Διευθύνοντες Υπάλληλοι: Μια, γεμάτη προβλήματα, Υπουργική Απόφαση

Διευθύνοντες Υπάλληλοι: Μια, γεμάτη προβλήματα, Υπουργική Απόφαση

Κατηγορία εργαζομένων ιδιαίτερα (και πολυεπίπεδα) σημαντική για τις επιχειρήσεις αποτελούν οι διευθύνοντες υπάλληλοι. Πρόκειται για τους εργαζόμενους εκείνους, στους οποίους ανατίθενται αρμοδιότητες που προσιδιάζουν στις εξουσίες του φορέα της επιχείρησης. Είναι εκείνοι που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (:άρθρο 2 περ. α΄ της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 2269/1920).

Προσεγγίσαμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, τα κριτήρια προσδιορισμού ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Επίσης, τις έννομες συνέπειες που επιφέρει στη σχέση εργασίας ο συγκεκριμένος προσδιορισμός. Αναφερθήκαμε, τέλος, στη νομολογιακή διαμόρφωση των συγκεκριμένων κριτηρίων καθώς εξέλιπε, τότε, σχετική νομοθετική ρύθμιση.

 

Διευθύνων Υπάλληλος: τα κριτήρια των δικαστικών αποφάσεων

Είναι πάγια η θέση της νομολογίας ως προς τα κριτήρια για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Είναι εκείνος στον οποίο, «…συνεπεία των εξαιρετικών προσόντων του (εξειδικεύσεως, τεχνικής ή εμπορικής, μορφώσεως και μεγάλης πείρας) ή της ιδιάζουσας εμπιστοσύνης προς αυτό του εργοδότη – κυρίου της επιχειρήσεως, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέως της επιχειρήσεως και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζει, αποφασιστικώς, τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και να διακρίνεται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, εξ αιτίας της ασκήσεως των δικαιωμάτων και εξουσιών του εργοδότη, όπως είναι και η πρόσληψη και η απόλυση του προσωπικού ακόμη, διαθέτει πρωτοβουλία και ανεξαρτησία υψηλού βαθμού, έστω και αν είναι υποχρεωμένο να συμμορφώνεται με τις διατάξεις νόμων, σχέδια και πλαίσιο γενικών καθοδηγητικών γραμμών του εργοδότη, επωμίζεται ενίοτε και ποινικές ευθύνες για την τήρηση των διατάξεων, που έχουν θεσπισθεί προς το συμφέρον των εργαζομένων και αμείβεται, συνήθως, με μισθό πολύ υψηλότερο των νομίμων ελαχίστων ορίων και του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους» (ενδ.: 1065/2020 ΑΠ, ΑΠ 249/2019, ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 74/2011, ΕφΠειρ 480/2015).

Τα συγκεκριμένα κριτήρια ήδη διαφοροποιούνται. Έστω μερικά.

 

Η Υπουργική Απόφαση Για Τον Προσδιορισμό Του Διευθύνοντα Υπαλλήλου

Δημοσιεύθηκε, επιτέλους, η σχετική-υπ’ αριθμ. 90972/19.11.2021 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (:ΦΕΚ Β’ 5393/19.11.21). Η τελευταία επιχειρεί (:Β΄ Μέρος) να απαριθμήσει τα κριτήρια με βάση τα οποία διαπιστώνεται εάν ο εργαζόμενος έχει μια από τις ιδιότητες της περ. α΄ του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος.

Κατά την εν λόγω ΥΑ:

«Εργαζόμενοι που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική, τεκμαίρονται οι εργαζόμενοι οι οποίοι, σύμφωνα με ρητό ή ρητούς όρους που αποτυπώνονται στην ατομική σύμβαση εργασίας τους και δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ»:

  1. α. Ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης ή

β. εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση προς τρίτους, ή

γ. είναι μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή αντίστοιχου οργάνου διοίκησης του εργοδότη ή

δ. είναι μέτοχοι ή εταίροι κατέχοντες άνω του 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου του εργοδότη ή

Β. προΐστανται Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων ή άλλων αυτοτελών οργανικών της εργοδοτικής επιχείρησης που προσδιορίζονται στο οργανόγραμμά της, εφόσον η εργοδοτική επιχείρηση τους εμπιστεύεται την εποπτεία μέρους της συνεχούς, διακεκομμένης ή έκτακτης, αλλά πάντως ουσιώδους λειτουργίας της και οι εργαζόμενοι αυτοί αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού, ή

Γ. αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού».

