Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας: Ποιά είναι, επιτέλους, αυτή η άγνωστη;

Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας: Ποιά είναι, επιτέλους, αυτή η άγνωστη;

Το  Εργατικό Δίκαιο φέρεται να διέπεται από την αρχή (κατά το γνωστό άσμα) «όλα ή τίποτα». Στη βάση της συγκεκριμένης αρχής μια σύμβαση υπάγεται ή δεν υπάγεται στις διατάξεις και προστασία του Εργατικού Δικαίου. Στην πρώτη περίπτωση (:υπαγωγή) ο μισθωτός απολαμβάνει την προστασία του-στο σύνολό του. Στη δεύτερη (:μη υπαγωγή) δεν τίθεται θέμα εφαρμογής οποιασδήποτε διάταξης της εργατικής νομοθεσίας. Είναι πολύ σημαντικό λοιπόν να γνωρίζουμε αν μια σύμβαση υπάγεται στις διατάξεις του Εργατικού Δικαίου. Και, βεβαίως, υπό ποιες προϋποθέσεις. Τα πράγματα, όμως, δεν είναι ούτε απλά ούτε διαυγή. Δικαίως, λοιπόν θα αναφωνούσαμε (όσον αφορά τη Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας): Ποια επιτέλους αυτή η άγνωστη;

Μικρό ρήγμα στον προαναφερθέντα κανόνα του «όλα ή τίποτα», η περίπτωση των Διευθυνόντων Υπαλλήλων και η δική τους, περιορισμένη, προστασία. Κατά τα λοιπά όμως;

Το παραπάνω θέμα μοιάζει απολύτως θεωρητικό αλλά καθόλου δεν είναι. Η (ασφαλής) αξιολόγηση μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας (ή μη) περιορίζει τους κινδύνους της επιχείρησης. Δημιουργεί ασφάλεια δικαίου.

Πόσο σημαντικό είναι, λ.χ., να μπορούμε να διακρίνουμε με ασφάλεια τη συγκεκριμένη μορφή σύμβασης από άλλες συγγενείς (ενδ.: ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου); Πόσο σημαντικό είναι να είμαστε σε θέση να επιλέξουμε την ορθή μορφή σύμβασης κάθε που συνάπτουμε ή επαναπροσεγγίζουμε μια συνεργασία; Πόσους κινδύνους θα αποφύγουμε;

Το συγκκριμένο θέμα δεν αφορά, αποκλειστικά, τους θεωρητικούς του (εργατικού) δικαίου. Ουδεκάν τους εξ ημών δικηγόρους…

 

Προϋπόθεση εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Προϋπόθεση εφαρμογής των συγκεκριμένων διατάξεων συνιστά η παροχή εξαρτημένης εργασίας.

Η έννοια της εξάρτησης αναδεικνύεται ως κομβικής σημασίας. Εντούτοις, ο νομοθέτης δεν επέλεξε να προβεί στον προσδιορισμό της: Ορισμός της εξάρτησης ή/και της εξαρτημένης εργασίας δεν υφίσταται.

Για την αναπλήρωση του συγκεκριμένου κενού, υποστηρίχθηκαν διάφορες θεωρίες. Η κάθε μια από αυτές επιδιώκει να αποτελέσει το κριτήριο για το χαρακτηρισμό (ή μη) μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

 

Οι θεωρίες της εξάρτησης

Για τις θεωρίες εξάρτησης έχουν γραφεί πολλά και από τους πλέον ειδήμονες. Δεν θα επιχειρήσουμε, κατ’ ακολουθίαν, λεπτομερή καταγραφή ή εμβάθυνσή τους. Δεν θα ήταν όμως δυνατό, ακριβώς λόγω της θεμελιώδους σημασίας τους, να μην μας απασχολήσουν. Έστω και ακροθιγώς. Ενδεικτικά:

(α) Η θεωρία της οικονομικής εξάρτησης

Απαραίτητο αλλά και μοναδικό κριτήριο για την εξάρτηση, σύμφωνα με τη συγκεκριμένη προσέγγιση συνιστά ο πορισμός από τον εργαζόμενο του συνόλου ή μεγάλου μέρους των μέσων συντήρησής του από την εργασία του. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης προσέγγισης, απαιτείται να αφιερώνει ο εργαζόμενος το σύνολο του χρόνου απασχόλησής του στην εκτέλεση της συγκεκριμένης εργασίας του.

