Από την άνοιξη, ακόμα, του 2020 απασχολεί τον γράφοντα η ανάγκη απλοποίησης, διεύρυνσης, εξορθολογισμού και ουσιαστικής αξιοποίησης του θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Για την αντιμετώπισή της απαιτείτο μια απλοποιημένη νομοθετική ρύθμιση. Η σχετική πρόταση (κατά τα πρότυπα της Γερμανίας και Κύπρου-που επιτυχώς αξιοποιούν τον θεσμό) θα λειτουργούσε, αναμφίβολα, προς όφελος εργαζομένων και επιχειρήσεων. Ο αμέσως προηγούμενος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) δεν άδραξε τη σχετική ευκαιρία. Αναμόρφωσε (και) τη ρύθμιση για τη διευθέτηση επιδεικνύοντας προφανή ατολμία αποφεύγοντας αξιομνημόνευτες μεταρρυθμίσεις. Και τούτο γιατί, κατά τον τότε Υπουργό Εργασίας, θα πρέπει να παρέχεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να ζητήσει (:μόνον εκείνος!!!) διευθέτηση …«για να μαζέψει τις ελιές του»(!!!). Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) εξορθολόγισε περαιτέρω το θεσμό, θεσπίζοντας τη μόνη λογική προϋπόθεση για την εφαρμογή της: τη συμφωνία εργαζόμενου και επιχείρησης. Δυστυχώς, και πάλι, άτολμα…
Τι Είναι Διευθέτηση Του Χρόνου Εργασίας;
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας συνιστά περίπτωση επιτρεπτού συμψηφισμού ωρών απασχόλησης. Ο συμψηφισμός αυτός είναι δυνατό να λάβει χώρα ανάμεσα στις αυξημένες ώρες (εργασίας) μιας χρονικής περιόδου, με τις μειωμένες μιας άλλης. Σημαντικό να σημειωθεί πως, παρά τις αυξομειώσεις των ωρών απασχόλησης στις επιμέρους περιόδους, ο μισθός παραμένει ο ίδιος σε κάθε χρονική περίοδο. Θα ισούται, σε κάθε περίπτωση, με την αμοιβή για εργασία σαράντα 40 ωρών/εβδομάδα-εφόσον στην επιχείρηση ισχύει το συγκεκριμένο ωράριο. Κι αν το εβδομαδιαίο ωράριο είναι μικρότερο από 40 ώρες, η αμοιβή που θα καταβάλλεται κατά την περίοδο της διευθέτησης θα είναι ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο, αυτό, ωράριο (άρ. 192 §4 π.δ. 80/2022).
Συστήματα Διευθέτησης
Ο τρόπος διευθέτησης καθορίζεται από το νόμο. Οι πρόσφατες νομοθετικές αλλαγές (:ν. 4808/2021 και 5053/2023) δεν μετέβαλλαν το, ήδη υφιστάμενο- διττό σύστημα διευθέτησης του ν. 1892/1990. Είχαμε, ωστόσο, την προσθήκη (:ν. 4808/2021) κι ενός πρόσθετου συστήματος διευθέτησης.
Το Διττό Σύστημα Διευθέτησης
Η υπερεικοσαετής σε αχρησία, κατά τα κατωτέρω, ρύθμιση (:άρ. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ βάσει του άρ. 192 π.δ. 80/2022) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας σε επιχειρήσεις, στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο έως 40h/εβδομαδιαίως. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:
(α) Πρώτη εναλλακτική: Ο εργαζόμενος είναι δυνατό να απασχολείται μέχρι και δύο ώρες επιπλέον του συμβατικού του ωραρίου για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο (:περίοδος αυξημένης απασχόλησης). Οι επιπλέον ώρες της αυξημένης απασχόλησης αφαιρούνται από άλλη χρονική περίοδο (:περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Κατά την τελευταία, αυτή, χρονική περίοδο, ο εργαζόμενος θα απασχολείται λιγότερες ώρες από το συμβατικό του ωράριο ή θα λαμβάνει ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή θα απολαμβάνει συνδυασμό τους. Η περίοδος αναφοράς (αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης), μολονότι επιλέγεται ελεύθερα, δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (άρ. 192 §1.α. π.δ. 80/2022).
(β) Δεύτερη εναλλακτική: Υφίσταται δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως (:οκτώ μήνες) και τις δέκα ώρες την ημέρα. Κατά το εναπομείναν διάστημα έως τη συμπλήρωση έτους, ο εργαζόμενος έχει μειωμένη, αντίστοιχα, απασχόληση (άρ. 192 §2.α. π.δ. 80/2022). Αντί μειωμένων ωρών εργασίας -και προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο αυξημένου ωραρίου- ο εργαζόμενος είναι δυνατό να λαμβάνει ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμό μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών αδείας (άρ. 192 §3 π.δ. 80/2022).
Κοινές Ρυθμίσεις
Και στα δύο, ανωτέρω, δύο συστήματα διευθέτησης:
(α) Οι προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης (άρ. 192 §§ 1.γ., εδ. α΄και 2.γ. εδ. α΄ π.δ. 80/2022).
