Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας vs Μονομερώς Επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία

Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας vs Μονομερώς Επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία

Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας vs Μονομερώς Επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία (:crisis management)

Η προσπάθεια υποστήριξης της επιχειρηματικότητας και, σε άρρηκτη σύνδεση, της διασφάλισης των θέσεων εργασίας συνεχίζεται, σε νομοθετικό επίπεδο, με αμείωτους ρυθμούς. Η πρόσφατη έκδοση της ΥΑ 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 μας έδωσε την ευκαιρία να συμπληρώσουμε την ελλείπουσα εικόνα από την εφαρμογή του μέτρου του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας (:άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20). Το συγκεκριμένο μέτρο προσομοιάζει, σε σημαντικό βαθμό, με την (Μονομερώς Επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία. Αναγκαία λοιπόν κρίνεται η συγκριτική επισκόπησή τους με σκοπό την υποβοήθηση των βέλτιστων, κατά περίπτωση, επιλογών.

 

Εισαγωγικά

Το Εργατικό Δίκαιο έχει (και οφείλει να έχει) χαρακτήρα δυναμικό. Μεταβάλλεται και προσαρμόζεται στις εκάστοτε οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες.

Πεμπτουσία της θέσπισής του αποτελεί η προστασία του (κατά τεκμήριο) αδυνάμου στην εργασιακή σχέση: του εργαζομένου.

Σε περιόδους κρίσης και, βεβαίως, οικονομικής ύφεσης, στόχος του Εργατικού Δικαίου αποτελεί η διατήρηση των θέσεων εργασίας. Αναγκαίο συστατικό, εξάλλου, της ανάπτυξης. Η σχετική ευθύνη βαρύνει, προεχόντως, την Πολιτεία.

Ευέλικτες μορφές απασχόλησης: το μέσο που φαίνεται πως, διαχρονικά, επιλέγει ο νομοθέτης, ως μέσο διατήρησης των θέσεων εργασίας. Κι ακόμα περισσότερο: το μέσο εξισορρόπησης της μείωσης τους μισθολογικού κόστους και της αποφυγής των απολύσεων.

Στο πρόσφατο παρελθόν συναντήσαμε τέτοιες νομοθετικές παρεμβάσεις. Η αντιμετώπιση της οικονομικής κρίσης το απαιτούσε. Ο ν. 3846/2010 εισήγαγε ρυθμίσεις και τροποποίησε υφιστάμενες που αφορούσαν, μεταξύ άλλων, τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Κατά την αιτιολογική έκθεση του νόμου, οι διατάξεις αυτές αποσκοπούν «αφ’ ενός µεν στη διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, αφ’ ετέρου δε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της Ελληνικής Οικονομίας».

Οι απολύτως πρόσφατες νομοθετικές παρεμβάσεις (υπό τη μορφή Πράξεων Νομοθετικού Περιεχομένου και Υπουργικών Αποφάσεων αυτή τη φορά) λειτουργούν προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση.

 

Οι κατ’ ιδίαν μορφές ευέλικτης απασχόλησης του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας και της Εκ Περιτροπής Εργασίας.

Μεταξύ των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, σημαντική θέση κατέχει το σύστημα της Εκ Περιτροπής Εργασίας. Είτε συμβατικώς συμφωνούμενης είτε μονομερώς επιβαλλόμενης από τον εργοδότη. Η «εκ περιτροπής εργασία» (την οποία αναλύσαμε, εκτενώς, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας), ως μέτρο γενικής εφαρμογής, πρωτοεμφανίστηκε με τον α.ν. 2000/1939 «Περί λήψεως μέτρων, καταπολεμήσεως της ανεργίας. Το 1990, εντάχθηκε στον θεσμό της «μερικής απασχόλησης» (αρ. 38 ν. 1892/1990) -και επαναπροσεγγίσθηκε νομοθετικά το 2010.

Η δεκαετία της οικονομικής κρίσης παρήλθε. Η Εκ Περιτροπής Εργασίας παρέμεινε στις δυνητικές επιλογές των επιχειρήσεων. Σκοπός της; Η αντιμετώπιση νέων, ενδεχομένων, κρίσεων. Δεν άργησε, δυστυχώς, η νέα.

