Η σύμβαση εργασίας προϋποθέτει τη σύμπτωση των βουλήσεων εργοδότη και εργαζομένου ως προς τη σύναψή της. Βέβαιη από εκείνη, ακριβώς, τη στιγμή, η λύση της-αβέβαιος όμως ο χρόνος και ο τρόπος που θα επέλθει. Η λύση είναι δυνατό να λυθεί (φυσικά) με συμφωνία των μερών. Επίσης και ύστερα από καταγγελία της: είτε από τον εργοδότη (:απόλυση) είτε (ρητά ή σιωπηρά) από τον εργαζόμενο (:παραίτηση ή οικειοθελής αποχώρηση). Και στις δύο περιπτώσεις, ωστόσο, ο εργοδότης βαρύνεται με συγκεκριμένες υποχρεώσεις. Στο παρόν θα ασχοληθούμε με την τελευταία από αυτές: της οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου.
Η περίπτωση αυτή μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Εκεί, ασχοληθήκαμε με την προβλεπόμενη διαδικασία, που υποχρεούνταν -υπό το προϊσχύσαν καθεστώς- να ακολουθήσει ο εργοδότης ύστερα από την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου του (άρ. 38 ν. 4488/2017, όπως κωδικοποιήθηκε στο άρ. 320 π.δ. 80/2022). Επίσης, με τα αναφυόμενα από τη σχετική διαδικασία ζητήματα. Ο πρόσφατος, όμως, εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) μετέβαλλε την διαδικασία και ισχύοντα. Περί των πρόσφατων-σχετικών νομοθετικών μεταβολών, το παρόν!
Αναγγελία Οικειοθελούς Αποχώρησης
Όπως ρητά προβλέπεται (και, υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, προβλεπόταν), ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, κάθε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου -με ηλεκτρονική υποβολή των προβλεπόμενων στην υπ` αρ. 40331/13.9.2019 ΥΑ του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων εντύπων. [Όπως, αντίστοιχα, και κάθε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου. Καθώς επίσης και κάθε περίπτωση αυτοδίκαιης λύσης της δοκιμαστικής περιόδου (η οποία προβλέπεται στο άρ. 1Α π.δ. 80/2022) ή συναινετικής λύσης της σύμβασης εργασίας, όπως η εθελουσία έξοδος (άρ. 320 §1 π.δ. 80/2022)].
Προϊσχύσαν Καθεστώς
Υπό το προϊσχύσαν καθεστώς προβλεπόταν ότι η ως άνω αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου έπρεπε να συνοδεύεται υποχρεωτικά από ηλεκτρονικά σαρωμένο έντυπο υπογεγραμμένο από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Εναλλακτικά: από εξώδικη δήλωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, με την οποία τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Στην τελευταία, αυτή, περίπτωση, η εξώδικη δήλωση του εργοδότη έπρεπε να επιδοθεί στον εργαζόμενο το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση. Η σχετική αναγγελία όφειλε να γίνει την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης.
Η εν λόγω διαδικασία δημιουργούσε ερωτηματικά και δυσχέρειες ως προς την εφαρμογή της, ιδίως, σε δύο περιπτώσεις σιωπηρής βούλησης του εργαζομένου για διακοπή της εργασιακής σχέσης. Συγκεκριμένα: (α) στην περίπτωση που ο εργαζόμενος αρνούνταν να υπογράψει το έντυπο της οικειοθελούς αποχώρησης (:Έντυπο Ε5), καθώς και (β) στην περίπτωση που ο εργαζόμενος έπαυε να προσέρχεται στην εργασία, με αποτέλεσμα, ομοίως, να μην υπογράφει το σχετικό έντυπο. Να σημειωθεί, βέβαια, ότι η μη προσέλευση του εργαζομένου στην εργασία έπρεπε (και πρέπει) να είναι αδικαιολόγητη. Αυτονοήτως, δικαιολογημένη αποχή του εργαζομένου από τα καθήκοντά του (λ.χ. σε περιπτώσεις άδειας, κύησης, λοχείας, στράτευσης και ασθένειας -υπό την προϋπόθεση της τήρησης των νόμιμων προϋποθέσεων) δεν είναι δυνατό να λογισθεί ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας από μέρους του εργαζομένου.
