Διευθύνοντες υπάλληλοι (και το bras de fer με την επιχείρηση)

Διευθύνοντες υπάλληλοι (και το bras de fer με την επιχείρηση)

Διευθύνοντες υπάλληλοι και επιχειρήσεις

Ι. Προοίμιο

Bras de fer (:«σιδερένιο μπράτσο») είναι το γνωστό παιχνίδι μυϊκής δύναμης. Δύο αντίπαλοι στηρίζουν τους αγκώνες τους σε μία οριζόντια επιφάνεια (λ.χ. ένα τραπέζι) και κρατούν ο ένας την παλάμη του άλλου. Κερδίζει εκείνος που θα καταφέρει να λυγίσει, προς τα έξω, το μπράτσο του αντιπάλου του.

Παιχνίδι δύναμης λοιπόν. Kερδίζει o ισχυρότερος. Εκείνος που έχει μπράτσο (:bras) σιδερένιο (:de fer). Βοήθεια έξωθεν δεν νοείται.

Τι θα συμβεί αν στο συγκεκριμένο παιχνίδι βάλουμε, νοητά, τον εργοδότη και τον εργαζόμενο;

 

ΙΙ. Η ανισότητα(;) της σχέσης εξαρτημένης εργασίας και η εργατική νομοθεσία

Η σχέση εξαρτημένης εργασίας (λέγεται πως) αποτελεί σχέση άνιση. Και τούτο γιατί, κατά κανόνα, ο εργοδότης είναι αυτός που (φαίνεται πως) διαθέτει την ισχύ. Εκείνος, εξάλλου, είναι που έχει την εξουσία να δίνει εντολές στον εργαζόμενό του. Ιδίως όσον αφορά τον τόπο, τρόπο και χρόνο της παρεχόμενης εργασίας.

Την άνιση τούτη σχέση έρχεται να εξισορροπήσει η εργατική νομοθεσία. Οι διατάξεις της φέρουν έντονα προστατευτικό χαρακτήρα για τους εργαζόμενους. Θέτουν, επίσης, σοβαρούς φραγμούς στην ελευθερία των συμβάσεων. Κύριο μέλημά τους, η προστασία των εργαζομένων και η αποτροπή της οικονομικής τους εκμετάλλευσης.

Τον προστατευτικό για τον μισθωτό σκοπό του εργατικού δικαίου υπαγορεύει η (κατά βάση) αδυναμία του εργαζόμενου αφενός μεν να λειτουργήσει ισοδύναμα με τον εργοδότη του αφετέρου δε να προασπίσει, επαρκώς, τα δικαιώματά του.

Στο «bras de fer» λοιπόν μεταξύ εργοδότη-εργαζόμενου η εργατική νομοθεσία λειτουργεί ως «έξωθεν βοήθεια» για τον τελευταίο. Και τούτο, παρά το γεγονός πως ο εργοδότης φέρει, ατόφιο, τον επιχειρηματικό κίνδυνο. Βεβαίως και τις (δυνητικά) δυσμενείς συνέπειές τους.

 

ΙΙΙ. Διευθύνοντες υπάλληλοι και εργατική νομοθεσία

Ποιος όμως ο ρόλος της εργατικής νομοθεσίας για κείνη την κατηγορία εργαζομένων που δεν βρίσκονται σε θέση αντίστοιχη των λοιπών; Για κείνους των οποίων τα καθήκοντα προσιδιάζουν σε αυτά των εργοδοτών τους; Για κείνους που συμπράττουν, σε σημαντικό βαθμό, στη χάραξη της επιχειρηματικής στρατηγικής και πολιτικής; Για κείνους που η θέση τους δεν μειονεκτεί, τόσο, έναντι των εργοδοτών τους;

Είναι λογικό να αποδεχθούμε πως οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι διαθέτουν ικανή διαπραγματευτική ισχύ. Πως είναι σε θέση, επιπρόσθετα, να διασφαλίσουν ικανοποιητικά τα δικαιώματά τους.

