Η ετοιμότητα παροχής εργασίας μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:3/2020). Αναφερθήκαμε εκεί στις μορφές ετοιμότητας για εργασία που δεν έχουν μεν νομοθετικό έρεισμα αλλά νομολογιακά προσδιορίζονται (δηλ.: γνήσια, απλή και ετοιμότητα κλήσης). Επισημάναμε τη διάσταση που παρατηρείται ανάμεσα στην ελληνική νομολογία και τη νομολογία του ΔΕΕ ως προς τον προσδιορισμό της έννοιας της απλής ετοιμότητας˙ κατ’ επέκταση: στο χρόνο εργασίας. Θίξαμε, τέλος, τον κίνδυνο διεμβόλισης του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου, εξαιτίας της χρήσης της τεχνολογίας. Καθώς αντικαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, η παραδοσιακή μορφή εργασίας από την τηλεργασία, τα συγκεκριμένα θέματα αποδεικνύονται σημαντικά και επίκαιρα. Ο χρόνος ανάπαυσης που δικαιούται, νομικά και ηθικά, ο εργαζόμενος αλλά και το δικαίωμά του σε αποσύνδεση-ως μέσο διασφάλισής του, είναι τα θέματα που θα μας απασχολήσουν στο παρόν άρθρο.
Ετοιμότητα κλήσης και ψηφιακή τεχνολογία
Η συνεχής διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας, θα ήταν δυνατό να εξομοιωθεί με την ετοιμότητα κλήσης (μια από τις μορφές ετοιμότητας). Μια ετοιμότητα που, πρακτικά, επιτυγχάνεται με τη χρήση του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.
Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό, άραγε-μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Όπως είχαμε αναγνωρίσει στην εισαγωγικά αναφερόμενη αρθρογραφία μας, ο εργαζόμενος «…μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία». Ακολούθησαν τα επανειλημμένα lockdown και η ανάγκη προσαρμογής στα νέα δεδομένα. Η ανάδειξη της τηλεργασίας σε βασικό, για κάποιες περιπτώσεις, τρόπο παροχής εργασίας, απέδειξε ότι η φυσική παρουσία μπορεί να αντικατασταθεί ευκολότερα, και σε μεγαλύτερο βαθμό, από ό,τι εδώ στη χώρα μας (:μικρό «χωριό» στον κόσμο) πιστεύαμε.
Κατά τη σταδιακή μετάβαση στην, προ πανδημίας, κανονικότητα, διαπιστώνουμε πως η εργασία με φυσική παρουσία υποκαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, από την τηλεργασία.
Ο τότε προβληματισμός μας παρουσιάζεται, σήμερα, ολοένα και περισσότερο επίκαιρος: «Η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου». Η επέκταση της χρήσης της ψηφιακής τεχνολογίας στην εργασία και συνακόλουθα, της αυξημένης δυνατότητας για τηλετοιμότητα, εγείρει σοβαρούς προβληματισμούς. Προβληματισμούς που αφορούν, ιδίως, την εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας˙ το σημαντικότερο: σχετικά με το χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου.
Ετοιμότητα κλήσης και χρόνος ανάπαυσης
Σε κάθε 24ωρο εργασίας αναλογεί ελάχιστη διάρκεια ανάπαυσης 11, συναπτών, ωρών (:Οδηγία 2003/88-άρθρο 3).
Τόσο η νομολογία του ΔΕΕ όσο και η ελληνική νομολογία εξαιρούν από τον χρόνο εργασίας (:εντάσσουν, επομένως, στον χρόνο ανάπαυσης), τον χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Αυτονοήτως, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος δεν κλήθηκε, τελικά, να παράσχει την εργασία του.
Ωστόσο, τα μέσα της ψηφιακής τεχνολογίας παρέχουν τη δυνατότητα αμεσότατης, αλλά και στιγμιαίας, επικοινωνίας ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Ο τελευταίος συχνά καλείται, (και) ύστερα από την παρέλευση του ωραρίου απασχόλησης (επομένως και κατά τη διάρκεια του χρόνου ανάπαυσης), να διεκπεραιώσει ζητήματα που αφορούν την εργασία του. Κάποιες φορές μέσα σε ελάχιστα λεπτά-ίσως και λιγότερο. Αρκεί, συχνά, ένα σύντομο e-mail ή, αντίστοιχα, τηλεφώνημα.