Στις προαναφερόμενες δύο περιπτώσεις η σύμπραξη δικαστικού επιμελητή ήταν απαραίτητη. Παράλληλα, όμως, ο εργοδότης όφειλε να συμπεράνει με ασφάλεια -πώς άραγε;- τη σιωπηρή καταγγελία εκ μέρους του εργαζομένου. Επίσης, η επίδοση και η αναγγελία εκ μέρους του εργοδότη έπρεπε να λάβουν χώρα εντός ασφυκτικών προθεσμιών.
Τη (προδήλως) προβληματική διαδικασία οικειοθελούς αποχώρησης -σε κάποιον βαθμό- βελτίωσε ο ν. 5053/2023.
Σκοπός Νέας Ρύθμισης
Η νέα ρύθμιση για την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου αποσκοπεί -κατά την Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2023- στην απλοποίηση της διαδικασίας ηλεκτρονικής αναγγελίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ της οικειοθελούς αποχώρησης. Επίσης, στην παροχή συνδρομής στις επιχειρήσεις όσον αφορά στην αποτύπωση της πραγματικής κατάστασης εργαζομένων που έχουν παραιτηθεί, εξακολουθούν, ωστόσο, να εμφανίζονται ως εργαζόμενοι.
Παράλληλα, με τη νέα ρύθμιση ο νομοθέτης (δηλώνει ότι) μεριμνά για την πρόβλεψη ασφαλιστικών δικλίδων, για την αποτροπή της καταστρατήγησής της από τους εργοδότες (βλ. σχετικά Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρθρου 23).
Ισχύον Καθεστώς
Προβλέπεται, πλέον (στην νεοεισαχθείσα §3 του άρ. 3 π.δ. 80/2023), ότι η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης από μέρους του. Απαιτείται, ωστόσο, προηγουμένως, να έχει παρέλθει πρόσθετο χρονικό διάστημα πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία (α) αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και σωρευτικά -όπως διευκρινίζεται στην Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2021 επί του άρ. 23- (β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα της λήξης του διαστήματος των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών αδικαιολόγητης (αυθαίρετης) αποχής του εργαζομένου (που ακολουθεί το διάστημα των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη), να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.
Η νέα πρόβλεψη δεν απαιτεί τη σύμπραξη δικαστικού επιμελητή. Οριοθετεί επίσης -κατά τρόπο περισσότερο συγκεκριμένο και ασφαλή- τα συναφή χρονικά ορόσημα: της συντέλεσης της καταγγελίας από μέρους του εργαζομένου αλλά και της υποχρέωσης αναγγελίας της οικειοθελής αποχώρησης από μέρους του εργοδότη.
Ωστόσο, αθροιστικά, η διαδικασία της οικειοθελούς αποχώρησης απαιτεί την παρέλευση, κατ’ ελάχιστον, δέκα συναπτών εργάσιμων ημερών. Το διάστημα αυτό αξιολογείται ως, προδήλως, υπερβολικό. Ιδίως, δε, το επιμέρους χρονικό διάστημα των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών που πρέπει να παρέλθει από την υποχρεωτική όχλησή του εργοδότη. Ουδεμία αμφιβολία χωρεί πως η απαίτηση παρέλευσης τόσο μακρού χρονικού διαστήματος δημιουργεί τις προϋποθέσεις για καταχρηστικές συμπεριφορές από μέρους (κακόπιστων) εργαζομένων. Οι τελευταίοι θα έχουν στη διάθεσή τους ικανοποιητικό χρονικό διάστημα για να μεταβάλουν την τυχόν (σιωπηρή) βούλησή τους για αποχώρηση από την εργασία τους. Επίσης για να απομακρύνουν χρονικά την αποχώρησή τους από την εργασία ή, απλώς, για να ταλαιπωρήσουν (:εκδικηθούν) τον εργοδότη τους. Με άλλα λόγια: αδικαιολόγητη απουσία εργαζομένου για εννέα συνεχείς ημέρες δεν λογίζεται ως παραίτηση στην περίπτωση που ακολουθήσει μία, και μόνη, εργάσιμη(!!!). Ακόμα κι αν ακολουθηθεί από ακόμα μία εννιαήμερη (αδικαιολόγητη) απουσία. Κι ακόμα μία. Και ούτω καθεξής…
Προβληματισμός γεννάται και όσον αφορά τη συμπλήρωση της ημέρας αποχώρησης του εργαζομένου στο -προς υποβολή- έντυπο Ε5: ορθότερο είναι να δηλώνεται η πρώτη ημέρα αδικαιολόγητης απουσίας του.