Πρόκειται για εκείνη την κατηγορία εργαζομένων που χαρακτηρίζονται ως «διευθύνοντες υπάλληλοι». Για τους διευθύνοντες υπαλλήλους λοιπόν η εργατική νομοθεσία επιφυλάσσει περιορισμένη, μόνον, προστασία.

Ακριβώς όμως ο περιορισμός (σε νομοθετικό επίπεδο)  της προστασίας της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων, επιτάσσει τον προσεκτικό χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου.

 

ΙV. Ο (προσδι)ορισμός ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου

1. Διευθύνοντες υπάλληλοι: η νομοθετική «κατοχύρωση» της έννοιας

Ο περιορισμός της προστασίας των διευθυνόντων υπαλλήλων δεν αποτελεί πρόσφατη επιλογή. Ουδεκάν εθνική. Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας της Ουάσιγκτον του 1919 «Περί περιορισμού των ωρών εργασίας εν ταις βιομηχανίες και επιχειρήσεων» έθεσε τους σχετικούς περιορισμούς. Η Σύμβαση αυτή κυρώθηκε με το ν. 2269/1920. Υπερισχύει από κάθε άλλη διάταξη νόμου (άρθρο 28 παρ. 1 Σ).

Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας της Ουάσιγκτον ρυθμίζει τα χρονικά όρια της εργασίας (άρθρο 1). Ωστόσο, εξαιρεί από το πεδίο εφαρμογής της τα πρόσωπα που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (άρθρο 2 εδ. α΄).

Η συγκεκριμένη διατύπωση είναι εξαιρετικά ευρεία. Επιπλέον, η διάρθρωση που παρουσιάζουν, πλέον, οι επιχειρήσεις (διεύρυνση του κύκλου εργασιών, όμιλοι επιχειρήσεων κ.λπ.), δημιουργεί ολοένα και περισσότερες θέσεις εποπτείας, διεύθυνσης και εμπιστοσύνης, οι οποίες καλύπτονται από μισθωτούς. Μια κατά γράμμα (κι ενδεχομένως όχι άδικη) ερμηνεία, θα οδηγούσε πλήθος μισθωτών στην εξαίρεση από τις προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Τα σχετικά όρια εφαρμογής της τίθενται όμως, ερμηνευτικά, από τη νομολογία.

2. Διευθύνοντες υπάλληλοι: ο νομολογιακός προσδιορισμός/περιορισμός της έννοιας 

Η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων έχει, ήδη, προβεί στον προσδιορισμό (βεβαίως και περιορισμό) της έννοιας του διευθύνοντος υπαλλήλου. Θα μπορούσαμε να πούμε πως γίνεται, πλέον, παγίως δεκτό ότι «…ως πρόσωπα που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστοσύνης θεωρούνται εκείνα τα οποία, λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή τους έχει ιδιαίτερη εμπιστοσύνη ο εργοδότης, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως της επιχειρήσεως ή τομέα αυτής και εποπτεία του προσωπικού, έτσι ώστε, όχι μόνο επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη σε μεγάλο βαθμό, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται η πρόσληψη ή η απόλυση προσωπικού, η ανάληψη ποινικών ευθυνών σε σχέση με την τήρηση της νομοθεσίας στην επιχείρηση για το συμφέρον των εργαζομένων και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη του σκοπού, στον οποίο αποβλέπει ο εργοδότης, και τα οποία συνήθως αμείβονται με αποδοχές που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα όρια ή τις καταβαλλόμενες στους άλλους μισθωτούς αποδοχές.» (Ενδ.: ΑΠ 249/2019, ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 74/2011, ΕφΠειρ 480/2015).Σύμφωνα, λοιπόν, με τις παραδοχές των ελληνικών δικαστηρίων, απαραίτητες προϋποθέσεις για να χαρακτηριστεί κάποιος διευθύνων υπάλληλος (αλλά και εγγενή χαρακτηριστικά της σχετικής έννοιας) αποτελούν:

(α) Η άσκηση επιτελικού χαρακτήρα διευθυντικών καθηκόντων, ουσιωδών για την ίδια την υπόσταση της επιχείρησης. Εναλλακτικά (ή σωρευτικά) η κατάληψη από τον μισθωτό ιδιαίτερα εμπιστευτικής θέσης, επιτελικής ή συμβουλευτικής της διοίκησης σε βασικούς τομείς και οφειλόμενη σε «…αυξημένα τυπικά και ιδιαίτερα προσόντα υψηλής μόρφωσης και ειδίκευσης» αυτού (ΕφΠειρ 480/2015).

