Οι εργαζόμενοι έχουν, κατά κανόνα, διαφορετικά προσόντα. Και, επίσης κατά κανόνα, διαφορετικά, καθήκοντα τους ανατίθενται. Κάποιες φορές, όμως, τα προσόντα και τα καθήκοντά τους συμπίπτουν. Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιείται, θεωρητικά τουλάχιστον, μια από τις θεμελιώδεις αρχές του Εργατικού Δικαίου: η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεν επιτρέπεται, με βάση την αρχή αυτή, η άνιση μεταχείριση των συγκρίσιμων εργαζομένων από μέρους του εργοδότη. Συχνά ταυτίζεται, ακόμα και σε νομοθετικά κείμενα, με την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων (για την οποία προηγούμενη αρθρογραφία μας).
Ποιο το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση; Ποια η σχέση της με την απαγόρευση διακρίσεων; Και ποια, εν τέλει, η (σχετική με το θέμα) κατάσταση στη χώρα μας;
Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης
Το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας προσδιορίζεται από τη νομολογία (ενδ.: ΑΠ 1031/2012): Βάσει της αρχής αυτής δεν επιτρέπεται η εκ μέρους του εργοδότη άνιση μεταχείριση των μισθωτών της ίδιας εκμετάλλευσης. Αρκεί να έχουν τα ίδια προσόντα αλλά και να παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες-υπό τις ίδιες συνθήκες.
Βασική προϋπόθεση για την εφαρμογή της συγκεκριμένης αρχής για την ίση μεταχείριση είναι η παροχή του εργοδότη να μην επιβάλλεται από το νόμο. Θα πρέπει, δηλ., να είναι εκούσια και οικειοθελής-να χορηγείται, με άλλα λόγια, από δική του πρωτοβουλία (ενδ.: 536/2018 ΑΠ, 673/2014 ΑΠ, 808/2012 ΑΠ).
Με βάση, λοιπόν, την ανωτέρω αρχή, ο εργοδότης οφείλει να επεκτείνει σε όλους τους εργαζομένους, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες κι έχοντας τα προσόντα, τα όποια μισθολογικά ευεργετήματα (λ.χ. μισθολογική εξέλιξη, επιδόματα-όπως επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας, βάρδιας). Επίσης και οποιαδήποτε άλλα υπηρεσιακά ευεργετήματα (λ.χ. βαθμολογική εξέλιξη). Κι όλα τούτα, ανεξάρτητα αν πρόκειται για μονομερείς οικειοθελείς παροχές του εργοδότη ή για παροχές που συμβατικά έχει αναλάβει έναντι ορισμένων εργαζομένων (ενδ.: 1554/ 2004 ΑΠ).
Αντίθετα, η εν λόγω αρχή δεν παραβιάζεται όταν εκείνοι που εξαιρούνται από κάποιες παροχές ανήκουν σε διαφορετική κατηγορία εργαζομένων και παρέχουν διαφορετική εργασία (248/2008 ΑΠ).
Θα πρέπει, τέλος, να σημειωθεί πως είναι δυνατή συγκεκριμένη απόκλιση από την εν λόγω αρχή όταν με επάρκεια δικαιολογείται από κάποιον ειδικό και σοβαρό, κατ’ αντικειμενική κρίση, λόγο (ενδ.: 673/2014 ΑΠ, 1031/2012 ΑΠ, 1144/2012 ΑΠ).
Η ίση μεταχείριση στην πράξη
Είναι αλήθεια πως δεν υπάρχει άλλη Αρχή, περισσότερο αρμόδια από τον Συνήγορο του Πολίτη, να εκφέρει άποψη για την Ίση Μεταχείριση, την εφαρμογή αλλά και τις παραβιάσεις της.
Η πιο πρόσφατη, σχετική, Έκθεση είναι αυτή που αναφέρεται στο 2020: μια χρονιά με ιδιαιτερότητες και δυσκολίες-εξαιτίας της πανδημίας και των μέτρων που τη συνόδευσαν. Κι όπως αναφέρει στο ενημερωτικό σημείωμα της ειδικής έκθεσης για την ίση μεταχείριση του έτους 2020: «Ήδη από τις αρχές του 2020 κατέστησαν εμφανείς οι δυσανάλογα επαχθείς επιπτώσεις που η πανδημία επιφέρει ή με τις οποίες απειλεί ευπαθείς κοινωνικά ομάδες ή ομάδες με ειδικά χαρακτηριστικά».