(β) Ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο αναφοράς (6μηνο ή έτος) παραμένει στις σαράντα ώρες/εβδομάδα. (Κι εφόσον εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο ο μέσος εβδομαδιαίος όρος δεν μπορεί να το υπερβαίνει). Παράλληλα, αν συνυπολογιστούν οι ώρες υπερεργασίας ή υπερωριακής απασχόλησης (που, ενδεχομένως, λάβουν χώρα κατά την περίοδο μειωμένης απασχόλησης), ο μέσος όρος δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις 48 ώρες/εβδομάδα (άρ. 192 §§ 1.γ., εδ. α΄, 2.γ. εδ. α΄ και §5 π.δ. 80/2022).
(γ) Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αυτή η άρνηση του εργαζομένου για την επιπλέον εργασία δεν μπορεί να συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του (άρ. 192 §§ 1.β. και 2.β. π.δ. 80/2022).
(δ) Αν η σύμβαση εργασίας λυθεί πριν την ολοκλήρωση του συστήματος διευθέτησης, τότε εφόσον ο εργαζόμενος δεν παρείχε μειωμένη απασχόληση, θα αμειφθεί για την περίοδο της αυξημένης απασχόλησής του βάσει των ρυθμίσεων για την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας (άρ. 192 §§8 και 12).
(ε) Το σύστημα διευθέτησης είναι δυνατό να εφαρμόζεται, επίσης, στις εποχιακές επιχειρήσεις αλλά και σε εργαζομένους με σύμβαση εργασίας διάρκειας μικρότερης του ενός έτους (άρ. 192 §9 π.δ. 80/2022).
Το (Τρίτο) Σύστημα Του Ν. 4808/2021
Ο ν. 4808/2021 φαίνεται πως («ησύχως») εισήγαγε ένα πρόσθετο σύστημα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης (άρ. 55 §2): «Στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας του άρθρου 192, ως πλήρης απασχόληση νοείται και η εργασία 4 ημερών εβδομαδιαίως» (182 §2 π.δ. 80/2022). Προβλέφθηκε, με άλλα λόγια, η δυνατότητα κατανομής του πλήρους εβδομαδιαίου ωραρίου σε 4 ημέρες απασχόλησης και για 10 ώρες ημερησίως.
Για το σχετικό σύστημα διατυπώθηκαν προβληματισμοί. Μεταξύ άλλων και της Επιστημονικής Υπηρεσίας της Βουλής των Ελλήνων. Στη σχετική έκθεσή της αναφέρεται πως η συγκεκριμένη πρόβλεψη «…αν µεν αναφέρεται σε τετραήμερη δεκάωρη ημερησίως εργασία, αυτή δεν μπορεί να προσφέρεται στο πλαίσιο της διευθέτησης, καθώς η λογική της διευθέτησης συνίσταται σε 40 ώρες εβδομαδιαίας απασχόλησης (ή στο μικρότερο ισχύον συμβατικό ωράριο), αλλά ως μέσος όρος απασχόλησης. Ο εν λόγω μέσος όρος προκύπτει µέσω του συνδυασμού περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης εντός μίας ευρύτερης περιόδου αναφοράς».
Όπως, πάντως, επισημάνθηκε και στην με αριθμ. 64597/2021 Εγκύκλιο, το συγκεκριμένο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορεί να εφαρμόζεται είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς έξι (6) μηνών εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς ενός (1) ημερολογιακού έτους.
Δικαιούχοι Καθορισμού Συστήματος Διευθέτησης
Υπό Τον Αρχικό Νόμο Που Θέσπισε Τη Διευθέτηση (:Ν. 1892/1990)
Υπό τον ν. 1892/1990 (άρ. 41 –όπως ίσχυε πριν τους ν. 4808/2021 και 5053/2023), η υιοθέτηση των συστημάτων της διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορούσε να καθορισθεί: (α) με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή (β) συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορούσε τα μέλη της ή (γ) συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή (δ) συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.
Δεν ήταν, δηλ., δυνατή η υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης με μονομερή απόφαση του εργοδότη ή συμφωνία του με τον εργαζόμενο. Απολύτως φυσιολογικά, επομένως, η εφαρμογή της δυνατότητας διευθέτησης, υπό τα τότε ισχύοντα, περιέπεσε σε αχρησία.
Υπό Τον Ν. 4808/2021
Προ της (δεδομένης) αχρησίας ενός τόσο ενδιαφέροντος θεσμού -εξαιτίας των αγκυλώσεων του νόμου που τον θέσπισε (:αναγκαιότητα ύπαρξης και σύμφωνης γνώμης συνδικαλιστικής οργάνωσης για τη θέση του σε ισχύ), ο ν. 4808/2021 επιχείρησε ένα (ακόμα δειλό) άλμα. Προέβλεψε, συγκεκριμένα, ότι εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, είναι δυνατόν, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου («για να μαζέψει τις ελιές του»-κατά τα εισαγωγικώς αναφερόμενα) να ενεργοποιηθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. (Προϋπετίθετο, και εδώ, έγγραφη συμφωνία).
