ΆρθραΜη Προβλέψιμο Πρόγραμμα Οργάνωσης Χρόνου Εργασίας

3 Δεκεμβρίου, 2023by Stavros Koumentakis

Ανάμεσα στις ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες ρυθμίσεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023) είναι κι εκείνη που εισάγει το μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας. Μια ρύθμιση που παρέχει ιδιαίτερες ευχέρειες αλλά και δημιουργεί, ταυτόχρονα, σημαντικά ερωτήματα. Περί αυτών, το παρόν!

 

Συμβάσεις Κατά Παραγγελία

Ο, εισαγωγικά αναφερόμενος, πρόσφατος εργασιακός νόμος εισάγει τις, άγνωστες μέχρι σήμερα-όσον αφορά την εθνική έννομη τάξη, συμβάσεις κατά παραγγελία (άρ. 10 ν. 5053/2023, 182Α π.δ. 80/2022). Τις συμβάσεις, δηλ., εκείνες με τις οποίες τίθεται ένα πλαίσιο εντός του οποίου (και υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις), ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να καλέσει τον εργαζόμενο να παρέχει τις υπηρεσίες του-εφόσον παραστεί σχετική ανάγκη. Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) σταθερό ωράριο.

 

Προϋποθέσεις Αποδοχής Εκ Μέρους Του Εργαζομένου

Ο «νεαρός» νόμος θέτει δύο συγκεκριμένες προϋποθέσεις για την αξιοποίηση της εν λόγω ρύθμισης. Αυτές θα πρέπει να πληρούνται σωρευτικά, προκειμένου ο εργαζόμενος να υποχρεούται να αποδεχτεί την απασχόλησή του, εφόσον υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο  πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του (άρ. 182Α §1 π.δ. 80/2022). Συγκεκριμένα:

(α) Η εργασία πρέπει να παρέχεται μέσα σε προκαθορισμένες ημέρες και ώρες αναφοράς. Οι εν λόγω ημέρες και ώρες ανήκουν στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί, γραπτώς, στον εργαζόμενο. Είτε με παράδοση εντύπου ή σε ηλεκτρονική μορφή (υπό τις προϋποθέσεις του νόμου – άρ. 70 §1, περ. ιγ΄, υποπερ. ιγβ΄).

(β) Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ειδοποιηθεί, προ ευλόγου χρόνου, από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας με συγκεκριμένο τρόπο: έγγραφα, με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (:sms), με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο. Ο συγκεκριμένος, εύλογος, χρόνος δεν μπορεί να είναι υπολείπεται των 24 ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας. Εκτός κι αν συντρέχουν περιπτώσεις, που δικαιολογούν, αντικειμενικά, μικρότερο χρόνο προειδοποίησης. Και στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τον εν λόγω (ουσιώδη) όρο (άρ. 70 §1, περ. ιγ΄, υποπερ. ιγγ΄).

Σε περίπτωση που οι δύο, ανωτέρω, προϋποθέσεις δεν πληρούνται, σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας. Μάλιστα, προς διασφάλιση του εργαζομένου, ο νομοθέτης ρητά αναφέρει ότι στην περίπτωση αυτή απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του από τον εργοδότη (άρ. 182Α §2 π.δ. 80/2022).

 

Ακύρωση ανάθεσης εργασίας

Στην περίπτωση που οποιαδήποτε χρονική στιγμή, μετά από την ειδοποίηση του εργαζομένου για παροχή εργασίας (και, πάντως, πριν από την ανάληψή της), ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση. Το ύψος της αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν (άρ. 182Α §3 π.δ. 80/2022). Επιλογή, επομένως, του εθνικού νομοθέτη ήταν να μην επιτρέψει στον εργοδότη την ακύρωση ανάθεσης εργασίας, καταρχήν, χωρίς αποζημίωση και την καταβολή, εν τέλει, αυτής, εφόσον ακυρώσει μετά από συγκεκριμένη εύλογη προθεσμία την ανάθεση εργασίας.

 

Συμφωνία Εγγυημένων Ωρών

Θεσπίζεται, για τη διασφάλιση των εργαζομένων, η υποχρέωση συμφωνίας εγγυημένων ωρών. Εφόσον, δηλαδή, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συνάψουν σύμβαση με το αμέσως ανωτέρω περιεχόμενο (:μη προβλέψιμο  πρόγραμμα) θα πρέπει, ταυτόχρονα, να συμφωνούν έναν ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας. Ο αριθμός αυτός δεν είναι δυνατό να υπολείπεται του 1/4 του συμφωνημένου-συνολικού αριθμού ωρών. Σε διαφορετική περίπτωση, η σύμβαση είναι άκυρη (άρ. 182Α §4 π.δ. 80/2022). Η πρόβλεψη για εγγυημένες ώρες έχει ως αποτέλεσμα οι ανωτέρω συμβάσεις να μην συνιστούν (ούτε να είναι δυνατό να αποτελέσουν) συμβάσεις μηδενικών ωρών (:zero-hours contracts). Στην περίπτωση που απουσίαζε η συγκεκριμένη εγγύηση, ένας τέτοιος χαρακτηρισμός θα ήταν ο ενδεδειγμένος.

 

Η Προστασία του Εργαζομένου

Οι ανωτέρω ρυθμίσεις στοχεύουν να εξασφαλίσουν στον εργαζόμενο ένα ελάχιστο επίπεδο προβλεψιμότητας αναφορικά με το ωράριο εργασίας του. Να του παράσχουν, επίσης, προστασία από απώλεια εισοδήματος εξαιτίας καθυστερημένης ακύρωσης της συμφωνηθείσας εργασίας (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 10).