Τα πρόσωπα για τα οποία απαιτήθηκε ειδικός σχεδιασμός από μέρους της Πολιτείας ήταν (μεταξύ άλλων): «Οι εργαζόμενες/οι που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες, οι εργαζόμενες/οι γονείς, οι εργαζόμενες/οι με παιδιά ή σύζυγο με αναπηρία…»
Τα ευρήματα γίνονται εξαιρετικά ενδιαφέροντα και όσον αφορά, ειδικά, τον χώρο της εργασίας καθώς: «…σημαντικό ποσοστό από τις αναφορές που έλαβε ο Συνήγορος του Πολίτη συνδέεται ευθέως με τις επιπτώσεις της πανδημίας και τα μέτρα που ελήφθησαν για την αντιμετώπισή της (:ειδικές άδειες, άδειες ειδικού σκοπού, αύξηση περιστατικών ενδοοικογενειακής βίας…). Στις εργατικές διαφορές, το νέο στοιχείο σχετίζεται με καταγγελίες και αφορούν καταχρηστικές απολύσεις ή μεταβολές που επήλθαν σε εργαζόμενες/ους που έλαβαν ειδικές άδειες».
Οι καταγγελίες για διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών αφορούν: «απολύσεις εγκύων ή προστατευόμενων μητέρων, δυσχέρειες στην επαγγελματική εξέλιξη ή στην κατάληψη ή διατήρηση θέσεων ευθύνης μητέρων ή γυναικών εργαζομένων, καθώς και βλαπτικές μεταβολές μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας. Επίσης: «δυσμενή μεταχείριση μητέρων μετά την επιστροφή από άδεια ειδικού σκοπού ή την καταχρηστική θέση σε αναστολή εγκύων». Εντοπίζονται, τέλος: «δυσχέρειες στη λήψη αδειών ή παροχών μητρότητας, σε συνάρτηση και με τις δυσκολίες ευχερούς πρόσβασης σε υπηρεσίες κατά τη διάρκεια της επιβολής των περιοριστικών μέτρων».
Με βάση τα στοιχεία της ίδιας της ειδικής έκθεσης του έτους 2020 προκύπτει πως, κατά τη συγκεκριμένη χρονιά, υποβλήθηκαν 951 νέες αναφορές προς τον Συνήγορο του Πολίτη. Η πλειονότητά τους αφορά περιστατικά διακρίσεων λόγω φύλου (51%). Το 73% στρέφονται κατά φορέων και υπηρεσιών του Δημοσίου και το 27%, μόλις, κατά ιδιωτών. Ωστόσο οι αναφορές που αφορούν σε διακρίσεις λόγω φύλου στον ιδιωτικό τομέα, καταλαμβάνουν ακόμη μεγαλύτερο ποσοστό: το 69%. Αναλυτικότερα:
Το 2021 είχε όμως να εισφέρει ένα εξαιρετικά σημαντικό γεγονός: την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:4808/21). Οι σχετικές νομοθετικές βελτιώσεις αναμένεται να επιδράσουν θετικά, όπως αξιολογείται, στην «άμβλυνση και τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων, που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, σε θέματα αδειών μητρότητας, ανατροφής ή λοιπών διευκολύνσεων για οικογενειακούς λόγους».
Τα στοιχεία για την τρέχουσα χρονιά αναμένεται να αποδείξουν(;) τις προσδοκίες του Συνηγόρου του Πολίτη. Καιρός γαρ εγγύς…
Νομοθετικά ερείσματα της αρχής της ίσης μεταχείρισης
Η αρχή για την ίση μεταχείριση δεν θα ήταν δυνατό να έχει περισσότερο ισχυρά νομοθετικά ερείσματα:
Κατά τη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (άρ. 157): «Κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας».
Κατά το Σύνταγμα: «Oι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου» (άρ. 4 §1 Σ) και «Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας» (άρ. 22 §1 in fine Σ)
Κατά τη νομολογία, η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει (και) από τη διάταξη του άρθρου 288 ΑΚ. Βάσει της τελευταίας, «ο οφειλέτης έχει υποχρέωση να εκπληρώσει την παροχή όπως απαιτεί η καλή πίστη, αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη».
