Διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης: το οκτάωρο είναι μια παλιά, πολύ παλιά, ιστορία…

Διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης: το οκτάωρο είναι μια παλιά, πολύ παλιά, ιστορία…

Η σε εξέλιξη, ακόμα, πανδημία δημιούργησε νέα σημαντικά δεδομένα-σε παγκόσμιο, μάλιστα, επίπεδο. Η προστασία της ζωής και της υγείας,  η επιβίωση των επιχειρήσεων, η διάσωση των θέσεων εργασίας αποτέλεσαν (και ορθά) αντικείμενο κρατικής μέριμνας. Η «επόμενη» μέρα απαιτεί γενναιότερες αποφάσεις. Η διάσωση των εθνικών οικονομιών (και θέσεων εργασίας) δε μοιάζει απλή υπόθεση. Προφανώς η απαγόρευση των απολύσεων ή η υποχρεωτική απασχόληση δεν συνιστούν λύσεις. Η ανεργία αναμένεται να πλήξει βαρύτατα και τη χώρα μας. Υπάρχουν εργαλεία πρόσφορα  για την αντιμετώπισή της; Η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης θα μπορούσε να είναι ένα από αυτά;

Μήπως η (προ 134 ετών-εύλογη τότε) αξίωση «οκτώ ώρες εργασία, οκτώ ώρες ανάπαυση, οκτώ ώρες ύπνος» μοιάζει (και είναι-ιδίως υπό τις παρούσες συνθήκες) απολύτως παρωχημένη;

Ας ρίξουμε όμως μια ματιά στα δεδομένα.

 

Οκτάωρο και ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Στην πρόσφατη αρθρογραφία μας για τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης καταγράψαμε την αξιοποίηση κάποιων από αυτές ως εργαλείο διαχείρισης της κρίσης και της ύφεσης. Η απαγκίστρωση από τα σταθερά ωράρια μοιάζει, υπό τις παρούσες συνθήκες, ακόμα ένα (σημαντικό) εργαλείο στη σχετική εργαλειοθήκη.

Η διάσταση του χρόνου στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι, το δίχως άλλο, σημαντική. Θα έλεγε κανένας ιερή. Συνάρτηση του χρόνου απασχόλησης είναι, κατά κανόνα, και η ίδια η αντιπαροχή της εργασίας: ο μισθός.

Ο χρόνος εργασίας συνδέεται, άρρηκτα, με την προστασία της ζωής, της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων. Η πολυδιάστατη σημασία του, άλλωστε, αποτέλεσε και το λόγο που η ρύθμιση των ανώτατων επιτρεπτών χρονικών ορίων εργασίας συναντιέται στα πρώτα νομοθετήματα Εργατικού Δικαίου.

Τα ανώτατα επιτρεπτά χρονικά όρια προσδιορίζονται σε ημερήσια ή/και σε εβδομαδιαία βάση (ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο-αντίστοιχα). Υπέρβασή τους, πάνω από κάποια όρια, δεν γίνεται ανεκτή. Ανεξάρτητα, μάλιστα, από την όποια αντισταθμιστική αμοιβή ή συναίνεση του εργαζομένου.

 

Οι κατευθύνσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης όσον αφορά τον χρόνο εργασίας

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει επιλέξει τη θέσπιση, μέσω Οδηγιών, κάποιων βασικών κανόνων για την οργάνωση του χρόνου εργασίας.

Η Οδηγία 93/104 επέλεξε την πρόβλεψη ελάχιστων περιόδων ημερήσιας, εβδομαδιαίας και ετήσιας ανάπαυσης. Επίσης, κατάλληλων διαλειμμάτων εργασίας καθώς και καθιέρωση μέγιστης, εβδομαδιαίας, απασχόλησης (Αιτ. Σκέψη 19). Την διαδέχθηκε η Οδηγία 2000/34.

Σε ισχύ σήμερα η Οδηγία 2003/88 η οποία, μεταξύ άλλων, κωδικοποίησε τις δύο προηγούμενες. Περιορίζεται, κατά βάση, στην ρύθμιση της (ελάχιστης) ανάπαυσης του εργαζόμενου. Συγκεκριμένα:

Με περίοδο αναφοράς το εικοσιτετράωρο: Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να έχει στη διάθεσή του (ανά 24ωρο) ανάπαυση ελάχιστης διάρκειας ένδεκα συνεχών ωρών (άρθρο 3).

