Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) ενσωμάτωσε στην εθνική έννομη τάξη την 2019/1152 Οδηγία (:«Διαφανείς και προβλέψιμοι όροι εργασίας στην ΕΕ»). Μεταξύ των ρυθμίσεων του νόμου αυτού, οι οποίες έχουν εγείρει ιδιαίτερες συζητήσεις και σοβαρά ερωτήματα, είναι κι εκείνη που αφορά στη δοκιμαστική περίοδο (άρ. 4) σε περίπτωση σύναψης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Μέσω της δοκιμαστικής, αυτής, περιόδου ο εργοδότης αποσκοπεί να διαπιστώσει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου, πριν δεσμευτεί μέσω της οριστικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.
Το Προ Του Ν. 5053/2023 Καθεστώς
Σύμβαση Δοκιμής
Η μέχρι σήμερα (και πριν από τον ανωτέρω νόμο) συναλλακτική πρακτική επέτρεπε στους συμβαλλομένους να συμφωνήσουν πως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου θα καταρτιζόταν ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού.
Η σύμβαση δοκιμής ήταν δυνατό να λάβει τη μορφή σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, οπότε με την πάροδο του χρόνου αυτού, ελύετο αυτοδικαίως. Ο εργοδότης θα ήταν, εν τοις πράγμασιν, εκείνος που θα αποφάσιζε, μετά την παρέλευση της δοκιμαστικής περιόδου, για τη σύναψη ή μη (νέας) οριστικής σύμβασης. Τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας πριν την πάροδο του συμφωνηθέντα ορισμένου χρόνου, θα απαιτούσε σπουδαίο λόγο (672 ΑΚ). Εκτός κι αν ο εργοδότης επεφύλασσε υπέρ του ιδίου το δικαίωμα να καταγγείλει ελεύθερα και οποτεδήποτε τη σύμβαση-με την τήρηση των προϋποθέσεων καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.
Η σύμβαση δοκιμής θα ήταν δυνατό να λάβει και τη μορφή σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου με αίρεση (συνήθως διαλυτική). Ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να επιφυλάξει υπέρ του ιδίου δικαίωμα βάσει του οποίου, για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της σύμβασης, τούτη θα είχε δοκιμαστικό χαρακτήρα. Κατά τον εύλογο, αυτό, χρόνο (και πριν, ακόμα, τη λήξη του) θα ήταν δυνατό αζημίως να την καταγγείλει. Τούτο εάν, «κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση» ο εργαζόμενος δεν αποδεικνυόταν κατάλληλος για την εργασία του (1719/2012, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).
Καθώς δεν υφίστατο ειδική νομοθετική ρύθμιση, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στις συμβάσεις δοκιμής ήταν δυνατό να προσδιοριστεί με την ατομική σύμβαση εργασίας. Όφειλε, όμως, να μην υπερβαίνει το εύλογο χρονικό όριο που θα ήταν αναγκαίο στον εργοδότη για την διαπίστωση (ή μη) της καταλληλότητας του εργαζομένου που προσέλαβε. Τούτο επιβαλλόταν από τις αρχές της καλής πίστης, ώστε να μην διατηρείται επί μακρό χρόνο η αβεβαιότητα του εργαζομένου ως προς την οριστικοποίηση της σύμβασης εργασίας. Επίσης, για την αποφυγή της καταστρατήγησης των διατάξεων που αφορούν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Το, κατά περίπτωση, εύλογο (κατά τα άνω) όριο ήταν συναρτημένο από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη. Εξάλλου, για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων άλλοτε απαιτείται περισσότερος χρόνος κι άλλοτε (λόγω της φύσεως της εργασίας) ελάχιστος (1719/2012, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).
