισης-όπως κατωτέρω θα αναλυθούν) τις έννοιες της «διάκρισης λόγω σχέσης», της «διάκρισης λόγω νοµιζόµενων χαρακτηριστικών», της «πολλαπλής διάκρισης» καθώς και της «άρνησης εύλογων προσαρμογών».

Μερίδα της θεωρίας διατήρησε επικριτική στάση απέναντι στη συγκεκριμένη διεύρυνση των λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν λόγο διάκρισης. Κύριο επιχείρημά τους αποτέλεσε το ενδεχόμενο δυνητικών ερμηνευτικών ζητημάτων στη βάση της αλληλοεπικάλυψης ορισμένων (προϋφιστάμενων και προστιθέμενων) προσωπικών γνωρισμάτων. Επίσης, η αοριστία της διατύπωσης ως προς κάποια από αυτά. Η ανησυχία που (εύλογα) καταγράφεται είναι πως η διεύρυνση των λόγων διάκρισης μπορεί να οδηγήσει στον υπέρμετρο περιορισμό της συμβατικής και επιχειρηματικής ελευθερίας. Και τούτο χωρίς, κατ’ ανάγκη, να παρέχεται υψηλότερο επίπεδο προστασίας.

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54 έλαβε χώρα με τον ν. 3896/2010 (που αντικατέστησε τον προϋφιστάμενο ν. 3488/2006). Σκοπός του νόμου είναι η εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά (άρθρο 1):

(α) την πρόσβαση στην απασχόληση (συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής εξέλιξης), και στην επαγγελματική κατάρτιση (συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης με σκοπό την απασχόληση-«vocational training»),

(β) τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής και

(γ) τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

 

Κρίσιμες έννοιες

Για την κατανόηση της απαγόρευσης των διακρίσεων που επιδιώκεται μέσω των Οδηγιών και κατ’ επέκταση των ρυθμίσεων της εθνικής έννομης τάξης δεν αρκεί η αναφορά των γνωρισμάτων που δεν επιτρέπεται να καταστούν λόγοι διάκρισης. Απαιτείται, περαιτέρω, η προσέγγιση ορισμένων κρίσιμων εννοιών, που εμπεριέχονται (και) στα εθνικά νομοθετήματα.

Άμεση διάκριση

Άμεση διάκριση θεωρείται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που αντιμετωπίζει ένα πρόσωπο εξαιτίας προσωπικού γνωρίσματος, που απαγορεύεται να αποτελέσει λόγο διάκρισης. Μέτρο σύγκρισης αποτελεί η αντιμετώπιση την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

Έμμεση διάκριση

Η παροχή αποτελεσματικής έννομης προστασίας έναντι διακρίσεων, ωστόσο, και η αποφυγή τυχόν καταστρατηγήσεων, απαιτούν, επιπρόσθετα, την απαγόρευση (και) των έμμεσων διακρίσεων.

Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μια, εκ πρώτης όψεως, ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου που φέρει κάποιο από τα προστατευόμενα προσωπικά γνωρίσματα σε σχέση με άλλους (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

Στην περίπτωση, ωστόσο, των έμμεσων διακρίσεων, αποτελεί αντικείμενο απόδειξης το γεγονός ότι η μειονεκτική μεταχείριση δεν οφείλεται στο προστατευόμενο γνώρισμα. Αυτό συμβαίνει όταν: (α) η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και (β) τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.

Παρενόχληση

Στην έννοια των διακρίσεων εμπίπτει και η περίπτωση της παρενόχλησης. Παρενόχληση συντρέχει όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με ένα από τα προστατευόμενα γνωρίσματα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρεπείας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Η έννοια της παρενόχλησης αποκτά ιδιαίτερη σημασία και χρήζει αποτελεσματικής αντιμετώπισης και στο πλαίσιο του νέου εργασιακού νόμου (:4808/2021), όπως σε σχετική αρθρογραφία μας (για την απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης), εκτενώς, αναλύσαμε.

 

Λόγοι δικαιολογητικοί των διακρίσεων

Η απαγόρευση των διακρίσεων δεν έχει λάβει (και ορθά) απόλυτο χαρακτήρα. Αντίθετα, κατά τον ν. 4443/2016, αναγνωρίζονται συγκεκριμένοι αντικειμενικοί λόγοι που, εφόσον συντρέχουν, δικαιολογούν ορισμένες διακρίσεις. Στη θεωρία, ωστόσο, υποστηρίζεται ότι ο μη απόλυτος χαρακτήρας της απαγόρευσης των διακρίσεων πρέπει να γίνει δεκτός και στην περίπτωση του ν. 3896/2010.

