Σύμβαση εργασίας: Το αναγκαίο περιεχόμενο

Σύμβαση εργασίας: Το αναγκαίο περιεχόμενο

Το (μάλλον αναγκαίο) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

I. Προοίμιο

«Ζωγραφισμένα στο χαρτί τα λόγια σου κρατάω…», τραγουδούσε η Μαρινέλλα από το 1970. Δεν αναφερόταν, πιθανότατα, σε γραπτές συμφωνίες. Δεδομένες όμως είναι οι δεσμεύσεις που απορρέουν από τα γραπτά κείμενα. Κατά τούτο και το ρωμαϊκό: «Verba volant, scripta manent» (:«τα λόγια πετούν, τα γραπτά μένουν»).

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας είδαμε πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η σύναψη γραπτών συμβάσεων εργασίας.

Καταλήγαμε όμως: «Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη. Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο».

Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η (ενδεχόμενη) αναγκαιότητα και το (ευκταίο) επίσης περιεχόμενό της σύμβασης εργασίας.

 

ΙΙ. Ο σκοπός που εξυπηρετεί η (γραπτή) σύμβαση εργασίας

Η προαναφερθείσα, αρθρογραφία μας είχε ως αντικείμενο τη συγκριτική επισκόπηση της σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Εκεί, μεταξύ άλλων, διαπιστώναμε: «Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά , τα οποία ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών».

Επομένως: Η σύναψη (γραπτών) συμβάσεων εργασίας, μολονότι μη υποχρεωτική, αποδεικνύεται, εντούτοις, ιδιαίτερα σημαντική-αν όχι αναγκαία.

 

ΙΙΙ. Σχετικά με τη δομή και το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας:

1. Η δομή

Η δομή οφείλει να υπηρετεί, παράλληλα με το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας, τους ανωτέρω (υπό ΙΙ) σκοπούς και στόχους.

Δύο μπορεί να είναι οι βασικές της ενότητες. Η πρώτη μπορεί να αφορά τα προς συμπλήρωση βασικά στοιχεία (λ.χ. ονοματεπώνυμο εργαζόμενου, διάρκεια κλπ). Η δεύτερη τις ενιαίες, για όλους τους εργαζόμενους, συμβατικές ρυθμίσεις. Σε αυτήν, τη δεύτερη ενότητα, είναι σημαντικό μην μπορεί να επέμβει οποιοδήποτε μη εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.

2. Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας είναι δυνατό να είναι, κατά περίπτωση, εξαιρετικά ευρύ ή εστιασμένο σε συγκεκριμένες ενότητες. Σημαντικό όμως είναι να καλύπτει το σύνολο των αναγκών της συγκεκριμένης επιχείρησης. Θα ήταν δυνατό να περιλαμβάνει, ενδεικτικά, διατάξεις που αφορούν:

2.1. Τα καθήκοντα

Τα καθήκοντα του εργαζομένου δεν χρειάζεται να είναι απολύτως εξειδικευμένα στη σύμβαση εργασίας. Και τούτο γιατί, κατά βάση, συγκεκριμενοποιούνται από τον εργοδότη στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος. Η σύμβαση εργασίας, εξάλλου, αποτελεί διαρκή έννομη σχέση. Οι ανάγκες της εργοδότριας επιχείρησης είναι ενδεχόμενο να μεταβάλλονται στη διαδρομή του χρόνου. Συνεπώς, η αυστηρή οριοθέτηση των καθηκόντων του εργαζόμενου δεν είναι μόνο μη επιθυμητή. Συχνά αποδεικνύεται και ανέφικτη. Καθίσταται, όμως, ουσιώδους σημασίας, να έχει επιφυλάξει ο εργοδότης στον εαυτό του το δικαίωμα να κινείται, απρόσκοπτα, εντός ενός προκαθορισμένου πλαισίου.

2.2. Τόπος παροχής υπηρεσιών

Οι επιχειρήσεις είναι δυνατό να έχουν τοπική ή υπερτοπική δραστηριότητα. Δεν ενδείκνυται όμως να αυτοπεριορίζονται, στη μια ή την άλλη περίπτωση, όσον αφορά τον τόπο παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου. Η νομολογία μας κατευθύνει (και) ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα: Ως τόπος εργασίας του εργαζομένου μπορεί να συμφωνηθεί μια ολόκληρη γεωγραφική περιοχή, ανεξαρτήτως μεγέθους. Ακόμα και ολόκληρη η ελληνική επικράτεια-αν τούτο επιβάλλεται από το είδος και τη φύση της παρεχόμενης εργασίας.