Με περίοδο αναφοράς την εβδομάδα: Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να διαθέτει, ανά 7ήμερο, μια ελάχιστη περίοδο συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων ωρών. Στο συγκεκριμένο 24ωρο προστίθενται και οι ένδεκα ώρες της (ελάχιστης) ημερήσιας ανάπαυσης (άρθρο 5 §1).

Η συγκεκριμένη Οδηγία επιλέγει τη ρύθμιση των ελάχιστων χρονικών ορίων ημερήσιας ανάπαυσης (:11 ώρες). Τα ανώτατα χρονικά όρια ημερήσιας εργασίας προκύπτουν εξ αντιδιαστολής. Το ημερήσιο ωράριο, κατ’ ακολουθίαν, δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις δεκατρείς ώρες.

Αντίθετα, η εν λόγω Οδηγία επέλεξε  να ρυθμίσει ευθέως (και όχι εξ αντιδιαστολής) τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια της εργασίας. Όρισε, συγκεκριμένα, πως σε ένα διάστημα επτά (7) ημερών, ο χρόνος εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, κατά μέσο όρο, τις 48 ώρες (συµπεριλαµβανοµένων, μάλιστα, των υπερωριών).

Η παράλειψη ρητής ρύθμισης των ανώτατων χρονικών ορίων ημερήσιας εργασίας, δεν αποτελεί τυχαία επιλογή. Επιλογή της, αντίθετα, η ευελιξία (:Αιτ. Σκέψη 15). Κι ακόμα περισσότερο: η αποδοχή κάποιων, δυνητικών, παρεκκλίσεων (άρθρα 17 έως 22). Προϋπόθεση: η χορήγηση αντισταθμιστικής ανάπαυσης για τους εργαζομένους (Αιτ. Σκέψη 16).

Η χώρα μας έχει προβεί σε συντηρητική, μάλλον, αξιοποίηση των ανωτέρω δυνατοτήτων-ιδίως σε σύγκριση με άλλες Ευρωπαϊκές Χώρες (λ.χ. Γερμανία, Κύπρος, Αγγλία). Συντηρητική αξιοποίηση που χωρίς αξία, εν τέλει καταλήγει. Και μάλιστα για όλους: εργαζόμενους κι επιχειρήσεις.

 

Η ρύθμιση του χρόνου εργασίας σε εθνικό επίπεδο

Το νόμιμο ωράριο εργασίας

Στη χώρα μας, τα χρονικά όρια εργασίας των μισθωτών έχουν καθοριστεί με ειδικές διατάξεις. Δημοσίας τάξεως μάλιστα.

Αποδεκτός δηλ., μόνον, ο περιορισμός  του ανώτατου (προβλεπόμενου από το νόμο) χρόνου εργασίας-με ατομική ή συλλογική σύμβαση εργασίας, με διαιτητική απόφαση ή άλλη κανονιστική πράξη. Απαγορευμένη όμως η υπέρβασή του χωρίς την τήρηση όσων ο νόμος προβλέπει για την υπερωριακή απασχόληση (ενδ.: 288/2018 ΑΠ).

Τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας υπολογίζονται, κατά βάση, με περίοδο αναφοράς την ημέρα (ημερήσιο ωράριο). Το εβδομαδιαίο ωράριο προκύπτει με βάση υπολογισμού το αντίστοιχο ημερήσιο.

Στο μυαλό των περισσοτέρων το ανώτατο χρονικά ημερήσιο ωράριο είναι συνυφασμένο με το 8ωρο. Ορθώς! (καταρχήν).

Εκατό χρόνια πριν, το 1920, ψηφίστηκε ο ν. 2269/1920. Ο συγκεκριμένος νόμος προέβλεψε για τις βιομηχανικές επιχειρήσεις πως οι ώρες εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις οκτώ ανά ημέρα και τις σαράντα οκτώ ανά εβδομάδα. Το 48ωρο επανήλθε με το  ν. 3385/2000-παρά τις ενδιάμεσες μειώσεις. Το 8ωρο επεκτάθηκε, σταδιακά, και σε εργαζομένους άλλων κλάδων.

Τα ανωτέρω χρονικά όρια, ωστόσο, αφορούν επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερη εργασία.