Σε περίπτωση επιστροφής του εργαζομένου στην εργασία του -είτε πριν είτε μετά από τη σχετική όχληση του εργοδότη- ο εργαζόμενος εύλογο είναι να μην αμείβεται ούτε και να ασφαλίζεται για τις ημέρες της αδικαιολόγητης απουσίας του. Ευκταία, βέβαια, η σχετική πρόβλεψη στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας του.
Οι Έννομες Συνέπειες Της Μη (Εμπρόθεσμης) Τήρησης Των Υποχρεώσεων Του Εργοδότη
Στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν τηρήσει, εμπρόθεσμα, τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη (άρ. 320 §4 π.δ. 80/2022). Πρόκειται, εν προκειμένω, για τη θέσπιση τεκμηρίου (μαχητού) υπέρ του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος έχει, τότε, τρεις επιλογές:
(α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) ως ορθή τη διαδικασία της παραίτησής του-οπότε και θα επέλθει λύση της εργασιακής σχέσης.
(β) Να αξιώσει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, λόγω απρόθεσμης καταγγελίας της εργασιακής του σχέσης.
(γ) Να ασκήσει αγωγή για τις αξιώσεις που απορρέουν από την άκυρη απόλυση (λόγω μη τήρησης των τυπικών προϋποθέσεων της απόλυσης). Να ζητήσει, δηλαδή, μισθούς υπερημερίας και την εκ νέου απασχόλησή του στην εργασία του.
Σε καθεμιά από τις τελευταίες δύο περιπτώσεις ο εργοδότης θα έχει το βάρος να αποδείξει πως η λύση της εργασιακής σχέσης επήλθε λόγω παραίτησης και όχι λόγω απόλυσης.
Η Περίπτωση Της Επίσχεσης Εργασίας
Τι συμβαίνει όμως στην περίπτωση της επίσχεσης εργασίας; Στην περίπτωση, δηλ., που ο εργαζόμενος ασκήσει το δικαίωμά του να αρνηθεί την εκπλήρωση της παροχής του, ωσότου ο εργοδότης εκπληρώσει υποχρέωση που τον βαρύνει (π.χ. καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών). Με βάση ρητή νομοθετική πρόβλεψη (:άρ. 320§5 π.δ. 80/2022-όπως τροποποιήθηκε με το άρ. 23 ν. 5053/2023) οι ρυθμίσεις του νόμου (συγκεκριμένα οι §§2, 3 και 4 της επίμαχης διάταξης) δεν εφαρμόζονται στην περίπτωση επίσχεσης εργασίας.
Εκ περισσού να σημειωθεί ότι η συγκεκριμένη ρύθμιση/αποσαφήνιση όσον αφορά την επίσχεση εργασίας δεν περιλαμβανόταν στο νομοσχέδιο, όπως τούτο κατατέθηκε στη Βουλή. Επίσης, ούτε προστέθηκε με εμπρόθεσμη τροπολογία (ως εκ τούτου, η Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2023 δεν περιλαμβάνει τη σχετική ρύθμιση).
Η παραίτηση/οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου από την εργασία του είναι, πιθανότατα, ο πλέον συνήθης τρόπος διακοπής της εργασιακής σχέσης. Το πρόσφατο νομοθέτημα απλοποίησε και κατέστησε περισσότερο ορθολογικές τις προϋφιστάμενες συναφείς ρυθμίσεις. Δεν αντιμετώπισε όμως, προβληματικές καταστάσεις που, σε πρακτικό επίπεδο, είναι δυνατό να αντιμετωπισθούν: μακρά, λ.χ., αδικαιολόγητη (όχι όμως και δεκαήμερη συνεχής) απουσία του εργαζομένου από την εργασία του. Η τόσο μακρά διατήρηση μιας τέτοιας σοβαρής εκκρεμότητας σε μια σχέση εργασίας, πρόδηλο είναι πως βάλλει, εν τέλει, κατά της ίδιας της επιχείρησης και της βιωσιμότητάς της. Εμμέσως (πλην σαφώς-αυτονοήτως όμως) και κατά των λοιπών εργαζομένων. Μια τριήμερη, μόνον, (αποδεικνυόμενη ως) αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου θα ήταν, σε κάθε περίπτωση, αρκετή για την λύση της εργασιακής σχέσης. Δικαιολογημένα, επομένως, προσβλέπουμε στην επόμενη, σχετική, νομοθετική ρύθμιση.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Νοεμβρίου 2023.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.