Το μείζονος σημασίας ζήτημα που δημιουργείται, στην περίπτωση αυτή, αφορά το αν η ολιγόλεπτη, απειροελάχιστη κάποιες φορές, απασχόληση διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου. Αν απαντήσουμε καταφατικά θα πρέπει να εκκινήσει, ύστερα από τη διακοπή του χρόνου ανάπαυσης, νέα περίοδος (ανάπαυσης) διάρκειας (και πάλι) 11 συναπτών ωρών για τον εργαζόμενο.
Ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα έχουν διατυπωθεί διάφορες απόψεις. Επί του θέματος δεν έχει επιληφθεί ακόμη, εξ όσων γνωρίζουμε, το ΔΕΕ-γεγονός που θα βοηθούσε στην εξαγωγή ασφαλέστερων συμπερασμάτων.
Ανάμεσα στις λοιπές προσεγγίσεις έχει προταθεί, η (τελολογική) συστολή του εύρους των διατάξεων των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (:ημερήσια και εβδομαδιαία, αντίστοιχα, ανάπαυση), για τις περιπτώσεις εκείνες που τα διαστήματα απασχόλησης εκτός του ωραρίου παροχής εργασίας είναι πολύ μικρά. Κατά της άποψης αυτής, όμως, ασκείται, μάλλον δικαιολογημένα, έντονη κριτική. Υποστηρίζεται, συγκεκριμένα, ότι η συγκεκριμένη ερμηνεία θα απαιτούσε τροποποίηση της Οδηγίας. Ειδάλλως, η παραδοχή ύπαρξης αποδυναμωμένου χρόνου εργασίας, ο οποίος δεν διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης, δεν φαίνεται να συνάδει με τον σκοπό των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (Ζερδελής, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, 2020, §7/42).
Μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: καθώς τα δεδομένα έχουν άρδην μεταβληθεί από το χρόνο που η συγκεκριμένη Οδηγία τέθηκε σε εφαρμογή, αναγκαία αποδεικνύεται η επαναπροσέγγιση του περιεχομένου της.
Ο νέος εργασιακός νόμος, το δικαίωμα αποσύνδεσης και η τηλετοιμότητα
Διακόπτει, εν τέλει, τον χρόνο ανάπαυσης η τυχόν ολιγόλεπτη απασχόληση, εκτός ωραρίου εργασίας, μέσω της ψηφιακής τεχνολογίας; Η απάντηση δεν παρουσιάζεται εύκολη.
Ωστόσο, η λύση είναι δυνατό να αναζητηθεί στις διατάξεις του νέου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021) στην περίπτωση της τηλεργασίας ή/και από τις κατευθύνσεις του-όταν δεν παρέχεται τηλεργασία.
Συγκεκριμένα, ο νέος νόμος προβλέπει το δικαίωμα αποσύνδεσης για τους τηλεργαζόμενους (άρ. 67 §10 ν. 4808/2021). Ορίζει ειδικότερα ότι: «Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης….».
Επίσης, στο ίδιο άρθρο προβλέπει ότι: «Επιπλέον των υποχρεώσεων κατά το π.δ. 156/1994 (Α’ 102), εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα:
α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10.
ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.» (άρθρο 67 §5 περ. α΄ και ε΄ ν. 4808/2021).
Η τηλετοιμότητα (όπως ο συγκεκριμένος νόμος τη διαχειρίζεται) θα πρέπει να είναι συμβατή με τα χρονικά όρια εργασίας και ανάπαυσης. Η γνωστοποίηση, στο πλαίσιο αυτής, των όρων εργασίας από τον εργοδότη, όπως ο νόμος αξιώνει, θα πρέπει επαρκώς (και συμβατικά) να προσδιορίζει και να οριοθετεί το δικαίωμα αποσύνδεσης.
Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη είχαμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».
Και έμεινε.
Τα θέματα που δημιουργούνται από τη νέα, τουλάχιστον για τη χώρα μας, συγκεκριμένη μορφή εργασίας είναι αρκετά. Και, όχι σπάνια, σοβαρά και δυσεπίλυτα. Είναι δεδομένο πως όχι μόνον ο εθνικός αλλά και ο ευρωπαίος νομοθέτης θα κληθεί, δυστυχώς εκ των υστέρων, να τα διαχειριστεί.
Ως τότε, καλούμαστε να τα διαχειριστούμε χρησιμοποιώντας το πλέγμα των εργαλείων που ο νόμος μας παρέχει.
Κυρίως όμως, και κατ’ ανάγκη, τη σύμβαση και τους όρους εργασίας για την τηλεργασία και την τηλετοιμότητα, που η καθεμιά επιχείρηση, για την κάλυψη των αναγκών της, επιβάλλεται να επιλέγει, ως tailor made ρύθμιση, και, αντίστοιχα, υιοθετεί.
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Αυγούστου 2021.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.