Ίση μεταχείριση και απαγόρευση διακρίσεων: ταύτιση ( ; ) ή/και σύγχυση ( ; )
Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν αποτελεί παρά υποσύνολο της αρχής της ίσης μεταχείρισης (ΔΕΕ-ενδ.: C-441/14).
Οι συγκεκριμένες, δύο, αρχές ταυτίζονται εν μέρει. Ως προς τη θέση, ειδικότερα, περιορισμών στην άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος: η αντιμετώπιση των εργαζομένων που τελούν σε συγκρίσιμη κατάσταση πρέπει να γίνεται με ομοιομορφία. Η συγκεκριμένη υποχρέωση είναι που έχει ως αποτέλεσμα, τον περιορισμό της ίδιας της επιχειρηματικής ελευθερίας.
Ο ίδιος ο ενωσιακός νομοθέτης φαίνεται όμως πως ταυτίζει, σχεδόν, τις συγκεκριμένες αρχές. Η Οδηγία 2000/78 (στο πεδίο εφαρμογής της οποίας αναφερθήκαμε στην ανωτέρω αναφερόμενη αρθρογραφία μας) αναφέρει ότι (άρ. 2 §1): «…αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1» (δηλ.: λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού).
Η συγγένεια των συγκεκριμένων αρχών αυτών αλλά και, ιδίως, η σύγχυση ως προς την ταύτισή τους, επιτείνεται και από το ίδιο το νομοθετικό περιβάλλον: Οι νόμοι που ενσωματώνουν τις Οδηγίες για την απαγόρευση των διακρίσεων στην εθνική έννομη τάξη (και τους οποίους αναλύσαμε επίσης στην ανωτέρω αρθρογραφία μας) αποδίδουν στον Συνήγορο του Πολίτη την ειδική αρμοδιότητα της καταπολέμησης των διακρίσεων και της εφαρμογής της ίσης μεταχείρισης (:άρ. 14 ν. 4443/2016, 25 ν. 3896/2010). Την αρμοδιότητα, επίσης, να εκδίδει ειδικές εκθέσεις, αναφορικά με τη δράση του τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα και τις εργασιακές σχέσεις στους συγκεκριμένους τομείς (ήδη από το έτος 2005-και τη θέση σε ισχύ του ν. 3304/2005, όπως αντικαταστάθηκε από τον ν. 4443/2016).
Τα σημεία διαφοροποίησης των δύο αρχών
Υποστηρίζεται, ορθά κατά τη γνώμη μας, πως οι δύο αρχές, μολονότι συγγενείς, διαφέρουν ως προς την αποστολή, τη λειτουργία και τις προϋποθέσεις εφαρμογής τους (ενδ.: Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2019, σελ. 307 επ.).
Η βάση και η στόχευση των δύο αρχών
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει, όπως ήδη αναφέρθηκε, από τη συνταγματική αρχή της ισότητας. Αποσκοπεί, ως εκ τούτου, στην επίτευξη της αρχής της «διανεμητικής δικαιοσύνης» στον εργασιακό χώρο. Για τον λόγο αυτό, άλλωστε, βρίσκει, συνήθως, εφαρμογή, στις οικειοθελείς παροχές που χορηγεί ο εργοδότης (446/2019 ΑΠ).
Αντίθετα, η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων απορρέει, κατά βάση, από την (επίσης συνταγματικά κατοχυρωμένη) αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας (:άρ. 2 §1 Σ). Αποσκοπεί, ως εκ τούτου-πρωτίστως, στην προστασία ενός εργαζομένου από τυχόν δυσμενή μεταχείριση εξαιτίας κάποιου συγκεκριμένου χαρακτηριστικού γνωρίσματος.
Το πεδίο εφαρμογής των δύο αρχών
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης φαίνεται να έχει περιορισμένο πεδίο εφαρμογής. Συγκεκριμένα, η αρχή αυτή είναι δυνατό να εφαρμόζεται σε ενεργές, μόνον, εργασιακές σχέσεις. Δεν είναι, δηλ., δυνατό να τύχει εφαρμογής κατά την πρόσληψη, πριν από αυτήν ή κατά τον χρόνο μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας (ενδ:. 853/2020 ΕφΘεσ, 1080/2011 ΑΠ).
Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων χαρακτηρίζεται, αντίθετα, για τη χρονική ευρύτητα της εφαρμογής της. Εφαρμόζεται στο στάδιο πριν τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, κατά τη διάρκεια αλλά και κατά τη λύση της. Απτό, σχετικό, δείγμα αποτελεί ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021). Στους απαγορευμένους λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εντάσσει κι εκείνη που «…οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016…ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016».
Η ευρύτητα του πεδίου εφαρμογής της αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων εντοπίζεται και σε ένα πρόσθετο σημείο. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης, προϋποθέτει παροχές για κάποιους εργαζόμενους, από τις οποίες ο εργοδότης εξαιρεί αδικαιολόγητα συγκρίσιμους εργαζομένους. Αντίθετα, η απαγόρευση των διακρίσεων αφορά κάθε εξατομικευμένη και μεμονωμένη σχέση εργασίας, χωρίς να απαιτείται απόφαση του εργοδότη για συλλογική, λ.χ., παροχή.
Η δυνατότητα περιορισμού των δύο αρχών
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης και αυτή της απαγόρευσης των διακρίσεων διαφέρουν και ως προς τη δυνατότητα περιορισμού τους.
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να περιοριστεί από τον ίδιο τον εργοδότη εφόσον συντρέχει αντικειμενικός λόγος. Συγκεκριμένα, οι λόγοι που μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδότης για να δικαιολογήσει την διαφορετική μεταχείριση δεν συνιστούν numerus clausus. Αντίθετα, ο σκοπός της κάθε παροχής τον οποίο ο ίδιος θέτει, μπορεί να δικαιολογήσει τυχόν άνιση μεταχείριση (λ.χ. οικονομικές παροχές προκειμένου να διατηρήσει εργαζομένους συγκεκριμένης κατηγορίας, οι οποίοι βάσει των κριτηρίων της αγοράς εργασίας, δεν ευρίσκονται ευχερώς).
Αντίθετα, οι εξαιρέσεις ως προς την εφαρμογή της απαγόρευσης των διακρίσεων προβλέπονται ρητά (και περιοριστικά) από το νόμο. Τέτοια περίπτωση μη απαγορευμένης διάκρισης συνιστά η διαφορετική μεταχείριση στη βάση ενός προστατευόμενου κριτηρίου, η οποία συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση [λ.χ. για τη διανομή του ρόλου ενός έγχρωμου, νεαρού άνδρα σε θεατρικό έργο, η φυλετική καταγωγή και ηλικία αποτελούν, καθοριστική, κατά τα προαναφερόμενα, επαγγελματική απαίτηση (άρ. 4 Οδηγίας 2000/78 και άρ. 4 ν. 4443/2016)]
Η αρχή για την ίση μεταχείριση των εργαζομένων επιβάλλεται, ως εξαιρετικά σημαντική, από αυξημένης τυπικής ισχύος νομοθετικά κείμενα. Σαφής η συγγένειά της με την απαγόρευση των διακρίσεων. Σε τέτοιο, μάλιστα, βαθμό που ακόμα και σε σημαντικά νομοθετικά κείμενα φαίνεται πως οι έννοιες τους ταυτίζονται ή, κατά περίπτωση, συγχέονται. Δεν χωρεί όμως αμφιβολία πως η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν είναι παρά ειδική έκφανση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.
Ο καθ’ ύλην αρμόδιος Φορέας (:Συνήγορος του Πολίτη) καταγράφει, διαχειρίζεται και ομαδοποιεί τις σχετικές καταγγελίες. Ας μη γελιόμαστε όμως: Δεν μπορεί να είναι 951 (μόνον) τα περιστατικά παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στη χώρα μας-όσες, δηλ., και οι σχετικές αναφορές στον Συνήγορο του Πολίτη.
Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος θωράκισε, ακόμα περισσότερο, την αρχή της ίσης μεταχείρισης.
Και, μολονότι οι οιωνοί δεν προδιαγράφονται θετικοί-τουλάχιστον βραχυπρόθεσμα, ας ελπίσουμε τα περιστατικά παραβίασης της (κι όχι μόνον οι σχετικές καταγγελίες) να βαίνουν ολοένα, μειούμενα. Προς όφελος όχι μόνον των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, της ομαλής και αποδοτικής λειτουργίας των επιχειρήσεων.
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Ιανουαρίου 2022.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.