Συμβάσεις Ετοιμότητας: Ευχή ή κατάρα;
I. Προοίμιο
Σωρεία επιχειρήσεων καλούνται να καλύψουν απολύτως μεταβαλλόμενες ανάγκες. Κάποιες φορές μάλιστα διαμορφώνονται (οι ανάγκες αυτές) από περιστάσεις που απολύτως εκφεύγουν των ορίων οποιασδήποτε πρόβλεψης. Δεν είναι δυνατό, αυτονόητα, να διαθέτουν σημαντικό, κάποιες φορές, αριθμό εργαζομένων στη λογική «μήπως κάποια στιγμή κάποιον/κάποιους χρειαστώ». Τα σχετικά κόστη θα ήταν δυσβάστακτα. Και, κατ΄ ακολουθίαν, αποτρεπτικά.
Κατάλληλη λύση για τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις και περιπτώσεις είναι οι συμβάσεις ετοιμότητας. Η επιχείρηση-εργοδότης συμφωνεί με συγκεκριμένους εργαζόμενους να προσφέρουν τη διαθεσιμότητα και ετοιμότητά τους για εργασία. Εφόσον παραστεί η σχετική ανάγκη. Έναντι αμοιβής. (Αυτονοήτως).
Οι συμβάσεις ετοιμότητας είναι ένας θεσμός που, δυστυχώς, δεν έχει νομοθετική ρύθμιση. Ποια είναι, άραγε, η τύχη που επιφυλάσσει η νομολογία στο συγκεκριμένο θεσμό;
ΙΙ. Η έννοια της εξαρτημένης εργασίας
«Εν αρχή ην…» (θα μπορούσε κάποιος να υποστηρίξει) η έννοια της εξαρτημένης εργασίας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου. Μάλλον δίκαια. Η ύπαρξη της εξαρτημένης εργασίας αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
Η σημασία της έννοιας της εξαρτημένης εργασίας είναι θεμελιώδης. Δεν έχουμε καταφέρει όμως να ομονοήσουμε, απολύτως, όσον αφορά τα ασφαλή κριτήρια προσδιορισμού της. Ούτε, πολύ περισσότερο, να αποτυπώσουμε σε νομοθετικό κείμενο έναν (κοινά αποδεκτό) ορισμό της. Η διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις και έννοιες αποδεικνύεται, συχνά, ιδιαίτερα δυσχερής.
Διάφορες και μεταβαλλόμενες είναι οι θεωρίες εξάρτησης. Μεταβαλλόμενα, επίσης, τα νομολογιακά κριτήρια προσδιορισμού της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Ο Άρειος Πάγος έχει δεχτεί πως: «για την εφαρμογή των διατάξεων του εργατικού δικαίου, ως εξαρτημένη εργασία νοείται, κατά κανόνα, η παροχή της πνευματικής ή σωματικής δραστηριότητας του εργαζομένου, που αναπτύσσεται υπό τον έλεγχο του εργοδότη και αποβλέπει στην επίτευξη ενός οικονομικού αποτελέσματος». Η παραδοχή αυτή, ενδεχομένως, να δημιουργεί την εσφαλμένη αντίληψη ότι η εξαρτημένη εργασία προϋποθέτει τη θετική δράση του εργαζομένου, προκειμένου να νοηθεί ως τέτοια. Ωστόσο, ο Άρειος Πάγος διασαφηνίζει, στη συνέχεια, πως «…υπάρχει παροχή εξαρτημένης εργασίας και όταν, απλώς, δεσμεύεται η ελευθερία του εργαζομένου, με την ανάληψη της υποχρέωσης να παραμένει σε ετοιμότητα προς παροχή της εργασίας του, όταν αυτή απαιτηθεί από τον εργοδότη». (ενδ. ΑΠ 814/2014).
Η ετοιμότητα, λοιπόν, προς εργασία (πάγια) αντιμετωπίζεται από τη νομολογία ως μορφή εξαρτημένης εργασίας. Οι συμβάσεις ετοιμότητας, ωστόσο, δεν ρυθμίζονται νομοθετικά. Αποτέλεσμα της συγκεκριμένης έλλειψης είναι οι δυσχέρειες οριοθέτησης εκείνης και των επιμέρους μορφών της. Το σημαντικότερο: η ανασφάλεια και ασάφεια ως προς τους κανόνες που τις διέπουν.