(β) Η ύπαρξη σημαντικής πρωτοβουλίας, κατά την άσκηση των καθηκόντων του και η ελεύθερη λήψη στρατηγικών αποφάσεων, ικανών να επηρεάσουν το μέλλον και την εξέλιξη της επιχείρησης.

3. Επιμέρους ενδείξεις για τον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου

Τα δικαστήρια, (συμπεριλαμβανομένου και του Ανώτατου Ακυρωτικού), λαμβάνουν υπόψη και άλλες (πρόσθετες των προαναφερθεισών-υπό 2) ενδείξεις, προκειμένου αποδεχθούν έναν εργαζόμενο ως διευθύνοντα υπάλληλο. Οι ενδείξεις αυτές μπορούν να συνοψισθούν ως εξής:

(α) Το ύψος των αποδοχών

Οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις. Το μέτρο σύγκρισης (πρέπει να) είναι διπλό: (i) ο ελάχιστος νόμιμος μισθός της συγκεκριμένης θέσης και (ii) οι αποδοχές των λοιπών υπαλλήλων στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Ιδίως, μάλιστα, όταν συναρτώνται με την μακρά εμπειρία και την πολυετή του προϋπηρεσία (ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 747/2007). Από άλλη οπτική γωνία, όμως, ιδωμένο το ίδιο θέμα: Δεν είναι δυνατό να χαρακτηρισθεί κάποιος ως διευθύνων υπάλληλος χωρίς να έχει αυξημένες αποδοχές. Το στοιχείο αυτό δεν δύναται να ελλείπει κατά τον χαρακτηρισμό κάποιου υπαλλήλου ως διευθύνοντος. Γίνεται δεκτό πως οι σημαντικά αυξημένες αποδοχές λειτουργούν ως αντιστάθμισμα στις ιδιαίτερα αυξημένες υποχρεώσεις του εργαζόμενου. Βεβαίως και στον περιορισμό της προστασίας της εργατικής νομοθεσίας.

(β) Η άσκηση εργοδοτικών εξουσιών έναντι των υπολοίπων μισθωτών.

Στον διευθύνοντα υπάλληλο εκχωρούνται δικαιώματα του εργοδότη. Ο διευθύνων υπάλληλος τα ασκεί κατά τρόπο που προσιδιάζει στον εργοδότη. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιας εξουσίας (όχι, όμως, πάντοτε καθοριστικής σημασίας) αποτελεί η δυνατότητα του μισθωτού να αποφασίζει ελεύθερα για τις προσλήψεις και απολύσεις του προσωπικού (ΑΠ 1148/2017).

(γ) Η έλλειψη ελέγχου ως προς τα χρονικά πλαίσια που παρέχεται η εργασία

Ένδειξη της κατοχής θέσης διευθύνοντος υπαλλήλου αποτελεί η ανεξαρτησία αναφορικά με το χρόνο που αυτός παρέχει την εργασία του. Επίσης και η μη τήρηση συγκεκριμένου ωραρίου από μέρους του (ΑΠ 1467/2012).

(δ) Η παραχώρηση της εξουσίας εκπροσώπησης του εργοδότη σε συναλλαγές με τρίτους

Η ένδειξη αυτή, μολονότι αξιομνημόνευτη, παρουσιάζει κατά τη νομολογία περιορισμένη βαρύτητα στη σχετική αξιολόγηση.

