Διαθεσιμότητα εργαζομένων ή Απολύσεις;

Διαθεσιμότητα εργαζομένων ή Απολύσεις;

Διαθεσιμότητα (:Το έτερο ηπιότερο της καταγγελίας μέτρο)

I. Προοίμιο

«Το κέρδος είναι αδερφός της χασούρας» αναφέρει γνωστή, τούρκικης προέλευσης, παροιμία.

Η συγκεκριμένη ρήση επαληθεύεται, δυστυχώς (και), στο πλαίσιο της επιχειρηματικής δραστηριότητας.  Τούτο όταν η (υγιής) προσπάθεια επίτευξης κέρδους αποδεικνύεται ατελέσφορη.

Η αξιολόγηση από μέρους του επιχειρηματία, στην περίπτωση αυτή, αποδεικνύεται πάντοτε καθοριστική. Είναι ή όχι αναστρέψιμη η κατάσταση; Προσωρινή ή οριστική διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης; Συνολική ή ενός, μόνον, τμήματός της;

Σε κάθε περίπτωση: η προσπάθεια απομείωσης του κόστους της επιχείρησης αποδεικνύεται ιδιαίτερα σημαντική. Ο περιορισμός του μισθολογικού κόστους είναι η πρώτη σκέψη.

Απολύσεις; Είναι, άραγε, η μόνη λύση;

Υπάρχουν ηπιότερα μέτρα; Εκ περιτροπής εργασία ή διαθεσιμότητα;

Η εκ περιτροπής εργασία μας απασχόλησε ήδη.

Στο παρόν άρθρο θα ασχοληθούμε με τη διαθεσιμότητα.

 

IΙ. Η διαθεσιμότητα-γενικά

1. Γενικά

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αποτελεί μόνιμο (βεβαίως και κοινωνικά επαχθές) μέτρο. Το κρίσιμο όμως είναι, κατά βάση, η στήριξη της επιχείρησης. Η διάσωσή της θα σημάνει την (και κοινωνικά επιθυμητή) επιβίωση σημαντικών θέσεων εργασίας. Η διαθεσιμότητα αποτελεί, κατά τα προαναφερθέντα, το έτερο (εκτός της εκ περιτροπής εργασίας) ηπιότερο μέτρο. Διασώζονται, με τον τρόπο αυτό-έστω και προσωρινά, θέσεις εργασίας. Επιβιώνει η προσδοκία της οριστικής ανάκαμψης της επιχείρησης. Επιβιώνει η προσδοκία της οριστικής διάσωσης των (σε κίνδυνο ευρισκομένων) θέσεων εργασίας.

2. Το νομοθετικό πλαίσιο

Η διαθεσιμότητα ρυθμίζεται από τη διάταξη το άρθρο 10 του ν. 3198/1995, όπως ισχύει (μετά και την τελευταία τροποποίησή του το 2010). Η συγκεκριμένη ρύθμιση αναφέρει:

«Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252 Α`) και του ν. 1767/1988 (ΦΕΚ 63 Α`).

 Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.»

3. Ο σκοπός και οι βασικές αρχές

3.1. Η διαθεσιμότητα επιτελεί διττό σκοπό:

(α) Να συνδράμει στην εξυγίανση της επιχείρησης της οποίας η δραστηριότητα έχει περιοριστεί και

(β) Να συνδράμει τον εργαζόμενο στην αναζήτηση εργασίας σε άλλον εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα ισχύος της διαθεσιμότητας.

3.2. Η επιχείρηση που καλείται να αντιμετωπίσει τον περιορισμό της δραστηριότητάς της επιτυγχάνει, μέσω της διαθεσιμότητας τη μείωση του πλεονάζοντος προσωπικού της και του κόστους απασχόλησης.

Το σημαντικότερο: Χωρίς να προβεί σε απολύσεις.