Με την από 26.02.1975 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. ρυθμίστηκε το σύστημα της πενθήμερης εργασίας. Κατά το σύστημα αυτό, ως ανώτατο νόμιμο ημερήσιο ωράριο προβλέφθηκε το 9ωρο, ενώ το ανώτατο εβδομαδιαίο ωράριο καθορίσθηκε στις 45 ώρες.

 

Το συμβατικό ωράριο εργασίας

Ως συμβατικό ωράριο ορίζεται (ατυχώς-μάλλον) εκείνο που ρυθμίζεται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και διαιτητικές αποφάσεις. Τούτο (πιθανότατα) για να διακριθεί από το νόμιμο (όπως αναλύθηκε αμέσως ανωτέρω). Το συμβατικό ωράριο αποτέλεσε το μέσο μείωσης του εβδομαδιαίου ωραρίου-χωρίς την αντίστοιχη μείωση των μηνιαίων αποδοχών. Με την από 14.02.1984 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., το εβδομαδιαίο ωράριο περιορίσθηκε στις 40 ώρες χωρίς αντίστοιχη μείωση του νόμιμου μισθού.

Το νόμιμο και το συμβατικό ωράριο είναι εκείνα που οριοθετούν τα χρονικά όρια της υπερεργασίας και της υπερωρίας. Αναλυτικότερα:

 

Η υπερεργασία

Θεσμοθετημένη υπερεργασία

Η θεσμοθετημένη υπερεργασία υπολογίζεται σε εβδομαδιαία βάση. Είναι ο χρόνος απασχόλησης που υπερβαίνει το συμβατικό ωράριο  όχι όμως και το ανώτατο νόμιμο.

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της πενθήμερης εργασίας  και το εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο των 40 ωρών, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα-κατά την κρίση του εργοδότη. Οι ώρες αυτές συνιστούν υπερεργασία.

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της εξαήμερης εργασίας, (θεσμοθετημένη) υπερεργασία συνιστούν οι ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου (των 40 ωρών) και έως του νομίμου (των  48 ωρών) εβδομαδιαίως (άρθρο 1 §1 ν. 3385/2005-όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 74 §10 ν. 3863/2010).

Η θεσμοθετημένη υπερεργασία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%.

Η (απλή) υπερεργασία

Η (απλή) υπερεργασία είναι κάτι διαφορετικό. Αναφέρεται στις περιπτώσεις εκείνες που το (συμφωνημένο) εβδομαδιαίο ωράριο υπολείπεται του συμβατικού. Αν, λ.χ., έχει συμφωνηθεί εβδομαδιαίο ωράριο τριάντα πέντε ωρών, η διαφορά μέχρι τις σαράντα ώρες (το συμβατικό δηλ. ωράριο) συνιστά απλή υπερεργασία. Η απλή υπερεργασία προϋποθέτει, κατά βάση, συναίνεση του εργαζόμενου.

Η απλή υπερεργασία αμείβεται με το κανονικό ωρομίσθιο. Δεν υπόκειται σε προσαυξήσεις.

 

Η υπερωρία

Υπερωρία είναι η εργασία που υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο.

Σε εβδομαδιαία βάση: Πέραν των 45 ωρών σε συστήματα πενθήμερης εργασίας και των 48 ωρών σε συστήματα εξαήμερης εργασίας (άρθρο 1 § 2 ν. 3385/2005).

Σε ημερήσια βάση: Η υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου εργασίας-ακόμα κι όταν  δεν υπάρχει υπέρβαση του νόμιμου εβδομαδιαίου.

Η υπερωρία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% έως τη συμπλήρωση 120 ωρών ετησίως και κατά 60% για τις ώρες που υπερβαίνουν τις 120.

Στις περιπτώσεις που δεν έχουν τηρηθεί οι νόμιμες προϋποθέσεις εφαρμογής της υπερωρίας, η προσαύξηση ορίζεται σε ποσοστό 80% (άρθρο 1 §§3, 4 και 5 ν. 3385/2005). Και τούτο ανεξάρτητα από τις λοιπές (διόλου ευκαταφρόνητες) διοικητικές και ποινικές κυρώσεις.

 

Η απαγόρευση συμψηφισμού ωρών απασχόλησης: ο κανόνας και οι παρεκκλίσεις.