Είναι αλήθεια πως οι συγκεκριμένες προβλέψεις δημιουργούν πολλαπλά ζητήματα και γεννούν σοβαρούς προβληματισμούς.

 

Οι Αστοχίες Της Υπουργικής Απόφασης

Ως προς το (αναγκαίο;) περιεχόμενο της συμβάσεως εργασίας

Όπως ρητά αναφέρεται στη συγκεκριμένη ΥΑ, οι προϋποθέσεις τις οποίες αξιώνει να συντρέχουν για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντα, θα  πρέπει να αποτυπώνονται σε ρητό όρο της σύμβασης εργασίας.

Μεταξύ των περιπτώσεων αυτών συγκαταλέγονται οι εργαζόμενοι που εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση. Επίσης αυτοί που φέρουν την ιδιότητα του μέλους του ΔΣ ή άλλου διοικητικού οργάνου. Ή όσοι έχουν μετοχική ή εταιρική σχέση με τον εργοδότη.

Ωστόσο, οι συγκεκριμένες περιπτώσεις -εφόσον συντρέχουν- δεν είναι εύλογο, ούτε δόκιμο, να καταγράφονται στην ατομική και συχνά αόριστης διάρκειας σύμβαση εργασίας. Είναι γνωστό πως οι εξουσίες εκπροσώπησης και δέσμευσης της εταιρείας προς τρίτους παρέχονται από το εκάστοτε Διοικητικό Συμβούλιο (ή το, όποιο, αντίστοιχο όργανο διοίκησης), με σχετική του απόφαση, που καταγράφεται σε πρακτικό με περιορισμένη χρονική διάρκεια. Σε κάθε περίπτωση, η ανώτατη διάρκεια των εξουσιών δέσμευσης και εκπροσώπησης που παρέχονται στον εκάστοτε διευθύνοντα υπάλληλο εκτείνεται, κατ’ ανώτατο όριο, στο πέρας της θητείας του διοικητικού οργάνου που τις εκχωρεί.

Ως εκ τούτου, όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας που αφορά στον τρόπο δέσμευσης και εκπροσώπησης της εταιρείας προς τρίτους δεν είναι νομικά ορθό (ουδεκάν ανεκτό) να τίθεται. Και, πολύ περισσότερο, ένας τέτοιος όρος (ακόμα και ως υπόθεση εργασίας) δεν είναι δυνατό να δεσμεύει το κάθε επόμενο όργανο διοίκησης, το οποίο δικαιούται και οφείλει να αποφασίσει, εκ νέου, την εκχώρηση των σχετικών εξουσιών.

Αντίστοιχα, δεν είναι εύλογο η σύμβαση εργασίας να περιέχει ως όρο την ιδιότητα του εργαζομένου ως μέλους του ΔΣ ή άλλου οργάνου διοίκησης, όπως εξάλλου και την μετοχική του ιδιότητα ή εταιρική του σχέση. Πρόκειται, εξάλλου, για ιδιότητες που ενδέχεται σε σύντομο χρονικό διάστημα να διαφοροποιηθούν-ακόμα και να απωλεσθούν.

Σε κάθε περίπτωση, οι συγκεκριμένες εξουσίες απορρέουν και αποδεικνύονται από έγγραφα που προβλέπονται από το εταιρικό δίκαιο (λ.χ. πρακτικό συγκρότησης ΔΣ σε σώμα, βιβλίο μετόχων κ.ο.κ.).

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, είναι αναγκαίο το τεκμήριο για τις ανωτέρω αναφερόμενες προϋποθέσεις (ενδ.: δικαίωμα εκπροσώπησης, μέλος ΔΣ, μέτοχος) να μην απορρέει μόνον από τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας αλλά και από κάθε άλλο έγγραφο, όπως αυτά προβλέπονται από τις διατάξεις του εταιρικού δικαίου.

 

Ως προς την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος

Τεκμαίρονται, κατά την ως άνω ΥΑ, ως διευθύνοντες σύμβουλοι, οι εργαζόμενοι που «…ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης.».