Η διαθεσιμότητα είναι δυνατό να αφορά το σύνολο του προσωπικού αυτής (:καθολική διαθεσιμότητα).  Είναι όμως δυνατό να αφορά και μέρος του (:μερική διαθεσιμότητα).

Σε καμία, όμως, περίπτωση η διαθεσιμότητα δεν μπορεί να εφαρμοσθεί ως ατομικό μέτρο. Ο χαρακτήρας της είναι (όπως και αυτός της εκ περιτροπής εργασίας) συλλογικός.

Η επιχείρηση, λοιπόν, προκειμένου να ορθοποδήσει είναι δυνατό να αναστείλει την εργασιακή σχέση για το πλεονάζον προσωπικό της.

Κατά το διάστημα της διαθεσιμότητας περιορίζεται η υποχρέωση της καταβολής του μισθού: Ο εργοδότης καταβάλλει (σ΄εκείνους που καταλαμβάνει τι μέτρο) το ήμισυ (1/2) του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των τελευταίων δύο μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

3.3. Ο εργαζόμενος που έχει τεθεί σε διαθεσιμότητα δεν υποχρεούται, αυτονοήτως, να παρουσιάζεται στην επιχείρηση και να παρέχει την εργασία του για όσο διάστημα διαρκεί το συγκεκριμένο μέτρο.

Κατά το διάστημα αυτό, έχει τη δυνατότητα να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη. Εναλλακτικά: να ασκήσει οποιαδήποτε άλλη δραστηριότητα. Δεν εκπίπτει, σε οποιαδήποτε περίπτωση, από το δικαίωμά του να λαμβάνει το ½  του μισθού του. Οι αποδοχές του αυτές δεν συμψηφίζονται με τα όσα αποκερδαίνει ο εργαζόμενος από την (ενδεχόμενη) απασχόλησή του σε άλλο εργοδότη προς συμπλήρωση του εισοδήματός του.

Επιπρόσθετα: η χρονική περίοδος της διαθεσιμότητας θωρείται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον εργαζόμενο. Τούτο σημαίνει πως συνυπολογίζεται για τον καθορισμό του οφειλόμενου ποσού αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης, για την προσαύξηση του μισθού λόγω πολυετίας κλπ.

 

ΙΙΙ. Προϋποθέσεις επιβολής της διαθεσιμότητας

1. Από τη διατύπωση του νόμου, γίνεται φανερό πως το μέτρο της διαθεσιμότητας ταυτίζεται, ως προς κάποιες προϋποθέσεις της, με αυτό της επιβολής της μονομερούς εκ περιτροπής εργασίας. Ως προς αυτές ισχύουν αυτούσια όσα γίνονται δεκτά (και έχουμε ήδη αναλύσει) στο πλαίσιο της εκ περιτροπής εργασίας.

Οι προϋποθέσεις που τίθενται από το νόμο, προκειμένου να είναι έγκυρη η θέση των εργαζομένων σε διαθεσιμότητα, είναι, ειδικότερα, οι εξής:

(α) Ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης,

(β) Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,

(γ) Ο έγγραφος τύπος,

(δ) Η ανώτατη χρονική διάρκεια επιβολής της διαθεσιμότητας και

(ε) Η γνωστοποίηση στις αρμόδιες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε., του Ε.Φ.Κ.Α. και του Ο.Α.Ε.Δ.

2. Αναλυτικότερα:

(α) Ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης

Η πρώτη ουσιαστική προϋπόθεση συνίσταται στον «περιορισμό της δραστηριότητας της επιχείρησης». Η προϋπόθεση αυτή συναντάται και στην επιβολή μονομερούς εκ περιτροπής εργασίας. Εκεί αναφέραμε: «Ο νόμος δεν εξειδικεύει περαιτέρω την έννοια του περιορισμού. Δεν απαιτείται, σε κάθε περίπτωση, η διακινδύνευση της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Δεν αρκεί, όμως, και οποιοσδήποτε (ελάχιστος) περιορισμός της παραγωγικής δραστηριότητας της επιχείρησης, της εκμετάλλευσης ή τμήματός τους ή/και η ζημιογόνος χρήση της. Δεν αρκεί επίσης να υφίσταται οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο διάστημα τους εργαζομένους. Απαιτείται «ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας» να είναι τέτοιος «ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας» (Εγκύκλιος 35958/666/2017).»