(ε) Η ανάληψη ποινικών ή αστικών ευθυνών για λογαριασμό του εργοδότη, σχετικές με παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας

Το Δικαστήριο όμως οφείλει, στην περίπτωση αυτή, να ελέγχει αν οι συγκεκριμένες ευθύνες είναι σύμφυτες με τη θέση του μισθωτού ή αν πρόκειται, απλά, για μεταβίβαση της ευθύνης του εργοδότη (ΑΠ 74/2011). Οι ανωτέρω (υπό α έως ε) ενδείξεις δεν απαιτείται να συντρέχουν σωρευτικά, προκειμένου να χαρακτηριστεί ένας μισθωτός ως διευθύνων υπάλληλος. Σημαντικό πάντως να τονισθεί πως η συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου για την απόδοση στον τελευταίο τίτλου διευθύνοντος υπαλλήλου είναι αδιάφορη. Η έννοια της διευθυντικής θέσης «…προσδιορίζεται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της κοινής πείρας και λογικής από τη φύση και το είδος των παρεχόμενων υπηρεσιών που κρίνονται ενιαία, καθώς και από την ιδιάζουσα σχέση εκείνου που τις παρέχει τόσο προς τον εργοδότη όσο και προς τους λοιπούς υπαλλήλους.» (Ενδ. ΑΠ 935/2017, ΑΠ 74/2011).

 

V. Οι συνέπειες του χαρακτηρισμού ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντος

1. Νομοθετικές και νομολογιακά διαμορφωμένες συνέπειες

Για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντος καταβάλλεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, ιδιαίτερη προσοχή. Την προσοχή αυτή επιτάσσουν οι έννομες συνέπειες του συγκεκριμένου χαρακτηρισμού. Μεταξύ αυτών, η μη υπαγωγή των διευθυνόντων υπαλλήλων σε προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Οι εξαιρέσεις από τις διατάξεις αυτές είτε προβλέπονται ρητά στο νόμο είτε έχουν διαμορφωθεί νομολογιακά. Είδαμε ήδη (ανωτέρω υπό IV.1) πως ο νομοθέτης εξαιρεί, ρητά, τους διευθύνοντες υπαλλήλους από συγκεκριμένες νομοθετικές πρόνοιες. Συγκεκριμένα από εκείνες που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την απασχόληση κατά τη νύχτα, την Κυριακή ή άλλες εξαιρέσιμες ημέρες. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι, στο συγκεκριμένο πλαίσιο, δεν δικαιούνται πρόσθετη αμοιβή ή αποζημίωση, για υπερεργασία ή υπερωρία-νόμιμη ή παράνομη (ΑΠ 74/2011).Η νομολογία, ωστόσο, έχει επεκτείνει τις ανωτέρω εξαιρέσεις.

Συγκεκριμένα, περιλαμβάνει σε αυτές και περαιτέρω πρόνοιες της εργατικής νομοθεσίας. Αποκλείει, επιπρόσθετα, την εφαρμογή στους διευθύνοντες υπαλλήλους των διατάξεων που αφορούν:

(α) την αμοιβή για παροχή πρόσθετης εργασίας (ΑΚ 659-ΑΠ 1029/1980),

(β) τη χορήγηση άδειας αναψυχής και επιδόματος αδείας (ΑΠ 1047/2007, ΕφΔωδ 79/2008) καθώς και (γ) την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης για την εκτός έδρας διανυκτέρευση (ΑΠ 968/2002).