Η πανδημία του κορωνοϊού εισάγει σε νέα ύφεση την παγκόσμια, τούτη τη φορά, οικονομία. Για την αντιμετώπισή της έχουν επιβληθεί πρωτοφανέρωτα μέτρα. Η αναστολή και απαγόρευση λειτουργίας επιχειρήσεων, η απαγόρευση κυκλοφορίας είναι κάποια, μόνον, από αυτά. Σημαντικό, μεταξύ άλλων, πως βαρύτατα έχει πληγεί η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων.

Οι κατεπείγουσες περιστάσεις προκάλεσαν τη λήψη κατεπείγουσας μορφής νομοθετικών μέτρων. Στη φαρέτρα των ευέλικτων μορφών απασχόλησης προστέθηκε ακόμα μια. Συγκεκριμένα, ο ορισμός, με απόφαση του εργοδότη, Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας της επιχείρησης (άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20). Με το θέμα αυτό ασχοληθήκαμε, συνοπτικά, στο πλαίσιο προγενέστερης αρθρογραφίας μας.  Ενδεικτικά:

Η συγκεκριμένη μορφή απασχόλησης (:Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας) προσομοιάζει, όπως και εισαγωγικά αναφέραμε, με τη (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία. Κοινό χαρακτηριστικό τους; Η εναλλαγή εργασίμων (και μη) ημερών. Οι συγκεκριμένες όμως (ευέλικτες) μορφές απασχόλησης παρουσιάζουν, ωστόσο, και σημαντικές διαφορές.  Και τούτο γιατί ο θεσμός του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας των επιχειρήσεων στοχεύει στην κάλυψη εξαιρετικά επειγόντων και απολύτως προσωρινών αναγκών.

 

Η συγκριτική επισκόπηση του συστήματος Εκ Περιτροπής Εργασίας και του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας

Η θέσπιση του μέτρου του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας των επιχειρήσεων δεν έχει αναστείλει (ή ανατρέψει) τις διατάξεις για την Εκ Περιτροπής Εργασία.

Η ορθή, μεταξύ τους, επιλογή προϋποθέτει τη συγκριτική επισκόπησή τους-όσον αφορά τις επιμέρους προϋποθέσεις και συνέπειες. Αυτήν επιχειρούμε εν προκειμένω.

1. Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη

1.1. Όσον αφορά την περίπτωση του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας

Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη δεν τίθεται ως προϋπόθεση από το άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20. Θεωρείται, εν τούτοις, ως δεδομένη. Μετατρέπεται όμως σε (νομοθετική) αξίωση στο πλαίσιο της υπ’ αριθ. ΥΑ 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020. Με βάση αυτή, το συγκεκριμένο μέτρο αφορά επιχειρήσεις-εργοδότες που ανήκουν στις πληττόμενες (βάσει ΚΑΔ) επιχειρήσεις [όπως προσδιορίζονται στο κεφάλαιο Α.2. της αρ. πρωτ. 12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (Β’ 1078/28-3-2020)].

1.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη είναι τυπικό προαπαιτούμενο. Η έννοια του περιορισμού δεν εξειδικεύεται στο νόμο. Έχει οριοθετηθεί, όμως, νομολογιακά. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης οριοθέτησης έχει γίνει δεκτό πως απαιτείται η διακινδύνευση της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Δεν αρκεί, όμως, η (προσωρινή) οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη για την εξόφληση των υποχρεώσεών του. Απαιτείται «ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας» να είναι τέτοιος, «ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας».

1.3. Συμπέρασμα

Όλες, ανεξαιρέτως, οι επιχειρήσεις των οποίων η δραστηριότητα έχει (βάσει ΚΑΔ) πληγεί, μπορούν να προσφύγουν στο σύστημα (μονομερώς επιβαλλόμενης) Εκ Περιτροπής Εργασίας. Κι ακόμα περισσότερο: Όσες επιχειρήσεις παρουσιάζουν (για όποιο λόγο) περιορισμό της δραστηριότητάς τους.

Αντίθετα, το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας έχει περιορισμένο υποκειμενικό πεδίο εφαρμογής (βάσει ΚΑΔ πληττόμενες). Ως εκ τούτου, δεν μπορεί να αξιοποιηθεί από το σύνολο των επιχειρήσεων.

 

2. Η οργάνωση της εργασίας

2.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Προβλέπεται, στη συγκεκριμένη περίπτωση, η εναλλαγή ημερών εργασίας και αργίας των εργαζομένων που εντάσσονται στο συγκεκριμένο πρόγραμμα.