Υπό μια ευρύτερη έννοια, οικονομική εξάρτηση υπάρχει, όταν κατά την αξιοποίηση της εργασίας του εκείνος που την παρέχει δεν διαθέτει το απαραίτητο κεφάλαιο ή τη δυνατότητα να χρησιμοποιήσει για ίδιο λογαριασμό την εργασία τρίτων. Ως εκ τούτου, δεν αναλαμβάνει ο ίδιος τον κίνδυνο (επιχειρηματικό ή οικονομικό) από την πραγματοποίηση της συγκεκριμένης δραστηριότητάς του.

Η θεωρία της οικονομικής εξάρτησης δεν αποτελεί ασφαλές κριτήριο προσδιορισμού της εξαρτημένης εργασίας. Λαμβάνεται υπόψη από τη νομολογία ως επικουρικό, μόνο, κριτήριο για τη διάγνωση εξάρτησης.

 

(β) Η θεωρία της λειτουργικής ή οργανικής εξάρτησης

Αποφασιστικό κριτήριο, σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, συνιστά η ένταξη του εργαζομένου στην οργάνωση της εκμετάλλευσης του εργοδότη. Ο τρόπος της συγκεκριμένης ένταξης είναι που καθιστά τον εργαζόμενο λειτουργικά εξαρτημένο, κατ’ ουσίαν, στοιχείο της επιχείρησης.

Η θεωρία αυτή δεν έχει, επίσης, επικρατήσει στη χώρα μας.

 

(γ) Η θεωρία της νομικής εξάρτησης

Πρόκειται για γαλλικής προελεύσεως θεωρία. Η θεωρία αυτή ανάγει σε κρίσιμο στοιχείο της εξάρτησης, την παροχή εργασίας υπό τη διεύθυνση, την εξουσία και την εποπτεία ενός άλλου προσώπου, του εργοδότη. Ο τελευταίος δικαιούται να ελέγχει την εφαρμογή των οδηγιών του.

Η θεωρία αυτή παρουσιάζει σημαντικές ομοιότητες με εκείνη της προσωπικής εξάρτησης, η οποία έχει υιοθετηθεί ως κρατούσα θεωρία από την ελληνική νομολογία. Κάποιες φορές μάλιστα οι δύο αυτές θεωρίες ταυτίζονται.

 

(δ) Η θεωρία της προσωπικής εξάρτησης & το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη

Η συγκεκριμένη θεωρία είναι γερμανικής προελεύσεως και η κρατούσα στη χώρα μας. Κατά τη θεωρία αυτή, εξαρτημένη θεωρείται η εργασία που παρέχεται υπό τη διεύθυνση και τις οδηγίες του εργοδότη. Εννοιολογικό, δηλαδή, στοιχείο της συγκεκριμένης θεωρίας αποτελεί το διευθυντικό δικαίωμα.

Ως διευθυντικό δικαίωμα ορίζεται η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίζει, μόνος εκείνος, τους όρους παροχής εργασίας. Συγκεκριμένα τον τόπο, τον χρόνο και τον τρόπο παροχής της εργασίας.

Η έκταση του διευθυντικού δικαιώματος καθορίζεται και περιορίζεται από ανώτερους ιεραρχικά κανόνες δικαίου. Ο εργοδότης δικαιούται, δηλαδή, να ρυθμίζει τους όρους παροχής εργασίας, μόνον όταν δεν ρυθμίζονται, ήδη, από ιεραρχικά ανώτερους κανόνες δικαίου.

