ΆρθραΗ βία και παρενόχληση στην εργασία : Η (εύλογη όσο και αυτονόητη) απαγόρευσή τους

29 Αυγούστου, 2021by Stavros Koumentakis

Κανένας, απολύτως, δεν ανέμενε την ψήφιση του πρόσφατου, μα και ξεχωριστά σημαντικού, νόμου για τις εργασιακές σχέσεις (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) για να πληροφορηθεί την ύπαρξη περιστατικών βίας και παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας. Το φαινόμενο είναι παλαιό όσο και η ίδια εργασία. Αποδεκτό παλαιότερα, ανεκτό αργότερα, κατακριτέο και τιμωρητέο σήμερα. Το “metoo” δραστικά συνέβαλε στην επιτάχυνση των σχετικών ρυθμίσεων. Ποια, άραγε, η διαχείρισή του από το νομοθέτη; Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι βασικές έννοιες, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας. Επίσης οι σχετικές (υποχρεωτικές πλέον) Πολιτικές καθώς και οι (αναγκαίες) πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας.  Το θέμα, λόγω της έκτασης και σοβαρότητάς του, θα «κλείσει», σε επόμενο άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων και τον (διευρυμένο) ρόλο του ΣΕΠΕ.

 

Η έκταση του φαινομένου

Μάλλον θα πρέπει να δηλώσουμε αιφνιδιασμένοι από τα αποτελέσματα της έρευνας για τον εργασιακό εκφοβισμό που πρόσφατα διενεργήθηκε (25.2/1.3.21) από την Κάπα Research για λογαριασμό της MRK Consulting και παρουσιάστηκε, μεταξύ άλλων, στα μέλη του ΣΔΑΔΕ. Όχι πως δεν γνωρίζαμε για το φαινόμενο. Δεν φανταζόμασταν, όμως, την έκτασή του.

Σταχυολογούμε κάποια, μόνον, από τα εντυπωσιακά συμπεράσματά της:

Το 85% των συμμετεχόντων (άνδρες και γυναίκες) θεωρεί πως το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού είναι τόσο διαδομένο ώστε αποτελεί σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Οι συμμετέχοντες δηλώνουν πως έχουν υποστεί ή έχουν αντιληφθεί να λαμβάνουν χώρα: ανάρμοστα σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου-19% των συμμετεχόντων (29% όμως των γυναικών), σωματική βία-9% (:10% των γυναικών), πρόταση σεξουαλικού περιεχομένου ως προαπαιτούμενο επαγγελματικής ανέλιξης-7% (:12% των γυναικών), σεξουαλική κακοποίηση-3% (:5% των γυναικών).

Είναι περισσότερο από προφανές ότι η βία και παρενόχληση στο χώρο της εργασίας πλήττει, κατά κύριο λόγο-αλλά όχι αποκλειστικά, γυναίκες.

Τέσσερις στους δέκα εργαζόμενους (τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα-46% αφορά: γυναίκες) δηλώνουν πως έχουν υπάρξει, οι ίδιοι, στόχος εργασιακού εκφοβισμού (συχνότερα: λεκτική βία, υποβάθμιση της δουλειάς και διαρροή φημών-όχι αμελητέα όμως και η σεξουαλική παρενόχληση και η σωματική βία).

Σχεδόν ένας στους δύο εργαζόμενους που δήλωσε στόχος εργασιακού εκφοβισμού απασχολείται ακόμη στην επιχείρηση (ή οργανισμό) στην οποία στοχοποιήθηκε, ενώ 20%, περίπου, των θυμάτων συνεχίζουν να βιώνουν, ακόμα και σήμερα, τον εκφοβισμό.

Ενδιαφέρουσα παρουσιάζεται η αντίδραση των συναδέλφων των θιγομένων˙ με δύο, μάλιστα, πρόσωπα. Το 43% των θυμάτων δηλώνει ότι συνάδελφοι, πέραν της κύριας πηγής, συμμετείχαν στον εκφοβισμό τους. Αντίθετα: μόλις το 52% των θυμάτων δέχθηκε υποστήριξη από τους συναδέλφους του.