(α) Περίοδος αναφοράς: Ως περίοδος αναφοράς προσδιορίζεται, αποκλειστικά, ο μήνας. Μέσα στο μήνα, ο εργαζόμενος πρέπει να απασχολείται (ως Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας) δύο, κατ’ ελάχιστον, εβδομάδες. Η απασχόληση των δύο εβδομάδων μπορεί να γίνει συνεχόμενα ή διακεκομμένα. Αντίστοιχος περιορισμός στην Εκ Περιτροπής Εργασία δεν υφίσταται. Η κατανομή, κατά τα λοιπά, των ημερών/εβδομάδων εργασίας (και μη) αποτελεί διακριτική ευχέρεια του εργοδότη.

(β) Αριθμός εργαζομένων που εντάσσονται: Στον ανωτέρω τρόπο οργάνωσης της απασχόλησης εντάσσεται, ανά εβδομάδα, τουλάχιστον, το 50% των εργαζομένων. Κατ’ ακολουθίαν: μέσα στο ίδιο τμήμα μιας επιχείρησης, κάποιοι εργαζόμενοι είναι δυνατό να απασχολούνται ως Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας. Κάποιοι άλλοι πάλι, ταυτόχρονα, είναι δυνατό να εξακολουθούν να απασχολούνται με πλήρες ωράριο.

(γ) Χρόνος οργάνωσης: Η συγκεκριμένη οργάνωση του χρόνου εργασίας πραγματοποιείται από τον εργοδότη μια φορά ανά εβδομάδα.

2.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Κατά πάγια νομολογία του Αρείου Πάγου, το σύστημα της Εκ Περιτροπής Εργασίας προϋποθέτει αναγκαία: (α) εναλλαγή εργαζομένων της ίδιας επιχείρησης (εκμετάλλευσης ή τμήματος επιχείρησης ή εκμετάλλευσης), (β) στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας, (γ) σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, σε τακτά όμως χρονικά διαστήματα, (δ) την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής.

Όσον αφορά ειδικότερα την εναλλαγή των εργαζομένων, αυτή είναι δυνατό να γίνεται:

(α) είτε κατά ομάδες μισθωτών (εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη-διαδοχικά στην απασχόληση και τη μη απασχόληση),

(β) είτε από ένα μισθωτό τη φορά (υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, ενώ ο άλλος μισθωτός θα καλύπτει κατά πλήρες ωράριο τη θέση εργασίας).

Η συγκεκριμένη οργάνωση λαμβάνει χώρα μια, μόνον, φορά. Κατά την έναρξη, συγκεκριμένα, του συστήματος της Εκ Περιτροπής Εργασίας.

Είναι σημαντική η τήρηση των συγκεκριμένων προϋποθέσεων. Χωρίς κάποια από αυτές, η εφαρμογή του συστήματος δύσκολα θα γινόταν αποδεκτή.

2.3. Συμπέρασμα

Αμφότεροι οι ανωτέρω τρόποι απασχόλησης παρουσιάζουν διαφορετικές ευχέρειες και περιορισμούς. Οι ανάγκες της επιχείρησης (ως προς την οργάνωση της εργασίας) θα είναι καθοριστικές για τη μια ή την άλλη επιλογή.

 

3. H προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων

3.1. Όσον αφορά την περίπτωση του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας

Βάσει του άρθρο 9 της ΠΝΠ/20.03.20 δεν προβλέπεται, εν προκειμένω, προηγούμενο στάδιο διαβούλευσης.

3.1. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Η προηγούμενη διαβούλευση αποτελεί τυπική προϋπόθεση της μονομερώς επιβαλλόμενης Εκ Περιτροπής Εργασίας. Η σχετική διαδικασία δεν είναι απλή-ούτε ταχεία.

Ο εργοδότης ανακοινώνει την απόφασή του σχετικά με την επικείμενη εφαρμογή Εκ Περιτροπής Εργασίας. Επίσης τον τόπο και χρόνο διεξαγωγής της διαβούλευσης. Ενημερώνει, επίσης, τους εργαζομένους (είτε άμεσα είτε μέσω των εκπροσώπων τους) για τους λόγους που καθιστούν αναγκαία την επιβολή του συγκεκριμένου συστήματος.