Σκοπός της σχετικής προσθήκης -όπως επισημαίνεται στην Αιτιολογική Έκθεση επί του άρ. 59 ν. 4808/2021- αποτέλεσε η αντιμετώπιση της αδυναμίας εφαρμογής του συστήματος της διευθέτησης εργασίας στις ακόλουθες περιπτώσεις: (α) Αφενός σε επιχειρήσεις, όπου δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, (β) Αφετέρου σε περιπτώσεις, στις οποίες, ενώ υφίσταται επιθυμία του εργαζομένου για διευθέτηση του χρόνου εργασίας κατά τρόπο που ανταποκρίνεται στην επιδιωκόμενη από τον ίδιο προσαρμογή της προσωπικής και της επαγγελματικής του ζωής, δεν προκύπτει αντίστοιχη συμφωνία εργοδότη-σωματείου. Κατέστη, ωστόσο, σαφές ότι η διευθέτηση με ατομική συμφωνία συνιστούσε επικουρική επιλογή. Το προβάδισμα διατηρήθηκε υπέρ των συνδικαλιστικών οργανώσεων.
Η συμφωνία διευθέτησης, κατά τον ν. 4808/2021, μπορούσε να εκκινήσει με πρωτοβουλία του εργαζομένου και όχι του εργοδότη. Το προέχον, όμως, δεν θα μπορούσε να είναι οι ανάγκες/επιθυμίες του εργαζόμενου αλλά οι ανάγκες της επιχειρήσεις. Πώς θα ήταν, άλλωστε, δυνατό να εφαρμοστεί ένα τέτοιο σύστημα, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος λειτουργίας και οι ανάγκες της επιχείρησης;
Επιχειρήθηκε, εκ των υστέρων, η αντιμετώπιση των (στερούμενης λογικής) δυσλειτουργιών με την έκδοση ερμηνευτικής Εγκυκλίου. Με την εν λόγω Εγκύκλιο (με αρ. 64597/2023) διευκρινίσθηκε πως, για τη διευκόλυνση των μερών, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να γνωστοποιεί στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να υποβάλλουν αίτηση για διευθέτηση. Επίσης τα πεδία των επιμέρους επιχειρησιακών του αναγκών, τα οποία θα ήταν δεκτικά της εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
Ρητά προβλέφθηκε, για την διασφάλιση των εργαζομένων, πως είναι απαγορευμένη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας επειδή ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε αίτημα για διευθέτηση (άρ. 59 §1 in fine ν. 4808/2021). Επιβεβαιώνεται, επομένως, το εξώφθαλμα ισχύον: η διατύπωση των αναγκών της επιχείρησης και η από μέρους της ενεργοποίηση του συγκεκριμένου θεσμού είναι που πρέπει να προηγηθεί και, ακολούθως, να υποβληθεί το αίτημα του εργαζόμενου για την υπαγωγή του σε αυτόν. Όχι, αυτονοήτως, το αντίθετο!
Υπό Τον Πρόσφατο Εργασιακό Νόμο
Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) αντιμετώπισε τη ως άνω λογική ανακολουθία. Προέβλεψε, συγκεκριμένα, πως: «εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία του εργοδότη με τον εργαζόμενο». Προβλέφθηκε, παράλληλα, πως «απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος δεν συναίνεσε σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας.».
Με την σχετική αναμόρφωση της ρύθμισης για την, έστω επικουρική, δυνατότητα ατομικής διευθέτησης, ο νομοθέτης αποσκοπεί στην αντιμετώπιση της ανάγκης διευκόλυνσης της αξιοποίησης του συστήματος της διευθέτησης του χρόνου εργασίας από εργαζόμενους και εργοδότες (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 28). Σε κάθε περίπτωση: η πρόβλεψη για έγγραφη συμφωνία (χωρίς προηγούμενο αίτημα του εργαζομένου) είναι, προφανώς, διευκολυντική, ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα αλλά και στις ανάγκες του εργαζομένου και επιχείρησης.
Η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης δεν αποτελεί εφεύρημα της ελληνικής έννομης τάξης. Η βασική ρύθμιση που σε ευρωπαϊκό επίπεδο, τουλάχιστον, ισχύει (κι η αντίστοιχη που έχει προταθεί από τον γράφοντα) προβλέπει τον προσδιορισμό του ακριβούς πλαισίου της από τους άμεσα ενδιαφερόμενους: την επιχείρηση και τον εργαζόμενο. Ας τους εμπιστευτούμε! Η (πάντοτε παρούσα στην ελληνική έννομη τάξη) υπερρύθμιση βοηθά, σε κάθε περίπτωση, τους επαΐοντες, τους φερόμενους ως επαΐοντες και, προδήλως, εμάς τους δικηγόρους.
Οι άμεσα ενδιαφερόμενοι όμως;
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Δεκεμβρίου 2023.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.