2.3. Παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

Δεν είναι ασύνηθες, εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται και αμείβονται από εταιρεία η οποία αποτελεί μέλος ενός Ομίλου, να απασχολούνται (και) σε εργασίες άλλων, «αδελφών», εταιρειών. Η πρακτική αυτή δημιουργούσε πρόβλημα, το περιεχόμενο και τη λύση του οποίου, ήδη, αναλύσαμε σε προηγούμενο άρθρο: (Η απασχόληση εργαζομένων σε περισσότερες εταιρείες του ιδίου Ομίλου: ένα χρόνιο πρόβλημα βρήκε την λύση του). Αναφερόμασταν εκεί στην υπ’ αριθμ. 10/2018 απόφαση του Αρείου Πάγου, η οποία έκρινε ότι: «…επί ομίλου εταιρειών, που έχουν κοινά οικονομικά συμφέροντα, ακόμη και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας του μισθωτού καταρτίστηκε με μία από τις εταιρείες του ομίλου και η αξιοποίησή της εργασίας του γίνεται και από άλλες εταιρείες του ίδιου ομίλου, εργοδότης παραμένει η αντισυμβαλλόμενη του μισθωτού εταιρεία, η οποία ασκεί διευθυντικό έλεγχο επί της εργασίας του και ευθύνεται για την πληρωμή των πάσης φύσεως αποδοχών του».

Η παραδοχή αυτή αποδεικνύεται εξαιρετικά σημαντική για τους ομίλους εταιρειών. Ο λόγος; Οι εταιρείες που συναπαρτίζουν τον Όμιλο θα μπορούν απασχολούν εργαζόμενους «αδερφής» εταιρείας. Και τούτο χωρίς να εκτίθενται σε νομικούς κινδύνους έναντι των συγκεκριμένων εργαζομένων ή/και της πολιτείας. Επίσης, χωρίς ο εργαζόμενος να δικαιούται να αντιλέξει στην παροχή υπηρεσιών του σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Η συγκεκριμένη ευχέρεια, ωστόσο, προϋποθέτει τις κατάλληλες συμβατικές ρυθμίσεις, προκειμένου το θετικό για τους Ομίλους περιεχόμενό της να μην αποκτήσει αρνητικό πρόσημο.

2.4. Διάρκεια της σύμβασης

Η εργασιακή σχέση συμφωνείται ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση εργασίας, λοιπόν, πρέπει να ρυθμίζει ζητήματα αναφορικά με τη λύση της είτε είναι ορισμένου είτε αορίστου χρόνου. Ειδικότερα και ενδεικτικά, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου ενδείκνυται να προβλέπεται η δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας της (και άνευ συνδρομής σπουδαίου λόγου) με εφαρμογή, παράλληλα, της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου (άρθρο 40 ν. 3986/2011). Πρόνοιες, αντίστοιχα, θα πρέπει να λαμβάνονται όσον αφορά τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Εύλογο, λ.χ., είναι να προβλέπεται προθεσμία προειδοποίησης, μετά την παρέλευση της οποίας θα δικαιούται ο εργαζόμενος να αποχωρήσει-παραιτούμενος από την εργασία του (με την επιφύλαξη, σαφώς, του υφιστάμενου νομοθετικού πλαισίου). Επίσης, σειρά άλλων θεμάτων σχετικών με την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζόμενου.

2.5. Διάρκεια/ωράριο απασχόλησης

Τα ανώτατα χρονικά όρια της εργασίας καθορίζονται σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση. Πρόκειται για το νόμιμο ημερήσιο και νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας, το οποίο είναι δυνατό στη σύμβαση εργασίας να μην προβλέπεται περιοριστικά. Εκτός κι αν μιλάμε για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία.