Η «Δοκιμαστική Περίοδος» Στην Περίπτωση Της Σύμβασης Αορίστου Χρόνου
Με βάση προϋφιστάμενη ρύθμιση (αρ. 74 §2 εδ. α΄ ν. 3863/2010, που προστέθηκε με το άρ. 17 §5α ν. 3899/2010): «…απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη». Κατά τη νομολογία, τούτη η διάταξη καθιερώνει νομικό πλάσμα. Συγκεκριμένα, χαρακτηρίζει για πρώτη φορά, νομοθετικά, την ως άνω δωδεκάμηνη περίοδο αναμονής ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου. Ήτοι περιόδου κατά την οποία ο εργοδότης έχει την δυνατότητα να διαπιστώνει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου. Σε περίπτωση, μάλιστα, που κρίνει, κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση, ότι δεν είναι κατάλληλος για την θέση στην οποία προσλήφθηκε, ο εργοδότης εδικαιούτο να καταγγείλει την σύμβαση, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης. Στην περίπτωση, όμως, αυτή δεν αποκλειόταν ο έλεγχος της καταγγελίας ως καταχρηστικής (258/2019 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Να σημειωθεί, πάντως, πως η ως άνω δωδεκάμενη διάρκεια έχει κατακριθεί από τη θεωρία ως αντίθετη στην προαναφερθείσα Οδηγία (:2019/1152).
Η 2019/1152 Οδηγία
Όπως αναφέρεται στην ανωτέρω Οδηγία, κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση δεν θα πρέπει να υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια. Επομένως (και κατά τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων), οι δοκιμαστικές περίοδοι θα πρέπει να έχουν εύλογη διάρκεια (σκ. 27). Θέτει, κατά τούτο (άρ. 8 §1), ανώτατη χρονική διάρκεια: «τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία ή πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες.».
Η Νέα Ρύθμιση
Για την ενσωμάτωση της προαναφερθείσας Οδηγίας, εισήχθη (:άρ. 4 ν. 5053/2023) ειδική ρύθμιση (:άρ. 1Α στο π.δ. 80/2022) για τη δοκιμαστική περίοδο και τον δόκιμο εργαζόμενο. Αφορά, μάλιστα, τόσο τις συμβάσεις αορίστου όσο και εκείνες του ορισμένου χρόνου.
Ως προς τις συμβάσεις αορίστου χρόνου: Ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο διάρκειας έως έξι (6) μηνών. Κατά τη διάρκεια της αυτής, η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή (άρ. 1Α §1 π.δ. 80/2022).
Ως προς τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου: Η δοκιμαστική περίοδος, στις περιπτώσεις αυτές, είναι ανάλογη με το συνολικό χρόνο που προβλέπεται στη σύμβαση. Σε κάθε, δε, περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ¼ της συνολικής περιόδου απασχόλησης-με ανώτατο όριο τους έξι μήνες. Στην περίπτωση που ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και με τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο (άρ. 1Α §4 π.δ. 80/2022).
Η Περίπτωση Της Επιτυχούς Δοκιμαστικής Περιόδου
Ποιος, όμως, θα λογίζεται ως χρόνος έναρξης της σύμβασης εργασίας; Σε περίπτωση που ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του (μετά το πέρας της δοκιμαστικής περιόδου ή και πριν από αυτή), ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου. Κι αυτό αφορά το σύνολο των δικαιωμάτων του που στηρίζονται στην απασχόλησή του (άρ. 1Α §2 π.δ. 80/2022).
Η Περίπτωση Της Μη Επιτυχούς Δοκιμαστικής Περιόδου
Σοβαρά, ωστόσο, ερωτήματα εγείρονται στην περίπτωση που, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής. Στην περίπτωση αυτή η σύμβαση υπό δοκιμή «λύεται αυτοδικαίως». Ο χρόνος (δοκιμαστικής) απασχόλησης λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της (άρ. 1Α §3 π.δ. 80/2022). Τι σημαίνει, όμως, «αυτοδίκαιη λύση»;
(α) Θα μπορούσε, κατά μία άποψη, να υποστηριχθεί ότι με την πάροδο της δοκιμαστικής περιόδου ο εργοδότης επιλέγει κατά την (ανέλεγκτη) κρίση του τη λύση ή συνέχιση της σύμβασης. Κι αν κατά τη διάρκεια (και όχι με το πέρας) της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής πώς, άραγε, θα επέλθει η εν λόγω «αυτοδίκαιη» λύση;
(β) Κατ’ άλλη άποψη «αυτοδίκαιη λύση» θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι σημαίνει (contra στο γράμμα του νόμου) καταγγελία της σύμβασης εργασίας-χωρίς να είναι αναγκαίο να τηρηθούν οι τυπικές προϋποθέσεις της καταγγελίας (δεδομένου ότι για τους πρώτους δώδεκα μήνες εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ η πρόβλεψη για μη προειδοποίηση και μη καταβολή αποζημίωσης). Τούτο, όμως, σημαίνει ότι θα ήταν δυνατός, στην περίπτωση αυτή, ο έλεγχος για τις ουσιαστικές προϋποθέσεις της καταγγελίας.