Από την πρόσκληση σε διαβούλευση μέχρι τη διεξαγωγής της θα πρέπει να μεσολαβεί ο αναγκαίος (για την προετοιμασία των εργαζομένων) χρόνος. Αντικείμενο της διαβούλευσης θα είναι η ανταλλαγή απόψεων σχετικά με τα προβλήματα που έχουν ανακύψει. Επίσης: για τα ενδεδειγμένα να ληφθούν μέτρα.

Δεν είναι αναγκαία η αίσια έκβαση της διαβούλευσης. Ούτε και η συμφωνία εργαζομένων-εργοδότη. Δεν είναι, εντούτοις, δυνατή η παράλειψή της. Στην αντίθετη περίπτωση η Εκ Περιτροπής Εργασία καθίσταται μη νόμιμη. Το ενδεχόμενο; Να ερμηνευθεί ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.

Υπό τις παρούσες συνθήκες η τηλεργασία είναι αυτή που, κατά βάση, κυριαρχεί στην ελληνική πραγματικότητα. Η συγκεκριμένη διαβούλευση αποκτά, σήμερα, πρόσθετες-πολλαπλές πρακτικές δυσκολίες. Δεν μπορούμε, όμως, να αποκλείσουμε τη διενέργειά της μέσω συστημάτων τηλεδιάσκεψης.

3.3. Συμπέρασμα

Το στάδιο της διαβούλευσης στην επιλογή της μονομερούς επιβολής της Εκ Περιτροπής Εργασίας, αποδεικνύεται χωρίς ουσία. Παραμένει όμως τυπικά αναγκαίο. Υπό τις παρούσες συνθήκες: αναμφίβολα δυσχερέστερο.

Αντίθετα, η επιλογή του μέτρου του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας δεν προϋποθέτει οποιαδήποτε, κατ’ επίφαση έστω, διαβούλευση. Τη μια στιγμή θα την αποφασίσει η επιχείρηση, την επόμενη αρχίζει η εφαρμογή της. Ο χρόνος σε κάποιες περιπτώσεις μπορεί να αποδεικνύεται πολύτιμος…

 

4. Ανώτατη διάρκεια επιβολής της Εκ Περιτροπής Εργασίας

4.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Η εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου δεν είναι δυνατό να υπερβεί  την 20.09.20 (άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20). Η ΥΑ 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 θέτει έναν ενδιαφέροντα χρονικό περιορισμό: Οι επιχειρήσεις που δύνανται ορίσουν Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας, δικαιούνται να αξιοποιήσουν το μέτρο αυτό «για όσο χρόνο πλήττονται».

4.2. Όσον αφορά την μονομερώς επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία

Η διάρκεια του συγκεκριμένου μέτρου δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος.

4.3. Συμπέρασμα

Το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας μοιάζει προσωρινό και βραχύβιο.

Αντίθετα, η μονομερώς επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία είναι από τη φύση της προορισμένη να καλύψει μεγαλύτερης διάρκειας κρίσεις.

 

5. Καταχώριση της απόφασης του εργοδότη στο ΕΡΓΑΝΗ

5.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Οι πληττόμενες επιχειρήσεις, οι οποίες θα αξιοποιήσουν το ανωτέρω μέτρο, υποχρεούνται μέχρι και το πρώτο δεκαήμερο του επόμενου μήνα από την εφαρμογή του ανωτέρω τρόπου εργασίας να το δηλώσουν στο ΕΡΓΑΝΗ.

5.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Προϋπόθεση (νομιμότητας) της επιβολής συστήματος Εκ Περιτροπής Εργασίας είναι η κοινοποίηση (ηλεκτρονική υποβολή) της σχετικής απόφασης εντός οκτώ (8) ημερών, από την κατάρτιση ή τη λήψη της, στο ΕΡΓΑΝΗ.

Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 4 της από 11.3.2020 ΠΝΠ, ανεστάλη η υποχρέωση του Εργοδότη να ενημερώνει το ΕΡΓΑΝΗ για «κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων». Οι αντίστοιχες ενημερώσεις οφείλουν να λαμβάνουν χώρα συγκεντρωτικά εντός του πρώτου 10ημέρου κάθε επόμενου μήνα. Αναμένεται, βέβαια, η έκδοση ΥΑ για τη συγκεκριμενοποίηση της εφαρμογής της διάταξης.

5.3. Συμπέρασμα

Η (συγκεντρωτική και εκ των υστέρων) καταχώρηση στο ΕΡΓΑΝΗ των αλλαγών του ωραρίου και του τρόπου οργάνωσης της εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη και για τις δύο, ως άνω, ευέλικτες μορφές εργασίας.