Κι όσο για τη διοίκηση της επιχείρησης: συνήθως γνωρίζει αλλά δεν αντιδρά.  Μόλις 1 στις 10 επιχειρήσεις λαμβάνει αποτελεσματικά μέτρα μετά από κάποιο περιστατικό εκφοβισμού.

 

Η απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης

Λαμβανομένου, λοιπόν, υπόψη του μεγέθους του προβλήματος, με ικανοποίηση διαβάζουμε στο συγκεκριμένο, εισαγωγικά αναφερόμενο, νομοθέτημα: «Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης» (άρθρο 4 §1).

 

Τι είναι όμως βία και παρενόχληση;

Κατά το νόμο (ά. 4) «βία και παρενόχληση» είναι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή απειλές τους, που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν σε οποιασδήποτε μορφής βλάβη (:σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική) του θύματος.

«Παρενόχληση» συνιστούν συμπεριφορές που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν στην παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού περιβάλλοντος για το θύμα και, τέλος,

«Παρενόχληση λόγω φύλου» συνιστούν συμπεριφορές που συνδέονται με το φύλο και στοχεύουν ή παραβιάζουν τη αξιοπρέπεια ενός προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού (εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού) περιβάλλοντος. Εδώ εντάσσεται, μεταξύ άλλων, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

 

Πεδίο εφαρμογής

Ο συγκεκριμένος νόμος καλύπτει (α. 3) τους εργαζόμενους στον Ιδιωτικό και το Δημόσιο Τομέα. Καλύπτει το σύνολο των απασχολουμένων, τους ασκούμενους, τους μαθητευόμενους, τους εθελοντές ακόμα και εκείνους που ζητούν εργασία αλλά και τους ανασφάλιστους.

 

Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης˙ πού;

Η απαγορευόμενη βία και παρενόχληση γίνεται δεκτό ότι μπορεί να λάβει χώρα (α. 4):

(α) στο χώρο εργασίας (εκεί όπου, λ.χ., ο εργαζόμενος εργάζεται, κάνει διάλειμμα, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτήρια, ακόμα και στα  καταλύματα που παρέχει ο εργοδότης),

(β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία ακόμα και στα ταξίδια, την εκπαίδευση αλλά και στις εκδηλώσεις και κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία καθώς και

(γ) κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία οποιασδήποτε φύσης (φυσική ή με χρήση τεχνολογίας ή πληροφορικής).

 

Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη-γενικά

Οι εργοδότες (κι όσοι τους εκπροσωπούν) υποχρεούνται (ά. 5):

(α) να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης,

(β) να παραλαμβάνουν, διερευνούν και διαχειρίζονται κάθε σχετική καταγγελία με εμπιστευτικότητα και με σεβασμό,

(γ) να παρέχουν συνδρομή σε κάθε αρμόδια αρχή-εφόσον ζητηθεί,

(δ) να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικά με τους πιθανούς σχετικούς κινδύνους και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας (μεταξύ αυτών: υποχρεώσεις και δικαιώματα εργαζομένων και εργοδότη),

(ε) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις σχετικές διαδικασίες σε επίπεδο επιχείρησης καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες αρχές.

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για την ενημέρωση των εργαζομένων

Οι εργοδότες υποχρεούνται (ά. 6) να ενημερώνουν τους εργαζομένους τους για τη νομοθεσία σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας αλλά και τον τρόπο εφαρμογής της από την επιχείρηση. Να τους ενημερώνουν, επίσης, όσον αφορά τους κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία αλλά και για τα μέτρα και τις δραστηριότητες προστασίας και πρόληψης. Να σημειωθεί πως στους συγκεκριμένους κινδύνους και μέτρα συμπεριλαμβάνονται και οι αντίστοιχοι για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία (βεβαίως και η  σεξουαλική παρενόχληση).