Ωστόσο, η συγκεκριμένη διατύπωση δημιουργεί (και νομικούς) προβληματισμούς. Ένας διευθύνων υπάλληλος δεν ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα-δηλαδή το σύνολο των εξουσιών που απορρέουν από αυτό. Αν αυτό συνέβαινε, θα σήμαινε πως υποκαθιστά, συνολικά, τον εργοδότη (:όπερ άτοπο). Ο διευθύνων υπάλληλος, αντίθετα, ασκεί καθήκοντα και εξουσίες που προσιδιάζουν στον φορέα της επιχείρησης είτε με την επιχειρηματική ιδιότητα του τελευταίου είτε (και περισσότερο σημαντικό στην προκειμένη περίπτωση) με την ιδιότητα του εργοδότη.

Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο το συγκεκριμένο τεκμήριο να αφορά (και) στους εργαζομένους που ασκούν μέρος (κι όχι το σύνολο) του διευθυντικού δικαιώματος.

 

Ως προς τις μισθολογικές προϋποθέσεις

Προσεγγίζοντας την έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου κατά την ανωτέρω αρθρογραφία μας αναφέραμε ότι, σαφώς, οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Υπογραμμίσαμε, ωστόσο, ότι «δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις». Παράλληλα, σημειώσαμε ότι «οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Ιδίως, μάλιστα, όταν συναρτώνται με την μακρά εμπειρία και την πολυετή του προϋπηρεσία (ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 747/2007)».

Η νέα ΥΑ ήρθε να μεταβάλλει, με τρόπο προβληματικό, τις ανωτέρω παραδοχές. Tα μισθολογικά κριτήρια που εισάγει, δημιουργούν έντονο προβληματισμό. Κι αυτό για δύο λόγους:

(α) Ένα διευθυντικό στέλεχος θεωρείται, κατά την ανωτέρω ΥΑ,  διευθύνων υπάλληλος εφόσον αμείβεται «με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού». Κι αν, άραγε, αμείβεται με αποδοχές 5,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Κι αν, περαιτέρω, ένα στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 7,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Δεν θα πρέπει/μπορούν να θεωρούνται διευθύνοντες υπάλληλοι; Είναι προφανής η έλλειψη λογικής στην περίπτωση που υιοθετήσουμε αρνητική απάντηση στα ερωτήματα αυτά.

(β) Και περαιτέρω: εύλογα διερωτάται κάποιος κατά πόσον, μετά τη δεκαετή οικονομική κρίση αλλά και την τρέχουσα υγειονομική, είναι θεωρητικά εφικτό-για τη συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων, να παρέχονται επίπεδα αμοιβών στελεχών όπως αυτά που αξιώνει η συγκεκριμένη ΥΑ.

Στο πλαίσιο των ανωτέρω δεδομένων δημιουργεί, ήδη, σοβαρό πρόβλημα ο συγκεκριμένος προσδιορισμός στην πλειονότητα των επιχειρήσεων. Και τούτο γιατί απολύτως ελάχιστοι, κατ’ αριθμό, εργαζόμενοι υπερβαίνουν τα τιθέμενα όρια-μολονότι κατά την μέχρι σήμερα νομολογία θα γίνονταν δεκτοί ως Διευθύνοντες Υπάλληλοι.

Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο να είναι δυνατό να (αντ)αποδειχθεί από τους εργοδότες ότι -ιδίως- τα πρόσωπα της περίπτωσης Β’ (:προϊστάμενοι Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων κλπ) που δεν αμείβονται με το εξαπλάσιο του ελάχιστου μισθού, αποτελούν διευθύνοντες υπαλλήλους στην επιχείρηση, εφόσον λαμβάνουν αποδοχές σημαντικά υψηλότερες από τις μέσες αποδοχές που λαμβάνουν οι υπόλοιποι εργαζόμενοι στον συγκεκριμένο εργοδότη. Κι, επίσης, στην περίπτωση που τους έχει ανατεθεί η ευθύνη τομέων καίριων για την λειτουργία της επιχείρησης (ακόμα κι όταν ο εν λόγω τομέας, παρά την σημασία του, είναι μονομελής).