 

6. Υποχρέωση διατήρησης του ίδιου αριθμού εργαζομένων με αυτόν που απασχολούνταν κατά την έναρξη εφαρμογής του μέτρου

6.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Σε περίπτωση που ο εργοδότης επιλέξει την εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου, αναλαμβάνει βαρύτατη υποχρέωση. Συγκεκριμένα: τη διατήρηση του ίδιου αριθμού εργαζομένων που απασχολούσε κατά την έναρξη εφαρμογής του μέτρου για όσο χρόνο κάνει χρήση αυτού. Υποχρεούται, δηλαδή, να διατηρεί τους ίδιους εργαζόμενους και, μάλιστα, με τους ίδιους όρους εργασίας.

Συνεπώς, οι εργοδότες απαγορεύεται ρητά να προβούν σε καταγγελία των συμβάσεων εργασίας για το σύνολο του προσωπικού τους και, σε περίπτωση πραγματοποίησής της, αυτή είναι άκυρη.

Ωστόσο, από την υποχρέωση διατήρησης του ίδιου αριθμού εργαζομένων εξαιρείται η λύση σύμβασης εργασίας με οικειοθελή αποχώρηση και η λύση σύμβασης ένεκα συνταξιοδότησης.

Οι προβλεπόμενες εξαιρέσεις, όμως, δεν αρκούν. Μολονότι σε προγενέστερη ρύθμιση αναφορικά με την αναστολή συμβάσεων εργασίας (άρθρο 1 §5 του κεφ. Α2 της υπ΄αριθμ. 12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020), εξαιρούνται από την έννοια «του ίδιου αριθμού θέσεων εργασίας» και οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου που λήγουν, αντίστοιχη εξαίρεση δεν υπάρχει και για το μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας. Η συγκεκριμένη παράλειψη οδηγεί, όμως, σε (απολύτως) ανεπιεικείς, κάποιες φορές, λύσεις –εκτός από αντιφάσεις (όπως σε προηγούμενη αρθρογραφία αναλύσαμε). Ενδεικτικά: Τι θα συμβεί όταν κάποια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήξει; Μέσα σε πόσο χρόνο, άραγε, θα πρέπει να βρει αντικαταστάτη/ες ο εργοδότης, όσον αφορά τους εργαζομένους αυτούς, των οποίων, αυτοδικαίως, η σύμβαση λύθηκε εντός του χρονικού διαστήματος χρήσης του ανωτέρω μέτρου;

Σε κάθε περίπτωση, αιτιολογική βάση του συγκεκριμένου μέτρου είναι η διαφύλαξη/διασφάλιση των θέσεων εργασίας. Ο εργοδότης δεν δικαιούται (ευλόγως) να προβεί σε απολύσεις.

6.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Δεν υφίσταται οποιαδήποτε υποχρέωση του εργοδότη για διατήρηση του ίδιου αριθμού εργαζομένων κατά την έναρξη και τη λήξη εφαρμογής του συγκεκριμένου μέτρου.

Βέβαια, και κατά την επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, η δυνατότητα του εργοδότη να προβεί σε απολύσεις είναι σημαντικά περιορισμένη. Ο περιορισμός, ωστόσο, δεν είναι πλήρης. Συγκεκριμένα, η νομολογία έχει κρίνει ότι «…από το γεγονός ότι η επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας προβλέπεται αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και από το σκοπό της επιβολής του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, που είναι βασικά η διατήρηση και όχι η λύση της εργασιακής σχέσης, προκύπτει σαφώς ότι —κατ’ αρχήν τουλάχιστον— αποκλείεται ο συνδυασμός του συστήματος αυτού με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας…Αυτό σημαίνει αφενός ότι δεν επιτρέπεται κατ’ αρχήν η καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας και αφετέρου ότι δεν επιτρέπεται η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας ταυτόχρονα ή μετά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και διαρκούσης της σχετικής προθεσμίας (σε περίπτωση δηλαδή τακτικής καταγγελίας). Σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας χωρίς να αποδείξει τη συνδρομή κάποιου λόγου που κατ’ εξαίρεση τη δικαιολογεί, η καταγγελία θα είναι παράνομη και επομένως άκυρη». (1091/2016 ΜονΠρωτΑθ.).