2.6. Αποδοχές:

Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος είναι, καταρχήν, ελεύθεροι να συμφωνήσουν το ύψος του καταβλητέου μισθού. Δεσμεύονται, ωστόσο, από τα κατώτατα όρια που τίθενται από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο. Πρόκειται, στην περίπτωση αυτή, για το «νόμιμο μισθό». Ο συμφωνημένος μισθός είναι δυνατό να είναι υψηλότερος από το νόμιμο. Στη σύμβαση εργασίας, είναι (στην περίπτωση αυτή) δυνατό να συμφωνηθεί, πως το υπερβάλλον του συμφωνημένου μισθού (σε σχέση με το νόμιμο), θα καλύπτει αμοιβές από υπερεργασία, εργασία παρεχόμενη Σάββατο, Κυριακή ή αργίες καθώς και εργασία νυχτερινή.

2.7. Παροχές εξ ελευθεριότητας

Πρόκειται για οικειοθελείς παροχές, σε χρήμα ή είδος, στις οποίες προβαίνει, αυτοβούλως, ο εργοδότης χωρίς να έχεις σχετική υποχρέωση από το νόμο ή τη σύμβαση. Στη σύμβαση εργασίας επιβάλλεται να προβλέπεται ρητή επιφύλαξη ελευθεριότητας του εργοδότη για τις παροχές αυτές. Είναι ενδεχόμενο, σε διαφορετική περίπτωση, να καταλήξει η τυχόν, επί μακρόν, καταβολή τους στη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας. Άμεση συνέπεια; Η δημιουργία υποχρέωσης του εργοδότη για καταβολή τους στο διηνεκές.

2.8. Υποχρεώσεις Εργαζομένων:

Κύρια υποχρέωση του εργαζόμενου αποτελεί η παροχή τα συμφωνημένης εργασίας (648 ΑΚ). Στο πλαίσιο, όμως, της εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει ένα σύνολο άλλων υποχρεώσεων. Αυτές που ονομάζουμε «παρεπόμενες». Στις υποχρεώσεις αυτές συγκαταλέγονται, ενδεικτικά: η υποχρέωση πίστης του εργαζομένου, η υποχρέωση υπακοής, εχεμύθειας, πληροφόρησης, υποβολής σε ιατρικές εξετάσεις. Επίσης οι (ενδεχόμενες) υποχρεώσεις παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού και παράλληλης απασχόλησης. Μάλιστα, σε ορισμένες εξαιρετικές περιπτώσεις (και ανάλογα με τη φύση της παρεχόμενης εργασίας), ο εργαζόμενος είναι δυνατό να δεσμεύεται και ως προς την εκτός εργασίας συμπεριφορά του. Η παραβίαση των παρεπόμενων υποχρεώσεων μπορεί να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Συνεπώς, τέτοιες υποχρεώσεις είναι εύλογο (ενδεχομένως και επιβεβλημένο) να συμπεριλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας.

2.9. Προστασία Προσωπικών Δεδομένων – GDPR:

Δεδομένης της υποχρεωτικής εφαρμογής του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Δεδομένων 679/2016  (GDPR) της ΕΕ, οι επιχειρήσεις (μεταξύ άλλων) οφείλουν να συμμορφώνονται στις απαιτήσεις του Κανονισμού ως προς την προστασία των προσωπικών δεδομένων που, λόγω της δραστηριότητάς τους, επεξεργάζονται. Κατά λογική ακολουθία, και καθένας από τους εργαζομένους τους. Η εκπλήρωση της υποχρέωσης συμμόρφωσης βαρύνει, σαφώς, την εκάστοτε επιχείρηση. Η τελευταία, ως εργοδότρια, οφείλει -μεταξύ άλλων- να ενημερώνει ρητά τους εργαζομένους της για την «Πολιτική Απορρήτου και Προστασίας των Προσωπικών Δεδομένων» που ακολουθεί. Επίσης, να τους παρέχει σαφείς και λεπτομερείς οδηγίες για τον τρόπο με τον οποίο οφείλουν να επεξεργάζονται Προσωπικά Δεδομένα, των οποίων γίνονται κοινωνοί κατά την παροχή της εργασίας τους. Τα πρόστιμα που επιφυλάσσει ο Κανονισμός για εκείνους που τον παραβιάζουν είναι εξαιρετικά υψηλά. Η έγγραφη απόδειξη των οδηγιών της εταιρείας στους εργαζομένους της σχετικά με την επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων απαραίτητη. Η γραπτή επισήμανση των υποχρεώσεών τους και οι συνέπειες τυχόν παραβιάσεών τους. Κι όλα τούτα είτε ως παράρτημα σε ήδη υφιστάμενες συμβάσεις εργασίας είτε ως νέο τμήμα σε συμβάσεις επικείμενες να συναφθούν.