ΙII. Μορφές ετοιμότητας
1. Γενικά
Η νομολογία διακρίνει την ετοιμότητα προς εργασία σε δύο βασικές μορφές:
(α) τη γνήσια ετοιμότητα και
(β) τη μη γνήσια ετοιμότητα (απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης).
Κριτήριο για τη διάκριση αυτή αποτελεί ο βαθμός ετοιμότητας του εργαζομένου.
Στη νομολογία γίνεται λόγος, επίσης, και για «ενδιάμεσες βαθμίδες ετοιμότητας». Πρόκειται για συμβάσεις ετοιμότητας που κινούνται μεταξύ των δύο προαναφερόμενων κατηγοριών. Συμβάσεις ετοιμότητας που συμφωνούνται στο πλαίσιο της ελευθερίας των συμβάσεων (361 ΑΚ) και προσδιορίζονται από την ένταση της απαιτούμενης εγρήγορσης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 110/2014, ΑΠ 8114/2014, ΑΠ 70/2010).
Το αρμόδιο Δικαστήριο είναι εκείνο που κάθε φορά θα κρίνει το βαθμό ετοιμότητας του εργαζομένου. Επίσης την ένταση διατήρησης σε εγρήγορση των δυνάμεών του. Με βάση τη συγκεκριμένη κρίση του θα προβεί στην υπαγωγή σε μία από τις προαναφερθείσες δύο, βασικές, κατηγορίες όσον αφορά στις συμβάσεις ετοιμότητας.
2. Γνήσια ετοιμότητα
Στην περίπτωση της γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος οφείλει:
(α) Να βρίσκεται συγκεκριμένο χρονικό διάστημα σε προκαθορισμένο τόπο (στην επιχείρηση ή εκτός αυτής) και
(β) Να διατηρεί τις πνευματικές και σωματικές του δυνάμεις «σε ένταση», ώστε να είναι σε θέση να προσφέρει τις υπηρεσίες του, αμέσως μόλις απαιτηθούν από τον εργοδότη ή τις περιστάσεις.
Δεν πρόκειται, δηλαδή, για δέσμευση, απλώς, της ελευθερίας του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος, στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας, υποχρεούται, ταυτόχρονα, να διατηρεί τις δυνάμεις του σε διαρκή εγρήγορση και στη διάθεση του εργοδότη. Μάλιστα, καθ’ όλο τον καθορισμένο (από τον τελευταίο-εργοδότη) χρόνο.
3. Μη γνήσια ετοιμότητα
Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να περιορίσει κατά ένα μέρος (μόνο) την ελευθερία των κινήσεών του υπέρ του εργοδότη. Απώτερος στόχος; η διαθεσιμότητα και δυνατότητά του να προσφέρει την εργασία του οποτεδήποτε του ζητηθεί. Στη μη γνήσια ετοιμότητα διατηρεί, παράλληλα, τη δυνατότητα να μπορεί να αναπαύεται ή να βρίσκεται μακριά από τον τόπο εργασίας. Δικαιούται μάλιστα να επιδίδεται, ενδεχομένως, σε άλλες (άσχετες) ασχολίες. Δεν απαιτείται δηλαδή να διατηρεί σε πλήρη εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις. Στις περιπτώσεις αυτές μιλάμε, για απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης.
Η ελληνική νομολογία δεν διακρίνει την έννοια της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης. Τις υπαγάγει, συνολικά, στην ευρύτερη κατηγορία της μη γνήσιας ετοιμότητας.
Αντίθετα, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) αξιολογεί ως σημαντική τη συγκεκριμένη διάκριση (της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης). Πράγματι, και στις δύο περιπτώσεις, ο εργαζόμενος δεν οφείλει να βρίσκεται σε διαρκή εγρήγορση. Η διαφορά που παρουσιάζουν, ωστόσο, οι δύο αυτές κατηγορίες ετοιμότητας δεν στερείται σημασίας.
Κριτήριο της διάκρισης τους αποτελεί η επιβολή ή μη (και) τοπικής δέσμευσης στον εργαζόμενο (εκτός από τη χρονική όμοια).
Συγκεκριμένα, στις περιπτώσεις της απλής ετοιμότητας, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να απομακρύνεται από τον τόπο εργασίας που καθορίζει ο εργοδότης.