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για αξιολόγηση κινδύνων και λήψη μέτρων

Ο εργοδότης υποχρεούται (μεταξύ άλλων ά. 7/ά. 42 §6 ν. 3850/2010):

(α) να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση,

(β) να αξιολογεί ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης και

(γ) να λαμβάνει μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο και περιορισμό των συγκεκριμένων κινδύνων.

 

Οι (νέες) αρμοδιότητες του Ιατρού Εργασίας σε θέματα βίας και παρενόχλησης

Ο ιατρός εργασίας λειτουργεί, πλέον (ά. 8/ά. 17 §2 & 18 §2 ν. 3850/2010), συμβουλευτικά (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Συμβουλεύει, μεταξύ άλλων, όσον αφορά την ένταξη ή επανένταξη ατόμων που υφίστανται διακρίσεις ή είναι θύματα βίας και παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας επιβλέπει πλέον (ά. 17 §2 ν. 3850/2010) και ενημερώνει (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Επίσης: ενημερώνει τους εργαζομένους για τους κινδύνους που προέρχονται από την εργασία τους, καθώς και για τους τρόπους πρόληψής τους, μεταξύ των οποίων τους κινδύνους της βίας και παρενόχλησης- συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας, τέλος, παρέχει επείγουσα θεραπεία-μεταξύ άλλων επί περιστατικών βίας στον χώρο εργασίας.

 

Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης

Με τον εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο θεσμοθετείται, για πρώτη φορά (ά. 9), η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης. Σημαντικό να σημειωθεί πως η θέση τους  σε εφαρμογή θα πρέπει να λάβει χώρα, το αργότερο, έως την 19.9.21.

Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους. Θα πρέπει μάλιστα να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.

Περιλαμβάνουν επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, η προστασία της απασχόλησης και η υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.

 

Πολιτικές για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

Παράλληλα με την ύπαρξη πολιτικών για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης, υποχρεωτικές είναι (ά. 10) και οι Πολιτικές για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Ως υποχρεωτικές προσδιορίζονται, και εδώ, οι πολιτικές για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.

Οι Πολιτικές αυτές αφορούν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών (με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια).

Περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους, Υποχρεώνουν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων. Θεσμοθετούν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιορίζουν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.

 

Περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης (α. 9) όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (α. 10) θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-α. 11). Στην περίπτωση όμως που δεν  υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

Αναμένεται (α. 22) η έκδοση Υπουργικής Απόφασης με υποδείγματα των προαναφερθεισών Πολιτικών.

 

Τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας ουδέποτε εξέλιπαν. Αντιμετωπίζονταν όμως, παλαιότερα, ως «φυσιολογικά». Ας θυμηθούμε την ταινία του 1963 «ο Μπακαλόγατος», τις περιπέτειες του (καθ’ όλα) συμπαθούς Ζήκου αλλά και την, σε βάρος του, συμπεριφορά του αφεντικού του˙ λογικά, μάλιστα, αναμενόμενη σε βάρος ενός «παραγιού».

Τέτοια φαινόμενα οφείλουν να μη γίνονται, πλέον, ανεκτά.

Οι γυναίκες εργαζόμενες πλήττονται, δυστυχώς, εντυπωσιακά περισσότερο σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Ο νομοθέτης αργοπορημένα και, μάλλον, ασθμαίνων, ακολούθησε τις τάσεις της εποχής. Το “metoo” επηρέασε, ορθά, και τις σχέσεις εργασίας.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι και να αισθάνονται ασφαλείς. Γυναίκες κι άνδρες.

Στην προσπάθεια βέβαια του νομοθέτη να προστατεύσει τα θύματα, δεν αποφεύχθηκαν κάποιες υπερβολές˙ περί αυτών όμως στο επόμενο, σχετικό, άρθρο μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Stavros Koumentakis

https://koumentakislaw.gr/wp-content/uploads/2020/01/Koumentakis-and-Associates-NewLogo2020-White-Text-Final.png
Λεωφ. Νίκης & Μοργκεντάου 1, 54622 Θεσσαλονίκη
(+30) 2310 27 80 84

Follow us:

Επικοινωνία

Copyright © Koumentakis Law 2023

Created by Infinity Web