Η διάταξη του ά. 4 ν. 4443/2016 προβλέπει εξαιρέσεις (γενική και ειδικές) που καθιστούν σχετική την προστασία από τις διακρίσεις.

Συγκεκριμένα, η γενική εξαίρεση είναι δυνατό να αφορά σε οποιοδήποτε προστατευμένο προσωπικό γνώρισμα. Στο πλαίσιο αυτό, δεν θεωρείται απαγορευμένη τυχόν διάκριση, στην περίπτωση που η διαφορετική μεταχείριση συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη. Δεν συνιστά, λ.χ., απαγορευμένη διάκριση η διανομή ρόλου σε ηλικιωμένο πρόσωπο, εφόσον τούτο απαιτείται για λόγους αυθεντικότητας.

Στις ειδικές εξαιρέσεις εμπίπτει οποιαδήποτε διάκριση που εδράζεται σε θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις ή στην ηλικία. Πρόκειται για διακριτική μεταχείριση που αποτελεί ουσιώδη, θεμιτή και δικαιολογημένη επαγγελματική απαίτηση.

 

Δικονομικές διευκολύνσεις

Η αποτελεσματικότητα της αντιμετώπισης των διακρίσεων επιδιώκεται, επίσης, μέσω δικονομικών διευκολύνσεων που παρέχονται στα θύματα διακρίσεων. Στις διευκολύνσεις αυτές υπάγονται:

(α) Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης: Σε περίπτωση που φέρεται ενώπιον των δικαστικών (ή άλλων αρμόδιων) αρχών υπόθεση απαγορευμένης διάκρισης, προβλέπεται ότι ο θιγόμενος-ενάγων αρκεί να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά (ενδείξεις), από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης. Τούτο σημαίνει ότι ο εναγόμενος καλείται να αποδείξει ότι τυχόν διακριτική μεταχείριση, εφόσον έλαβε χώρα, δεν έχει ως βάση της κάποιο προστατευόμενο γνώρισμα (άρθρο 9 ν. 4443/2016 και 24 ν. 3896/2010).

(β) Η δυνατότητα εκπροσώπησης του φερόμενου ως θύματος διάκρισης: Το φερόμενο ως θύμα είναι δυνατό να εκπροσωπηθεί ενώπιον δικαστικών, διοικητικών αρχών και οργάνων από οργάνωση που έχει σκοπό -μεταξύ άλλων- τη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Απαραίτητη προϋπόθεση η συναίνεση του θιγομένου (άρθρο 8 §3 ν. 4443/2016 και 22 §2 ν. 3896/2010).

 

Οι διακρίσεις, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε αποτελούν, δυστυχώς, γνώρισμα της κοινωνίας μας.

Ταλανίζουν όμως, και μάλιστα με σημαντική ένταση, τον χώρο εργασίας.

Σειρά νομοθετημάτων (εθνικών και ενωσιακών) στοχεύουν στην απομείωση των διακρίσεων και των συνεπειών τους, με σκοπό την υποβοήθηση των (για οποιοδήποτε λόγο) θιγομένων.

Η προστασία, πάντως, των εργαζομένων εκείνων που φέρουν κάποια ειδικά χαρακτηριστικά ή, για κάποιο λόγο, μειονεκτούν έναντι των υπολοίπων, ευκταίο να μην συνιστά συμμόρφωση με τη νομοθεσία αλλά πράξη ατομικής και κοινωνικής ευθύνης. Τότε, τα αναμφίβολα θετικά αποτελέσματα δεν θα αφορούν, μόνον, τους τα ειδικά χαρακτηριστικά φέροντες, τους μειονεκτούντες και το χώρο εργασίας.

Θα αφορούν, πρωτίστως, την ίδια την επιχείρηση και την κοινωνία.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Stavros Koumentakis

https://koumentakislaw.gr/wp-content/uploads/2020/01/Koumentakis-and-Associates-NewLogo2020-White-Text-Final.png
Λεωφ. Νίκης & Μοργκεντάου 1, 54622 Θεσσαλονίκη
(+30) 2310 27 80 84

Follow us:

Επικοινωνία

Copyright © Koumentakis Law 2023

Created by Infinity Web