Αντίθετα, στην ετοιμότητα κλήσης, ο εργαζόμενος επιλέγει ελεύθερα τον τόπο παραμονής του. Με μια, αναγκαία, προϋπόθεση: να είναι διαρκώς δυνατή η επικοινωνία μαζί του. Πρέπει, δηλαδή, να διασφαλίζεται ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης καλέσει τον εργαζόμενο, ο τελευταίος θα είναι σε θέση να παράσχει, μέσα σε εύλογο χρόνο, την εργασία του (Ενδ.: Υπόθεση C-151/02 (Jaeger)).
IV. Η έννομη σημασία της διάκρισης σε γνήσια και μη γνήσια ετοιμότητα
1. Ως προς την εφαρμογή (ή μη) των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας
Η διάκριση της ετοιμότητας στην οποία προβαίνει η ελληνική νομολογία δεν στερείται σημασίας. Τούτο γιατί για κάθε, επιμέρους, κατηγορία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.
Συγκεκριμένα, η σύμβαση γνήσιας ετοιμότητας εξισώνεται πλήρως με την παροχή «κανονικής» (θετικής) εργασίας. Και τούτο ανεξάρτητα από το αν, τελικά, ο εργαζόμενος θα απαιτηθεί να παράσχει την εργασία του ή όχι. Ως εκ τούτου, στην περίπτωση αυτή εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.
Αντίθετα, η μη γνήσια ετοιμότητα αντιμετωπίζεται από την ελληνική νομολογία ως ιδιόμορφη μορφή εργασίας. Για το λόγο αυτό δεν εμπίπτει στο ρυθμιστικό πεδίο του συνόλου των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
2. Ως προς την αμοιβή
Η σημασία της ανωτέρω διάκρισης (γνήσια/μη γνήσια) αναδεικνύεται περισσότερο στο θέμα των οφειλόμενων αποδοχών.
Ειδικότερα:
(α) Στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας η νομολογία εφαρμόζει, χωρίς εξαίρεση, όλες τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας που αφορούν το ζήτημα των αποδοχών. Πιο συγκεκριμένα: τις ρυθμίσεις για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις. Επίσης τις αποζημιώσεις της νυκτερινής και υπερωριακής εργασίας. Τέλος τις προσαυξήσεις που αφορούν την εργασία που παρέχεται Κυριακή, αργία ή ημέρα αναπαύσεως.
(β) Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, αντίθετα, δεν επιφυλάσσεται η αντίστοιχη (υπό α) αντιμετώπιση. Η νομολογία εξαιρεί τη μη γνήσια ετοιμότητα από τις προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου όσον αφορά τις κατώτατες αμοιβές των Σ.Σ.Ε. Επίσης από τις προσαυξήσεις και αποζημιώσεις για υπερωριακή και νυκτερινή εργασία. Τέλος από τις προσαυξήσεις που αφορούν εργασία που παρέχεται τις Κυριακές και τις λοιπές ημέρες αργίας.
Οι συγκεκριμένες, προαναφερθείσες, εξαιρέσεις δεν σημαίνουν, ωστόσο, πως ο συγκεκριμένος εργαζόμενος (υπό καθεστώς μη γνήσιας ετοιμότητας) δεν δικαιούται αμοιβή για τη δέσμευση της ελευθερίας του. Οι αποδοχές που πρέπει να καταβάλλονται, κατά την ελληνική νομολογία, στον εργαζόμενο αυτό είναι οι συμβατικά συμφωνημένες (ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο). Οι αποδοχές αυτές, όμως, μπορεί να είναι και κατώτερες (ή και σημαντικά κατώτερες) από τον ελάχιστο, νομοθετικά καθορισμένο, μισθό. Σε περίπτωση, παρ’ όλα αυτά, που δεν έχει συμφωνηθεί μισθός συμβατικά, καταβάλλεται ο «συνηθισμένος» μισθός (653 ΑΚ). Και ο συνηθισμένος μισθός, μάλιστα, μπορεί να είναι κατώτερος από το νόμιμο.
Είναι δεδομένο πως στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας δεν εφαρμόζεται πλήθος προστατευτικών διατάξεων για τις αποδοχές των εργαζομένων. Η νομολογία όμως δέχεται την εφαρμογή, και στις περιπτώσεις αυτές, των διατάξεων για τις άδειες, τα επιδόματα εορτών και αδείας. Επίσης των διατάξεων για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και την αποζημίωση απόλυσης.