(γ) Κατά τρίτη, τέλος, άποψη θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι θεσπίζεται αίρεση. Ενδεχομένως: διαλυτική. Σε περίπτωση, συνεπώς, πλήρωσής της, η σύμβαση θα λύεται, αυτοδικαίως, για το μέλλον (1719/2012 ΑΠ). Εναλλακτικά: αναβλητική υπό την οποία τελεί η σύναψη της οριστικής σύμβασης. Στην περίπτωση, όμως, που αποδεχθούμε την ύπαρξη αίρεσης, η λύση δεν θα μπορούσε να είναι ανέλεγκτη: η πλήρωσή της (η μη) αυτής ελέγχεται στη βάση της καλής πίστης (207 ΑΚ).
Παράταση Της Δοκιμαστικής Περιόδου
Η νέα, κατά τα άνω, ρύθμιση αφορά και την τύχη της δοκιμαστικής περιόδου σε περίπτωση αναστολής της σύμβασης εργασίας: Στην περίπτωση που η σχέση εργασίας ανασταλεί, για οποιονδήποτε λόγο, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τότε παρατείνεται, αναλόγως, η διάρκεια της τελευταίας (:άρ. 1Α §5 π.δ. 80/2022).
Εφαρμογή Προστατευτικών Διατάξεων
Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του. Ιδίως (ήτοι ενδεικτικά), τα άρθρα 162 έως 179 και η §1 του άρθρου 339 π.δ. 80/2022.
Η Διατήρηση Ισχύος Της (Εν Τοις Πράγμασι) Δωδεκάμηνης «Δοκιμαστικής Περιόδου»
Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) επιχείρησε να ρυθμίσει τη δοκιμαστική περίοδο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Δεν συσχέτισε όμως, δυστυχώς, την δοκιμαστική αυτή περίοδο με τις προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.
Υπενθυμίζεται πως με ρητή ρύθμιση (:άρ. 325Α π.δ. 80/2022-όπως προστέθηκε με το άρθρο 19 ν. 5053/2023), η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους δώδεκα μήνες από την ημέρα ισχύος της (οι οποίοι, εν προκειμένω, δεν αναφέρονται ως δοκιμαστική περίοδος) είναι δυνατό να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Εκτός κι αν διαφορετικά συμφωνήσουν τα μέρη.
Στην περίπτωση που τα συμβαλλόμενα μέρη συμφωνήσουν τη δοκιμαστική περίοδο του άρθρου 1Α, το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου προσμετράται στον χρόνο των προαναφερθέντων δώδεκα μηνών.
Η διατήρηση, πάντως, του χρόνου αναμονής των δώδεκα μηνών όσον αφορά τη (μη) υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης και προειδοποίησης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, δημιουργεί προβληματισμούς (θα ήταν δυνατό να υποστηριχθεί: όχι εύλογους) όσον αφορά τη συμβατότητα της εθνικής έννομης τάξης με την ως άνω Οδηγία.
Η ανάγκη θέσπισης εύλογης διάρκειας δοκιμαστικής περιόδου στην έναρξη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αποτελεί ευρωπαϊκή επιταγή. Προεχόντως, όμως, συνιστά εύλογη επιχειρηματική ανάγκη. Υπό τα παρόντα νομοθετικά δεδομένα δημιουργείται σειρά σημαντικών προβληματισμών, την επίλυση των οποίων δεν επιδιώκει (πολύ περισσότερο: δεν επιτυγχάνει-δυστυχώς) ο πρόσφατος εργασιακός νόμος. Ευκταίο να μην παραταθεί η ανασφάλεια δικαίου που έχει δημιουργηθεί ούτε και να αναμένουμε τη νομολογία για την αντιμετώπισή τους: ευκταία η νομοθετική (ή με άλλον, νομικά ανεκτό-έστω, τρόπο) αποσαφήνισή τους.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Δεκεμβρίου 2023.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.