Εφόσον η θέση σε διαθεσιμότητα επιβάλλεται ως ακραίο μέσο, αλλά ηπιότερο από εκείνο της καταγγελίας, αποτελεί λογική προϋπόθεση ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας συνιστά πραγματική απειλή για τις θέσεις εργασίας. Με άλλα λόγια, πρέπει να είναι τέτοιος ώστε να μπορούσε να οδηγήσει σε απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους.

(β) Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων

i. Πριν από την εφαρμογή με απόφαση του εργοδότη του μέτρου της διαθεσιμότητας, επιβάλλεται από το νόμο η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του Ν. 1767/1988). Πρόκειται για ακόμη μια (τυπική) προϋπόθεση, την οποία συναντήσαμε και αναλύσαμε στην περίπτωση επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Ευτυχώς, και στην περίπτωση της διαθεσιμότητας, δεν απαιτείται και η αίσια κατάληξή τους.

ii. Η ως άνω (υπό i) υποχρέωση, αφορά όλες τις επιχειρήσεις στις οποίες ο εργοδότης προτίθεται να επιβάλει το σχετικό μέτρο. Και τούτο, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων σε αυτές. (Ανεξάρτητα, δηλ. από το εάν αυτές απασχολούν μικρότερο αριθμό εργαζομένων από αυτόν που προβλέπεται για την εφαρμογή τους, με βάση όσα ορίζονται στα άρθρα 3 του π.δ. 240/2006 και 1 του ν. 1767/1988).

iii. Εξάλλου, σύμφωνα με την προαναφερθείσα διάταξη, η «ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης».

iv. Σε κάθε περίπτωση: Η ενημέρωση θα πρέπει να περιέχει τους λόγους που καθιστούν αναγκαία κατά τον εργοδότη την επιβολή του μέτρου της διαθεσιμότητας. Ενδεικτικά: στοιχεία από τα οποία προκύπτει ο σημαντικός περιορισμός της δραστηριότητας, η πιθανή διάρκεια της, καθώς και η προτεινόμενη έκταση της διαθεσιμότητας (η εφαρμογή της, λ.χ., σε ορισμένα τμήματα της επιχείρησης ή στο σύνολό της).

Σημειώνεται πως σε επιχειρήσεις με μικρό αριθμό εργαζομένων, η σχετική ως άνω ενημέρωση μπορεί να λάβει χώρα και με προφορική ανακοίνωση προς τους εργαζομένους.

v. Η πρόσκληση προς διαβούλευση του εργοδότη προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ή σε περίπτωση έλλειψής τους, προς το σύνολο των εργαζομένων, θα πρέπει να περιλαμβάνει, επιπρόσθετα, τον τόπο και τον χρόνο των διαβουλεύσεων. Το διάστημα που θα πρέπει να μεσολαβεί ανάμεσα στην ανακοίνωση και την πραγματοποίηση της διαβούλευσης, θα πρέπει να είναι επαρκές προκειμένου να προετοιμαστούν οι εργαζόμενοι. Το (επαρκές) εύρος του διαστήματος αποτελεί ζήτημα πραγματικό και κρίνεται κατά περίπτωση. Και τούτο γιατί εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Ενδεικτικά: ο αριθμός των εργαζομένων, το πλήθος και η πολυπλοκότητα των προς διαβούλευση ζητημάτων κλπ.