2.10. Εμπιστευτικότητα

Μια σημαντική πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει κάθε επιχείρηση είναι να διασφαλίσει πως οι εμπιστευτικές της πληροφορίες θα διαφυλαχθούν ως τέτοιες. Ιδίως πως δεν θα διαχυθούν στον ανταγωνισμό. Η συγκεκριμένη διασφάλιση φαίνεται πως αποτελεί μία από τις σημαντικές προϋποθέσεις για την ανάπτυξή της. Όπως έχουμε ήδη επισημάνει σε προηγούμενο άρθρο (Επιχειρήσεις Και Εμπιστευτικότητα), οι συμβάσεις εργασίας είναι μείζονος σημασίας να εμπεριέχουν ρυθμίσεις, οι οποίες περιορίζουν τη χρήση των εμπιστευτικών πληροφοριών των οποίων γίνονται κοινωνοί οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της παροχής της εργασίας τους. Επίσης: να ρυθμίζουν τις υποχρεώσεις των εργαζομένων κατά το χρονικό διάστημα μετά τη λήξη της συνεργασίας τους (λ.χ. επιστροφή εντύπων, εγγράφων, σημειώσεων, διαγραφή ή επιστροφή ηλεκτρονικών αρχείων). Κι ακόμα περισσότερο: να προβλέπουν τις κυρώσεις από την παραβίαση των σχετικών (συμβατικών και μετασυμβατικών) υποχρεώσεών τους (συνήθως υψηλές ποινικές ρήτρες-πέραν των γενικής φύσεως αξιώσεων αποζημίωσης).

2.11. Ευρεσιτεχνία

Είναι ζωτικής σημασίας για την επιχείρηση να μπορεί να προστατέψει το εμπορικό αλλά και το τεχνικό know how της. Η παροχή εργασίας είναι συνυφασμένη, συχνά, με τη γνώση από μέρους του εργαζομένου της τεχνογνωσίας που έχει αναπτύξει ο εργοδότης του. Τέτοιου είδους πληροφορίες όμως μπορεί να αποτελούν την πεμπτουσία της επιχειρηματικής δράσης μιας επιχείρησης. Οφείλει, κατ’ ακολουθίαν, να διασφαλίζει την προστασία τους. Η επιχείρηση δικαιούται, μέσω (και) της σύμβασης εργασίας  να θέτει περιορισμούς στους εργαζόμενους εκείνους που γίνονται κοινωνοί τέτοιων πληροφοριών. Επίσης και κυρώσεις (λ.χ υψηλές ποινικές ρήτρες σε περίπτωση παραβίασής τους). Και τούτο, μέσω συμβατικών προβλέψεων που αφορούν τη διάρκεια της σχέσης εργασίας (συμβατικές ρήτρες)  όσο και μετά τη λύση της (μετασυμβατικές ρήτρες).

 

ΙV. Εν κατακλείδι

Σωρεία σημαντικών επιχειρήσεων στη χώρα μας, με πολυάριθμους εργαζόμενους, στερούνται εγγράφων συμβάσεων εργασίας. Θεωρούν, πεπλανημένα, πως η προς εκείνους γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης είναι αρκετή. Κι ακόμα χειρότερα: πως παρέχει επαρκείς εξασφαλίσεις.

Είναι όμως περισσότερο από προφανές πως η γραπτή (και εκ προοιμίου) ρύθμιση σημαντικού αριθμού ενοτήτων που αφορούν τις σχέσεις εργασίας μπορεί να αποβεί πολύτιμη για την επιχείρηση.

Όχι απλώς χρήσιμη.

Κάποιες φορές μάλιστα απολύτως αναγκαία για την επιβίωση και ανάπτυξή της.

stavros-koumentakis

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 16 Φεβρουαρίου 2020.

0

Δείτε επίσης