Επιπλέον, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να γίνει δεκτό πως στις ελάχιστες, κατά τη συγκεκριμένη ΥΑ μηνιαίες αποδοχές προστίθενται και επιμερίζονται-όπως εξάλλου παγίως αποδέχεται και η σχετική νομολογία (ενδ.: 1724/2008 ΑΠ, 1030/2005) και οι παροχές σε είδος προς τον διευθύνοντα υπάλληλο (ενδ.: αυτοκίνητο, δαπάνες κίνησης και συντήρησης, κατοικία, κινητό τηλέφωνο κλπ).

 

Η Εισαγωγή Τεκμηρίων

Όπως, ήδη, επισημάναμε, η ΥΑ εισάγει μια σειρά τεκμηρίων. Εφόσον συντρέχει μια από τις απαριθμούμενες περιπτώσεις, τεκμαίρεται ότι ο εργαζόμενος φέρει την ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου.

Ωστόσο, στην ΥΑ δεν διακρίνεται αν πρόκειται για κριτήριο μαχητό ή αμάχητο. Όταν ο νόμος δεν κάνει διάκριση, συνάγεται ότι πρόκειται για κριτήριο μαχητό. Τούτο σημαίνει ότι μολονότι τυπικά μπορεί να συντρέχει μια από τις διαζευτικά αναφερόμενες περιπτώσεις, το τεκμήριο αυτό δεν είναι ακλόνητο. Είναι δυνατό, στην περίπτωση αυτή, να ανταποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος δεν εμπίπτει στην κατηγορία των εργαζομένων που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική.

Παράλληλα, όμως, το τεκμήριο αυτό είναι δυνατό να το προσεγγίσουμε και αντίστροφα: Ένας εργαζόμενος, ο οποίος δεν πληροί τις απαριθμούμενες προϋποθέσεις είναι δυνατό να θεωρηθεί, εν τέλει, διευθύνων υπάλληλος(;).

Στην περίπτωση που αποδεχθούμε τελικά (και ορθά) ότι τα τεκμήρια που χρησιμοποιεί η εν λόγω ΥΑ είναι μαχητά, ιδιαίτερα σημαντική αξία θα εξακολουθήσουν να έχουν τα κριτήρια που, έως σήμερα, έχει διαμορφώσει η νομολογία.

 

Έναρξη Ισχύος

Η ισχύς της ανωτέρω ΥΑ, ως προς μέρος που αφορά στην εισαγωγή τεκμηρίου για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου «…αρχίζει μετά τη λήξη της προθεσμίας υποβολής του ετήσιου Ε4 Πίνακα προσωπικού για το έτος 2021».

 

Ο προσδιορισμός κάποιων εργαζομένων ως Διευθυνόντων Υπαλλήλων είναι ένα θέμα που απασχολεί, εδώ και πολλά χρόνια, τη νομολογία, τις επιχειρήσεις, τους εργαζόμενους και, τελικά, την οικονομία. Τα κριτήρια τα έθεταν οι δικαστικές αποφάσεις. Κριτήρια όμως απολύτως ασφαλή δεν υπήρχαν. Κάθε μια περίπτωση εξετάζονταν ξεχωριστά. Οι δικαστικές αποφάσεις ελάμβαναν υπόψη τη συνολική εικόνα που διαμορφώνεται από την παροχή εργασίας του εργαζομένου και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί. Επομένως: ασφάλεια δικαίου δεν υπήρχε.

Η ανωτέρω ΥΑ επιχειρεί να καλύψει ένα ιδιαίτερα σημαντικό κενό όσον αφορά τη  θέσπιση ασφαλών κριτηρίων σχετικά με τον χαρακτηρισμό ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Άλλα κινούνται, αναποτελεσματικά, προς την ορθή κατεύθυνση. Άλλα από αυτά είναι λανθασμένα. Και, τέλος, άλλα απολύτως προβληματικά. Είναι, κατά τούτο,  σημαντικό να λάβουν χώρα οι αναγκαίες βελτιωτικές επεμβάσεις.

Είναι σημαντικό, όμως, και για έναν ακόμα λόγο: προκειμένου να καταστεί η Υπουργική, αυτή, Απόφαση εργαλείο χρηστικό και ασφαλές για  την υποβοήθηση και των επιχειρήσεων αλλά και των εργαζομένων.

Το έχουμε, όλοι, ανάγκη.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

0

You May Also Like