2. Η δικαιολογημένη (ή μη;) εξαίρεση από διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας

Η εξαίρεση του διευθύνοντος υπαλλήλου από τις διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας είναι δικαιολογημένη. Ακριβέστερα: επιβεβλημένη. Ο διευθύνων υπάλληλος δεν είναι δυνατό να υπόκειται σε έλεγχο τήρησης ωραρίου, καθώς δεν έχει συγκεκριμένο ωράριο. Και πως θα μπορούσε να συμβαίνει αλλιώς; Οι αυξημένες αρμοδιότητές του προϋποθέτουν, συχνά, περισσότερες ώρες εργασίας συγκριτικά με το υπόλοιπο προσωπικό. Ως εκ τούτου, οι διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας καθίστανται ασυμβίβαστες με τη διευθυντική θέση. Αντιστάθμισμα στην πολύωρη εργασία, ωστόσο, αποτελούν οι σημαντικά υψηλότερες αποδοχές σε σχέση με το υπόλοιπους μισθωτούς της επιχείρησης.Η νομολογία όμως δεν αναγνωρίζει στους διευθύνοντες υπαλλήλους και το δικαίωμα λήψης αδείας. Η σχετικά (πάγια) θέση της νομολογίας επικρίνεται ως εσφαλμένη από τη θεωρία, με την αιτιολογία ότι αντίκειται τόσο στο εθνικό όσο και στο ενωσιακό δίκαιο. Η σχετική επιχειρηματολογία εδράζεται σε τρεις άξονες-νομοθετικές ρυθμίσεις.Συγκεκριμένα, ο ν. 539/1945 «Περί χορηγήσεως κανονικών αδειών μετ΄ αποδοχών», μολονότι προβλέπει εξαιρέσεις από τις διατάξεις του (άρθρο 1 παρ. 3), δεν εξαιρεί (και) τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Επιπλέον, σε ενωσιακό επίπεδο, η Οδηγία 2003/88 (η οποία αντικατέστησε την Οδηγία 93/104) κατοχυρώνει το δικαίωμα της άδειας μετ’ αποδοχών για όλους τους εργαζόμενους που παρέχουν εξαρτημένη εργασία, χωρίς να εξαιρεί από το δικαίωμα αυτό τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Τέλος, η υπ’ αριθμ. 52 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας (η οποία αφορά την άδεια μισθωτών και κυρώθηκε με το ν. 2081/1952), δεν περιλαμβάνει στις εξαιρέσεις τις από το δικαίωμα απολήψεως άδειας αναψυχής τους διευθύνοντες υπαλλήλους (άρθρο 1 παρ. 3). Παρά τα ανωτέρω, ωστόσο, δεν φαίνεται να υπάρχει μεταστροφή της νομολογίας για τη σχετική εξαίρεση.

3. Διευθύνοντες υπάλληλοι και συνδικαλιστική δράση

Ζήτημα ασυμβατότητας με τη θέση του διευθύνοντος υπαλλήλου εγείρει, τέλος, η συμμετοχή του σε συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων. Ο ν. 1264/1982 ρητά απαγορεύει τη συμμετοχή εργοδοτών σε συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων (άρθρο 14 παρ. 3). Σκοπός της συγκεκριμένης απαγόρευσης είναι η ανεξαρτησία και η ελεύθερη ανάπτυξη της συνδικαλιστικής δράσης των εργαζομένων, χωρίς αυτές να παρακωλύονται από την εργοδοτική πλευρά. Με βάση τον συγκεκριμένο γνώμονα, μερίδα της θεωρίας υποστηρίζει ότι η νομοθετική απαγόρευση πρέπει να καταλαμβάνει και τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Επιχείρημα υπέρ της συγκεκριμένης άποψης αποτελεί το γεγονός ότι οι διευθύνοντες υπάλληλοι ασκούν εργοδοτικές εξουσίες ενώ, ταυτόχρονα, τα συμφέροντά τους συμπλέουν με εκείνα των εργοδοτών. Συνεπώς, δεν δύνανται να συμπράξουν με τους λοιπούς εργαζομένους, ενόσω εξυπηρετούν εργοδοτικά συμφέροντα. Ωστόσο, στη νομολογία συναντάται και η αντίθετη άποψη. Συγκεκριμένα, έχει κριθεί πως δεν είναι απαγορευμένη η συμμετοχή διευθυντικού στελέχους στο σωματείο εργαζομένων της επιχείρησης, «…γιατί η διάταξη του άρθρου 14 παρ. 3 του ν. 1264/1982 απαγορεύει τη συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση μόνο των εργοδοτών και όχι των διευθυντικών στελεχών.» (ΑΠ 561/2007).