vi. Η διαβούλευση στο πλαίσιο του άρθρου 4 του ν. 3846/2010 έχει ένα αρκετά ευρύ πλαίσιο. Συνίσταται, βεβαίως, στην ανταλλαγή απόψεων μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων (ή του συνόλου των εργαζομένων). Αντικείμενό της θα αποτελέσουν τα μέτρα και οι αποφάσεις που θα πρέπει να ληφθούν για την αντιμετώπιση των δυσχερειών της επιχείρησης από την σημαντική μείωση της δραστηριότητάς της. Ειδικότερα, το ζήτημα της δημιουργίας συστήματος κατανομής της εναπομένουσας διαθέσιμης εργασίας στο σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης (ή σε συγκεκριμένο τμήμα της), προκειμένου να περισωθούν οι θέσεις εργασίας.

vii. Ενθαρρυντικό πάντως είναι πως, κατά τα προαναφερθέντα, δεν απαιτείται η θετική έκβαση των διαβουλεύσεων για την εφαρμογή του μέτρου της διαθεσιμότητας. Δεν απαιτείται να καταλήξουν ο εργοδότης και οι εργαζόμενοι σε συμφωνία.

Η επιβολή, ωστόσο, του μέτρου της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη, χωρίς προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση, είναι άκυρη.

(γ) Ο έγγραφος τύπος

i. Ο έγγραφος τύπος (η έγγραφη, δηλαδή, αποτύπωση της απόφασης εφαρμογής του μέτρου της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη) επιβάλλεται από τον ίδιο το νόμο. Αποτελεί, επομένως, συστατικό στοιχείο του κύρους της διαθεσιμότητας, χωρίς το οποίο διαθεσιμότητα δεν νοείται. Συνέπεια της παράλειψης αυτής; Ο εργαζόμενος δικαιούται τις πλήρεις αποδοχές του και όχι το ήμισυ αυτών, το οποίο και θα ελάμβανε, αν είχε τεθεί, σύννομα, σε καθεστώς διαθεσιμότητας.

ii. Η σχετική υποχρέωση τήρησης έγγραφου τύπου δεν καλύπτεται από τυχόν γενική γνωστοποίηση, η οποία τοιχοκολλάται στο χώρο εργασίας. Κατά τη νομολογία, ο εργοδότης πρέπει να απευθύνει ατομική έγγραφη δήλωση σε κάθε εργαζόμενο, τον οποίο πρόκειται να θέσει σε διαθεσιμότητα (499/1990 ΑΠ). Παράλληλα, σκόπιμο καθίσταται, η δήλωση αυτή να συντάσσεται σε δύο αντίτυπα, ένα εκ των οποίων θα παραδίδεται στον εργαζόμενο. Στη δήλωσή του αυτή, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αναγράφει, λεπτομερώς, τα περιστατικά που τον ανάγκασαν να λάβει το ανωτέρω μέτρο. Πρέπει, ωστόσο, να συνάγεται ότι η εφαρμογή του μέτρου αυτού είναι απόρροια του περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησής του. Όπως ήδη (υπό III.2.α.) επισημάνθηκε, μόνο υπό τη συγκεκριμένη προϋπόθεση καθίσταται επιτρεπτή η θέση εργαζομένων σε διαθεσιμότητα.

iii. Στη σχετική ατομική έγγραφη δήλωση, όμως, ο εργοδότης είναι απαραίτητο να καθορίζει την έναρξη, καθώς και τη διάρκεια της επιβολής του μέτρου. Η γνωστοποίηση της επικείμενης θέσης του εργαζομένου σε διαθεσιμότητα πρέπει να λαμβάνει χώρα σε εύλογο χρόνο πριν από την έναρξή της. Τέτοιου είδους υποχρέωση δεν επιβάλλεται από το νόμο. Γίνεται ωστόσο δεκτή από τη νομολογία ως απορρέουσα από την καλή πίστη (464/2013 ΜονΠρωτΞανθ). Σκοπός της έγκαιρης γνωστοποίησης αποτελεί η ύπαρξη της ευχέρειας για τον εργαζόμενο να αναζητήσει αλλού εργασία, κατά το χρόνο που θα βρίσκεται υπό το καθεστώς της διαθεσιμότητας, ώστε να μπορεί να συμπληρώσει το εισόδημά του.