Ο κανόνας: Οι ώρες παροχής εργασίας που υπερβαίνουν το ανώτατο νόμιμο ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο δεν είναι ανεκτό να συμψηφιστούν με αντίστοιχες ώρες απασχόλησης που υπολείπονται του ανώτατου νόμιμου ωραρίου εργασίας άλλης ημέρας ή εβδομάδας.

Η υπερωριακή απασχόληση φαίνεται να προσδίδει κάποια, κατ’ επίφαση, ευελιξία στην οργάνωση του χρόνου εργασίας. (Κατ’ επίφαση όμως-μια και αποκλείει τη δυνατότητα συμψηφισμού των ωρών εργασίας περισσότερων ημερών-πολύ περισσότερο, εβδομάδων).

Αληθινή ευελιξία στο χρόνο οργάνωσης της εργασίας θα προϋπέθετε δυνατότητα συμψηφισμού ωρών απασχόλησης με αντίστοιχες διαφορετικών ημερών, εβδομάδων ή μηνών. Χωρίς αυξημένο μισθολογικό κόστος. Στη βάση των (ενδεχομένως) μεταβαλλόμενων αναγκών της επιχείρησης. Ενδεχομένως και της επιθυμίας & αναγκών των εργαζομένων.

Οι παρεκκλίσεις; Ελάχιστες!

Συναντώνται, λ.χ., στις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας (ιδ. σχετική αρθρογραφία μας). Επίσης στις επιχειρήσεις (μη συνεχούς λειτουργίας αλλά) με εναλλασσόμενες βάρδιες (άρθρο 14 §2.3. περ. α΄ ΠΔ 88/1999).

Οι ανάγκες έχουν αποδειχθεί ευρύτερες από τις παρεκκλίσεις. Οι τελευταίες, εξάλλου, δεν αντιμετωπίζουν την ακαμψία των νόμιμων χρονικών ορίων εργασίας. Ούτε το αυξημένο μισθολογικό κόστος της υπερωριακής απασχόλησης.

Οι συγκεκριμένες ανάγκες οδήγησαν στον (αποτυχημένο-στην πράξη) θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Του νόμιμου δηλ. συμψηφισμού ωρών εργασίας.

 

Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας (οι παρεκκλίσεις του ν. 3986/2011)

Ο θεσμός της διευθέτησης του συνολικού χρόνου εργασίας αποτελεί διαδεδομένη πρακτική οργάνωσης του χρόνου εργασίας (και) σε ευρωπαϊκό επίπεδο.

Με απλά λόγια: Σε χρονικές περιόδους αυξημένης απασχόλησης παρέχεται εργασία, η οποία υπερβαίνει τα νόμιμα χρονικά όρια. Στις λοιπές μειώνονται, αντίστοιχα, οι ώρες απασχόλησης. Οι περιοδικές μεταβολές στην απασχόληση (και, εν τέλει, συμψηφισμός ωρών απασχόλησης) δεν αυξομειώνουν την αμοιβή του εργαζόμενου.

Τέτοια διευθέτηση δεν υφίσταται στην υπερωριακή απασχόληση. Και τούτο γιατί αυξάνεται (μόνον) ο χρόνος απασχόλησης του εργαζομένου και (αντίστοιχα) το μισθολογικό κόστος της επιχείρησης.

Σε ισχύ σήμερα η διάταξη του άρθρου 42 του ν. 3986/2011. Προβλέπει δύο, σχετικά, συστήματα. Αφορούν, και τα δύο, επιχειρήσεις που εφαρμόζουν το συμβατικό ωράριο εβδομαδιαίας εργασίας των 40 ωρών.

Το πρώτο σύστημα εργασίας: Προβλέπει τη δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (άρθρο 42 §1 περ. α).

Το δεύτερο σύστημα εργασίας: Αποδέχεται ως δυνατή την κατανομή 256 ωρών εργασίας εντός ενός ημερολογιακού έτους σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 42 §2 περ. α).

Και στα δύο, ανωτέρω, συστήματα, υφίστανται ταυτόσημοι περιορισμοί:

Η απασχόληση κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις δέκα ώρες ανά ημέρα. Επιπρόσθετα,  ανά εβδομάδα-κατά μέσο όρο:

(α) τις 40 ώρες (χωρίς τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες) και

(β) τις 48 ώρες (μαζί με τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες)

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας με κάποιον από τους προαναφερθέντες τρόπους προϋποθέτει επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Eναλλακτικά, συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων της επιχείρησής του (αναλυτικότερα: άρθρο 42 §6).