4. Η εξακολούθηση της υπαγωγής του διευθύνοντος υπαλλήλου στην κατηγορία των μισθωτών

Σε κάθε περίπτωση, οι διευθύνοντες υπάλληλοι δεν παύουν να είναι μισθωτοί. Παρά τα αυξημένα (εργοδοτικά) καθήκοντά του ή/και την κατοχή ιδιαίτερα εμπιστευτικής θέσης, εξακολουθεί να παρέχει εξαρτημένη εργασία. Ως εκ τούτου, η απόδοση σ’ αυτόν του χαρακτηρισμού του διευθύνοντος υπαλλήλου δεν του στερεί εξ ολοκλήρου την προστασία της εργατικής νομοθεσίας. Η προστασία αυτή περιορίζεται, δεν εξαλείφεται. Εντούτοις, ο διευθύνων υπάλληλος εξακολουθεί να χαίρει σημαντικής διασφάλισης των εργασιακών του δικαιωμάτων. Συγκεκριμένα, εφαρμόζονται και σ’ αυτόν οι προστατευτικές διατάξεις του δικαίου της καταγγελίας, των ομαδικών απολύσεων και της μεταβίβασης επιχείρησης. Δικαιούται, δηλαδή, αποζημίωση απόλυσης και σειρά άλλων επιδομάτων καθώς και δώρα εορτών (εκτός αν έχει συμφωνηθεί το αντίθετο, ΑΠ 178/2008).

 

VΙ. Διευθύνοντες υπάλληλοι και επιχειρήσεις: Εν κατακλείδι

Στο (θεωρητικό) bras de fer μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου το αποτέλεσμα είναι, μάλλον, προδιαγεγραμμένο. Η σχέση φαίνεται, εξ αρχής, άνιση.

Δεν είναι όμως το ίδιο όταν, ως αντίπαλοι, τεθούν εργοδότες και διευθύνοντες υπάλληλοι. Κατά τούτο η προστασία του τελευταίου από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας είναι, λογικά, περιορισμένη. Τα όρια όμως της προστασίας του τίθενται, κατά βάση, από τη νομολογία. Κάποιες φορές μάλιστα κατ’ αντίθεση (ή καθ’ υπέρβαση) νομοθετικών ρυθμίσεων. Το γεγονός αυτό δημιουργεί, αυτονόητα, ανασφάλεια δικαίου. Τόσο για τα στελέχη όσο και για τις επιχειρήσεις.

Ευκταία, κατά τούτο, η επαρκής νομοθετική ρύθμιση όσον αφορά τα εκατέρωθεν (:διευθύνων υπάλληλος-επιχείρηση) δικαιώματα.

Κι αν μια τέτοια ρύθμιση θα ήταν ευκταία, αναγκαία προβάλλει μια άλλη νομοθετική παρέμβαση. Εκείνη, συγκεκριμένα, που (με τα λιγότερα δυνατά-υποκειμενικά  στοιχεία) θα προσδιορίζει έναν υπάλληλο ως διευθύνοντα.

Μέχρι τότε, οι επαρκείς (αλλά και αναγκαίες) συμβατικές ρυθμίσεις στη μεταξύ του εργοδότη και τους διευθύνοντος υπαλλήλου σύμβαση, αποκτούν ιδιαίτερη σημασία. Είδαμε, ήδη, πως είναι σημαντική η σύναψη συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας με το κατάλληλο περιεχόμενο για τους κοινούς εργαζόμενους. Για τους διευθύνοντες όμως υπαλλήλους η σύναψη των κατάλληλων συμβάσεων αποδεικνύεται απολύτως απαραίτητη. Τόσο για τους ίδιους όσο και, προεχόντως, για τις επιχειρήσεις οι οποίες αξιοποιούν τις υπηρεσίες τους.

stavros-koumentakis

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

0

Δείτε επίσης