Περαιτέρω, σε περίπτωση σύναψης των κατά τα ως άνω συμβάσεων εφαρμόζεται για τον εργαζόμενο το σύνολο των προστατευτικών ρυθμίσεων διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του. Ρητά απαγορευμένη θεωρείται, κατά το νόμο, κάθε τυχόν μετατροπή (μονομερής από μέρους του εργοδότη) σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία. Μια τέτοια (μονομερής) μετατροπή θεωρείται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (άρ. 182Α §5 π.δ. 80/2022).

 

Οι Προβληματισμοί

Η κατά τα άνω ρύθμιση (:άρ. 10 ν. 5053/2023-άρ. 182Α π.δ. 80/2022), δημιουργεί πληθώρα προβληματισμών σ’ εκείνους που καλούνται να την εφαρμόσουν. Οι σημαντικότεροι:

(α) Ως προς το εύρος των ωρών και ημερών αναφοράς

Θα ήταν, άραγε, δυνατό ένας εργοδότης να καθορίσει (σε μια ημέρας αναφοράς) ως ώρες αναφοράς -εντός των οποίων ο εργαζόμενος θα κληθεί να παράσχει την εργασία του-οποιονδήποτε αριθμό ωρών; Λ.χ. από τις 08:00 το πρωί έως τις 20:00 το βράδυ; Η εν λόγω περίοδος θα μπορούσε να αγγίξει (και) τις 24 ώρες; Ποια, άραγε, τα όρια της καταχρηστικότητας; (αν, βεβαίως, υφίστανται).

(β) Ως προς το είδος των εν λόγω συμβάσεων

Συνιστούν συμβάσεις πλήρους ή μερικής απασχόλησης οι ως άνω συμβάσεις, στην περίπτωση εκείνη που ο συμφωνημένος σε αυτές συνολικός αριθμός ωρών εργασίας ανέρχεται σε 40h/εβδομάδα; Ποιες είναι εκείνες οι ώρες που θα ληφθούν υπόψη για τον χαρακτηρισμό τους; Οι συμφωνημένες ή οι εγγυημένες; Υφίσταται, ακολούθως, υποχρέωση κατάρτισής τους εγγράφως (:συστατικός τύπος) και γνωστοποίησή τους εντός οκταημέρου από την κατάρτισή τους στην Επιθεώρηση Εργασίας (:υποβολή Ε9 στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ);

(γ) Ως προς την αμοιβή των συμφωνημένων και εγγυημένων ωρών απασχόλησης

Πρόδηλο καθίσταται, κατά την άποψη του γράφοντος (μολονότι και αντίθετες απόψεις έχουν διατυπωθεί), πώς τόσο οι συμφωνημένες όσο και οι εγγυημένες ώρες εργασίας (που αποτελούν υποσύνολο των συμφωνημένων) αμείβονται βάσει του συμφωνημένου ωρομισθίου. Τι συμβαίνει, ωστόσο, σε περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης; Να θυμηθούμε εδώ τη ρητή αναφορά του νομοθέτη στην εφαρμογή στις συμβάσεις κατά παραγγελία των προστατευτικών για τον εργαζόμενο διατάξεων, που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας. Υποστηρίξιμη, κατ’ ακολουθίαν, η θέση ότι για τις ώρες απασχόλησης πέραν των συμφωνημένων οφείλεται η προσαύξηση του 12% επί του καταβαλλόμενου ωρομισθίου (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022).

(δ) Ως προς την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας

Στην περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης, ως ανώτατο, άραγε, ημερήσιο όριο του εργαζομένου με σύμβαση κατά παραγγελία τίθενται οι ώρες της πλήρους απασχόλησης; Είναι, επομένως, δυνατή-στην περίπτωση αυτή, η υπερεργασία ή/και η υπερωριακή απασχόληση (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022);

(ε) Ως προς τη δυνατότητα (ή μη) διακεκομμένου ωραρίου

Στην περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης οι ώρες εργασίας οφείλουν, άραγε, να είναι συνεχόμενες (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022); Και στην περίπτωση που συμφωνηθεί πλήρες ωράριο, μπορεί άραγε, να είναι διακεκομμένο; Και, σε καταφατική περίπτωση, υπό ποιες προϋποθέσεις (άρ. 165§3 π.δ. 80/2022);

 

Οι ρυθμίσεις για το μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι, το δίχως άλλο, εξαιρετικά ενδιαφέρουσες.  Και πολύτιμες όμως, με βεβαιότητα, θα αποδειχθούν για ‘κείνες από τις επιχειρήσεις που έχουν αντίστοιχης φύσης ανάγκες. Το ενδιαφέρον για την αξιοποίηση των εν λόγω ρυθμίσεων (που έχει, ήδη, καταστεί ιδιαίτερα ζωηρό) αποδεικνύει του λόγου το αληθές. Με υψηλό ενδιαφέρον αναμένουμε την εφαρμοστική υπουργική απόφαση που θα παράσχει απαντήσεις στα κρίσιμα, κατά τα άνω, ερωτήματα και συναφείς προβληματισμούς.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Δεκεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Stavros Koumentakis

https://koumentakislaw.gr/wp-content/uploads/2020/01/Koumentakis-and-Associates-NewLogo2020-White-Text-Final.png
Λεωφ. Νίκης & Μοργκεντάου 1, 54622 Θεσσαλονίκη
(+30) 2310 27 80 84
info@klaw.gr

Follow us:

Επικοινωνία

Copyright © Koumentakis Law 2023

Created by Infinity Web