Με άλλα λόγια:

Η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης δεν αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη.

Δυστυχώς ούτε αντικείμενο συμφωνίας με έναν ή περισσότερους εργαζομένους.

Κι ακόμα περισσότερο: κι όταν πληρούνται οι ανωτέρω προϋποθέσεις, ο εργαζόμενος δικαιούται, κάποιες φορές, να αρνηθεί την κατά τα άνω διευθέτηση του χρόνου απασχόλησής του.

 

Οι ακαμψίες κι οι στρεβλώσεις…

Η σημασία της ευελιξίας στις εργασιακές σχέσεις, ιδίως σε εποχές κρίσεις (και όχι μόνον), είναι αναμφίβολη. Η προσπάθεια μείωσης της αναμενόμενης να εκτιναχθεί ανεργίας προϋποθέτει εθνική συστράτευση.

Όπως εισαγωγικά (αλλά και σε προηγούμενη αρθρογραφία μας) αναφέραμε, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης αποτελούν σημαντικό μέσο για την επιβίωση των επιχειρήσεων και τη διάσωση θέσεων εργασίας.

Ο θεσμός, ωστόσο, της διευθέτησης του χρόνου εργασίας (όπως ανωτέρω περιγράφηκε) δημιουργεί ακαμψίες και στρεβλώσεις. Κι αναρωτιέται, εύλογα, κάποιος:

Γιατί αναγκαία προϋπόθεση να αποτελεί η ύπαρξη συνδικαλιστικής οργάνωσης σε μια επιχείρηση;

Γιατί να μην είναι δυνατή η διευθέτηση του χρόνου εργασίας με ατομική συμφωνία καθενός εργαζόμενου-ανάλογα με τις δικές του, προσωπικές, ανάγκες και δυνατότητες;

Γιατί να χρειάζεται να τεθεί σε ασφυκτικό πλαίσιο η εν λόγω διευθέτηση-αν διαφορετικές είναι οι ανάγκες (κι επιθυμίες) της επιχείρησης ή/και του εργαζόμενου;

Γιατί να χρειάζεται, άραγε, εξόφληση η υπερωριακή απασχόληση όταν ο εργαζόμενος θα προτιμούσε, αντί για την αμοιβή του, να λάβει άδεια ή συνδυασμό αμοιβής και άδειας;

 

Οκτακόσιες χιλιάδες είναι, με τους μετριότερους υπολογισμούς, οι πληγείσες από την πανδημία επιχειρήσεις (χωρίς να λογαριάζει κανείς τους 700.000 ελεύθερους επαγγελματίες αυτοασχολούμενους & μικρές επιχειρήσεις). Ένα εκατομμύριο επτακόσιες χιλιάδες οι εργαζόμενοί τους (:8 στους 10 του συνολικού εργατικού δυναμικού)

Πολύ σύντομα θα λήξουν τα (προσωρινά-κατ’ ανάγκην) μέτρα που προστατεύουν τις θέσεις εργασίας. Λύση δεν θα αποτελέσει, αυτονόητα, η θεσμοθέτηση της απαγόρευσης των απολύσεων στις πληγείσες επιχειρήσεις. Αυτά σε άλλα καθεστώτα-άλλους καιρούς.

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει παράσχει κατάλληλα εργαλεία. Στην χώρα μας δεν έχουν αρκούντως αξιοποιηθεί. Η εθνική μας πολιτική και νομοθεσία μοιάζουν να διαπνέονται από ακαμψίες και αγκυλώσεις του παρελθόντος.

Ήρθε η ώρα των αποφάσεων-έστω και προσωρινών. Τουλάχιστον μέχρις ότου τιθασευθεί το ανήμερο θεριό της ανεργίας.

Το 1886 έχει αρχίσει να χάνεται στο παρελθόν.

Θα ήταν κακό, άραγε, να αναγνωρίσουμε περιθώρια ευελιξίας στην οργάνωση του χρόνου εργασίας; Μιας ευελιξίας που στην επιβίωση των επιχειρήσεων θα συνδράμει και πολύτιμες θέσεις εργασίας θα διασώσει;

Μήπως ήρθε η ώρα να το δοκιμάσουμε;

(Ή ίσως προσκολλημένοι, εμμονικά, να παραμείνουμε στην οκτάωρη απασχόληση;)

stavros-koumentakis

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

0

You May Also Like