(δ) Η ανώτατη χρονική διάρκεια επιβολής της διαθεσιμότητας

i. Ο νόμος προσδιορίζει, ρητά, το ανώτατο χρονικό διάστημα που μπορεί να διαρκέσει η εφαρμογή του μέτρου της διαθεσιμότητας. Συγκεκριμένα, η διάρκειά της δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους τρεις μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Στο ανωτέρω τρίμηνο περιλαμβάνονται τόσο οι εργάσιμες ημέρες όσο και οι Κυριακές και οι εορτές, ενώ ως «έτος» ορίζεται το χρονικό διάστημα από την 1η Ιανουαρίου έως την 31η Δεκεμβρίου.

ii. Η ανώτατη αυτή χρονική διάρκεια εφαρμογής της διαθεσιμότητας μπορεί να επιβληθεί είτε εφάπαξ είτε τμηματικά. Είναι επομένως δυνατό οι εργαζόμενοι να τεθούν σε διαθεσιμότητα μέσα στο έτος μια ή περισσότερες φορές. Σε καμία περίπτωση, όμως, η κατάτμηση των χρονικών περιόδων εργασίας δεν μπορεί να μετατρέπει τη διαθεσιμότητα σε εκ περιτροπής εργασία. Η διαθεσιμότητα προϋποθέτει τη συνεχή και ολική αποχή από την εργασία. Σε αντίθετη περίπτωση, ο διττός σκοπός του επιβαλλόμενου μέτρου (η ανακούφιση, δηλ. της επιχείρησης και η ευχέρεια του εργαζομένου να αναζητήσει εργασία για όσο καιρό τελεί σε διαθεσιμότητα) καταστρατηγείται.

iii. Υπάρχει όμως κι ένας ακόμα χρονικός περιορισμός. Αφορά το διάστημα που πρέπει να μεσολαβήσει για να (ξανα)τεθεί ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα. Σε περίπτωση, λοιπόν, εξάντλησης του ανωτέρω-αρχικού τριμήνου, απαιτείται να μεσολαβήσει ένα τρίμηνο εργασίας, προκειμένου να ξανατεθεί σε διαθεσιμότητα ο ίδιος εργαζόμενος.

(ε) Γνωστοποίηση στις αρμόδιες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε, του Ε.Φ.Κ.Α. και του Ο.Α.Ε.Δ.

Τελευταία προϋπόθεση (νομιμότητας) της εφαρμογής της διαθεσιμότητας είναι η γνωστοποίηση από τον εργοδότη της σχετικής του απόφασης «με οποιονδήποτε τρόπο» στις οικείες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε, του Ε.Φ.Κ.Α. (πρώην Ι.Κ.Α.) και του Ο.Α.Ε.Δ.

 

IV. Εν κατακλείδι

Η εναλλαγή ζημίας και κέρδους δεν αποτελεί θεωρητικό ενδεχόμενο στο πλαίσιο μιας επιχειρηματικής δραστηριότητας. Όσο καλά σχεδιασμένη κι αν είναι.

Σε περίπτωση ζημιών, η διάσωση της επιχείρησης είναι εκείνη που επιβάλλεται να προταχθεί.

Η επιλογή των κατάλληλων, κατά περίπτωση, μέτρων εναπόκειται στον εργοδότη.

Η από μέρους του αξιοποίηση ηπιότερων μέτρων σε σχέση με αυτό της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας είναι, αυτονοήτως, προτιμητέα.

Η αξιοποίηση του θεσμού της διαθεσιμότητας είναι δυνατό να κινείται προς την ορθή κατεύθυνση…

stavros-koumentakis

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Ιανουαρίου 2020.

διαθεσιμότητα εργαζομένου

0

Δείτε επίσης