Συνεπώς, αν συντρέχει λόγος δικαιολογητικός της καταγγελίας, παρά την επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, αυτή θα είναι επιτρεπτή.

 

6.3. Συμπέρασμα

Αμφότερα τα μέτρα στοχεύουν στη διαφύλαξη των θέσεων εργασίας. Το πρώτο από αυτά ιδίως-(:Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας) εκεί ακριβώς στοχεύει. Ωστόσο, η παράλειψη της συμπερίληψης των συμβάσεων ορισμένου χρόνου στις εξαιρέσεις από την έννοια της «διατήρησης ίδιου αριθμού εργαζομένων» στο μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας θα καταστήσει, με βεβαιότητα, την εφαρμογή του προβληματική.

 

7. Οι κυρώσεις

7.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Σε περίπτωση παραβίασης των προαναφερθεισών υποχρεώσεων του Εργοδότη θα ήταν δυνατό, υπό προϋποθέσεις, να υποστηριχθεί ότι επάγεται την απώλεια των ωφελημάτων από την παράταση εξόφλησης: (α) των οφειλεμένων ασφαλιστικών εισφορών (ΚΥΑ 13226/325-ΦΕΚ Β΄/1044/26.3.20), (β) βεβαιωμένων και ληξιπρόθεσμων οφειλών και δόσεων (ΥΑ Α1053-ΦΕΚ Β΄/949/26.3.20) και (γ) βεβαιωμένων και ληξιπρόθεσμων οφειλών και δόσεων από ΦΠΑ (ΥΑ Α1054-ΦΕΚ Β΄/950/26.3.20). Επίσης διατηρείται η δυνατότητα των εργαζομένων να θεωρήσουν την επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου ως βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας τους

7.2. Όσον αφορά τη (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Αντίθετα, η παραβίαση των σχετικών υποχρεώσεων του Εργοδότη δεν έχει αντίστοιχης βαρύτητας κυρώσεις. Σημαντικότερο αποτέλεσμά της: η δυνατότητα των εργαζομένων να θεωρήσουν την επιβολή της ως βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας τους.

 

Οι καιροί απαιτούν “crisis management”..

Σε διεθνές και εθνικό επίπεδο. Ακόμα και σε προσωπικό. Πολλώ δε μάλλον στο επίπεδο, μιας εκάστης, επιχείρησης.

Βαρύ το φορτίο εκείνων που καλούνται να λάβουν τις βέλτιστες αποφάσεις.

Το βάρος δίδεται στην επιβίωση των ανθρώπων.

Ακολούθως στην επιβίωση των επιχειρήσεων. Βεβαίως και των θέσεων εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση: Στον επιχειρηματία εναπόκειται να υιοθετήσει τις βέλτιστες για την επιχείρησή του επιλογές. Βεβαίως και τα καταλληλότερα μέτρα.

Από τα περισσότερο σημαντικά (υπό τις παρούσες συνθήκες) μέτρα, αποδεικνύεται εκείνο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας. Οι σχετικές ρυθμίσεις αποδεικνύονται όμως ατελείς. Κάποιες προβληματικές και δυνητικά επικίνδυνες.

Η θέσπιση του μέτρου που αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας  δεν αποκλείει τη Μονομερώς Επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία.

Η υιοθέτηση του εφαρμοστέου, κατά περίπτωση, μέτρου αποτελεί ευθύνη του επιχειρηματία. Η προσεκτική εφαρμογή του, για τον αποκλεισμό των βαρύτατων κυρώσεων, δική του επίσης.

Στους, εξ ημών, συμβούλους του εναπόκειται η βέλτιστη κατανόηση του υφισταμένου θεσμικού πλαισίου.

Οι συμβουλές για την βέλτιστη επιλογή μεταξύ των διαθέσιμων μέτρων αλλά κα την ορθή εφαρμογή τους.

Η υποστήριξη, τέλος, του δυσχερέστατου (υπό τις παρούσες συνθήκες), έργου των επιχειρηματιών, του ανώτατου management=βεβαίως και των HR managers…

Ο στόχος όλων παραμένει κοινός (αφού διασφαλισθεί η ζωή και η υγεία του γενικού πληθυσμού):

Η επιβίωση των επιχειρήσεων.

Αυτονοήτως και των θέσεων εργασίας…

stavros-koumentakis

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

0

You May Also Like