3. Ως προς τα χρονικά όρια εργασίας
3.1. Η θέσπιση των ανωτάτων ορίων εργασίας
Ένα από τα κύρια μελήματα των προστατευτικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας αποτελεί η προστασία της υγείας του εργαζομένου. Ο στόχος αυτός, επιτυγχάνεται, μεταξύ άλλων, μέσω της θέσπισης ανώτατων επιτρεπόμενων χρονικών ορίων παροχής εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, επιδιώκεται: (α) η αποτροπή της εκμετάλλευσης της οικονομικής ανάγκης του εργαζομένου για εργασία και (β) η εξασφάλιση εύλογου χρόνου ανάπαυσής του και συμμετοχής στον κοινωνικό βίο.
3.2. Η σύνδεση των ανωτάτων χρονικών ορίων εργασίας με τη γνήσια ετοιμότητα.
Από όσα παραπάνω αναφέρθηκαν, γίνεται σαφές πως οι διατάξεις που καθορίζουν τα χρονικά όρια της εργασίας, εφαρμόζονται πλήρως στις περιπτώσεις της γνήσιας σύμβασης ετοιμότητας.
Δεν ισχύει, όμως, το ίδιο και στη σύμβαση της μη γνήσιας ετοιμότητας. Η νομολογία δεν αποδέχεται την εφαρμογή των αντίστοιχων διατάξεων και στη σύμβαση αυτή. Οδηγούμαστε λοιπόν στο συμπέρασμα πως ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να συμφωνήσει με εργαζόμενο (που βρίσκεται σε κατάσταση μη γνήσιας ετοιμότητας), την ετοιμότητά του για παροχή εργασίας καθ΄ όλο το εικοσιτετράωρο.
Η ακραία, όμως, αυτή παραδοχή εμποδίζεται από το ενωσιακό δίκαιο.
3.3. Η σύνδεση της απλής ετοιμότητας με το ενωσιακό δίκαιο
Η σύνδεση του ζητήματος της απλής ετοιμότητας προς εργασία με το ενωσιακό δίκαιο οφείλεται στην έκδοση τριών Οδηγιών που ρυθμίζουν την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Πρόκειται, συγκεκριμένα: (α) για την Οδηγία 93/104/Ε.Κ., η οποία ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ. 88/1999, (β) την Οδηγία 2000/34/Ε.Κ., η οποία τροποποίησε την Οδηγία 93/104 και ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ. 76/2005, και, τέλος (γ) την Οδηγία 2003/88/Ε.Κ., η οποία κωδικοποίησε τις διατάξεις των δύο προηγούμενων Οδηγιών.
Το ενωσιακό δίκαιο, λοιπόν, προβλέπει τα ανώτατα επιτρεπόμενα χρονικά όρια εργασίας. Επιβάλλει, ταυτόχρονα, να διατίθενται στον εργαζόμενο έντεκα (11), κατ’ ελάχιστον, συναπτές ώρες ανάπαυσης μέσα σε κάθε εικοσιτετράωρο. Η Οδηγία 93/104/Ε.Κ. διακρίνει τον χρόνο σε «χρόνο εργασίας» και «χρόνο ανάπαυσης». Οι δύο αυτές έννοιες αλληλοαποκλείονται.
Το ΔΕΕ δέχεται πως ως χρόνος εργασίας θεωρείται ο χρόνος εκείνος κατά τον οποίον ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία του, στη διάθεση του εργοδότη του και ασκεί τα καθήκοντά του σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές.
3.4. Η μη αποδοχή, ως χρόνου εργασίας, του χρόνου της ετοιμότητας κλήσης
Το ΔΕΕ, επιπλέον, πάγια δέχεται ως χρόνο εργασίας και το χρόνο της απλής ετοιμότητας. Με βάση τη συγκεκριμένη παραδοχή, οι προστατευτικές ρυθμίσεις των χρονικών ορίων εργασίας τυγχάνουν εφαρμογής και στις εν λόγω περιπτώσεις (της απλής ετοιμότητας). Μάλιστα, στο σημείο αυτό η διάκριση του ΔΕΕ μεταξύ των εννοιών της απλής ετοιμότητας και της ετοιμότητας κλήσης (όπως υπό ΙΙΙ.3 αναλύθηκαν) κρίνεται ουσιώδης. Και τούτο καθώς για την τελευταία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.
Συγκεκριμένα, το ΔΕΕ δεν θεωρεί ως χρόνο εργασίας το χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Στις περιπτώσεις αυτές, η έναρξη του χρόνου εργασίας εκκινεί με την κλήση του εργαζομένου να παράσχει τη συμφωνηθείσα εργασία. Το πέρας του χρόνου συμπίπτει με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας. Κατ’ ακολουθίαν, μόνο για το διάστημα αυτό (έναρξη-λήξη) εφαρμόζονται οι ρυθμίσεις για τα χρονικά όρια εργασίας.
3.5. Παρεκκλίσεις από τα ανώτατα όρια εργασίας
Οι ανάγκες της επιχείρησης είναι δυνατό, με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου, να οδηγήσει σε παρεκκλίσεις από τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 17 Οδηγίας 93/104). Κατά ένα μέρος τους (ενδεχομένως σημαντικό) θα συνίστανται σε γνήσια ή ιδίως, απλή ετοιμότητα. Ωστόσο, στις περιπτώσεις αυτές καθίσταται υποχρεωτικό, σύμφωνα με το ΔΕΕ, να χορηγούνται στους οικείους εργαζομένους ισοδύναμες περίοδοι αντισταθμιστικής αναπαύσεως σε διαστήματα που διαδέχονται άμεσα τον αντίστοιχο χρόνο εργασίας. Επιπλέον, επιβάλλεται μια τέτοια μείωση της περιόδου ημερήσιας αναπαύσεως να μην καταλήγει σε υπέρβαση της ανώτατης διάρκειας εβδομαδιαίας εργασίας.
V. Συμβάσεις ετοιμότητας: τεχνολογία και ετοιμότητα προς εργασία
Με την ετοιμότητα κλήσης θα πρέπει να εξισώσουμε και τη συνεχή διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας. Μια ετοιμότητα που καθίσταται πρακτικά εφικτή μέσω του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.
Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό άραγε, μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία.
Είναι πρόδηλο πως η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου. Και μάλιστα σε χρόνο, πρακτικά, μη προσδιορίσιμο. Φυσικά (και) εκτός ωραρίου. Ο συνδυασμός λοιπόν της ψηφιακής τεχνολογίας με τη μη εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας στην ετοιμότητα κλήσης είναι (υπό προϋποθέσεις) προβληματικός. Και τούτο γιατί είναι δυνατό να στερήσει από τον εργαζόμενο, έστω και εν μέρει, το δικαίωμα στην ανάπαυσή του.
VΙ. Συμβάσεις ετοιμότητας: εν κατακλείδι
Οι συμβάσεις ετοιμότητας για συγκεκριμένες δραστηριότητες, κλάδους κι επιχειρήσεις αποτελούν, το δίχως άλλο, απτή ανάγκη. Σε πολλές επιχειρήσεις εξάλλου λειτουργούν ήδη και παράγουν θετικά αποτελέσματα. Ικανοποιητικά (και συχνά επιθυμητά) αποτελέσματα παράγουν και για τους εργαζόμενους.
Δεν χωρεί, λοιπόν, αμφιβολία πως απολύτως αναγκαία αποδεικνύεται η ύπαρξή τους.
Η νομιμότητα της σύναψής τους δεν αμφισβητείται. Το ρυθμιστικό τους πλαίσιο, εντούτοις, καθορίζεται μόνον νομολογιακά. Δυστυχώς όχι νομοθετικά. Το δεδομένο αυτό οδηγεί, κατ΄αναπόφευκτη συνέπεια, σε ανασφάλεια δικαίου. Βεβαίως για τους εργαζόμενους. Ιδίως όμως για τις επιχειρήσεις.
Αναγκαία αποδεικνύεται από τα παραπάνω η εμπλοκή του νομοθέτη. Εξάλλου εκείνος (ο νομοθέτης) είναι αυτός που έχει τη δυνατότητα να προβεί στις αναγκαίες ρυθμίσεις.
Η βάση της νομοθετικής ρύθμισης για τις συμβάσεις ετοιμότητας θα πρέπει να εδράζεται: (α) στις ιδιαίτερες συνθήκες συγκεκριμένων κλάδων και επιχειρήσεων, (β) στις αυξημένες ανάγκες τους να διαθέτουν εργαζόμενους σε ετοιμότητα σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα ή/και για συγκεκριμένες δραστηριότητες και (γ) στις δυνατότητες της ψηφιακής τεχνολογίας αλλά και στην πραγματικότητα που αυτή διαμορφώνει.
Η σχετική νομοθετική παρέμβαση δεν αποτελεί πολυτέλεια.
Αποτελεί, απλά, αδήριτη ανάγκη.
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Μαρτίου 2020.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.