Ειδικότερα, κατά πάγια νομολογία «…σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας που συμφωνήθηκε και στον μισθό, ανεξάρτητα από τον τρόπο πληρωμής του, και ο εργαζόμενος υπόκειται σε νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη. Η εξάρτηση αυτή εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να δίνει δεσμευτικές για τον εργαζόμενο εντολές και οδηγίες, ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για την διαπίστωση της συμμορφώσεως του εργαζομένου προς αυτές.» (ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 171/2016, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 28/2005).

 

Η ανεπάρκεια των θεωριών εξάρτησης ως μέτρο διάκρισης για τη  σύμβαση εξαρτημένης εργασίας

Οι προαναφερθείσες θεωρίες εξάρτησης δεν κατάφεραν να προσδιορίσουν, με σαφήνεια, την έννοια της εξαρτημένης εργασίας. Μάλιστα και η επικρατούσα στη χώρα μας θεωρία της προσωπικής εξάρτησης δέχεται, σήμερα, έντονη κριτική.

Η εξέλιξη της τεχνολογίας είναι ραγδαία. Οι δυνατότητες που ανοίγονται χωρίς όρια. Οι ανάγκες που διαμορφώνονται πρωτόφαντες. Μοιάζει φυσιολογικό που οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κερδίζουν έδαφος, ολοένα και περισσότερο, έναντι της κλασσικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας πλήρους απασχόλησης. Ιδίως μετά την πρόσφατη, δεκαετή, οικονομική κρίση στη χώρα μας. Κι ακόμα περισσότερο: με αφορμή την σε εξέλιξη ακόμα διεθνή και εθνική οικονομική κρίση και ύφεση εξαιτίας της πανδημίας Covid-19. Τα δεδομένα αυτά περιπλέκουν, ακόμα περισσότερο, τα πράγματα.

Στο συγκεκριμένο, ρευστό και ολοένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον στις εργασιακές σχέσεις, το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ως μέσο προσδιορισμού μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (ή μη) ολοένα και περισσότερο φθίνει. Το γεγονός, όμως, αυτό καθόλου δεν σημαίνει πως η όποια ευελιξία παρέχεται στον εργαζόμενο ως προς τον τόπο, τρόπο και χρόνο παροχής της απασχόλησής του, στερεί από την εργασία του το στοιχείο της εξάρτησης.

Υπάρχει όμως και μια ακόμα, αξιομνημόνευτη, διάσταση.

Η ταχύτατη προσαρμογή των εργαζομένων στην ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας, στην οποία ήδη αναφερθήκαμε, τους παρέχει σημαντικό προβάδισμα ως προς την αξιολόγηση του βέλτιστου τρόπου παροχής της εργασίας τους. Πόσο βέβαιο είναι ότι ο εργοδότης γνωρίζει καλύτερα (από το νεαρό και στην τεχνολογία εντρυφήσαντα εργαζόμενο) τον βέλτιστο τρόπο παροχής της αξιούμενης, μη χειρωνακτικής, εργασίας; Και πόσο φυσιολογικό, εν τέλει, μοιάζει να διατίθεται σημαντική ελευθερία στον εργαζόμενο ως προς τον τρόπο της παροχής της εργασίας του; Και, κατά λογική ακολουθία-επιπρόσθετα, ως προς τον χρόνο και τον τόπο παροχής των υπηρεσιών του;

Πόση αξία εν τέλει, είναι δυνατό να έχει ο χρόνος, ο τόπος ακόμα και ο τρόπος της παροχής της εργασίας για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας;

Ως εκ τούτου, τα όρια της συγκεκριμένης σύμβασης (εξαρτημένης εργασίας) καθίστανται ρευστά. Η διάκρισή της από συγγενείς συμβάσεις (ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου λ.χ.) δυσχερής.

 

Πρόσθετες ενδείξεις εξάρτησης

Η αδυναμία των θεωριών εξάρτησης ως κριτήριο διάκρισης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις είναι δεδομένη. Προτάσσεται, κατ’ ακολουθίαν-από τη θεωρία ή/και τη νομολογία, η ανάγκη να ληφθούν υπόψη πρόσθετες ενδείξεις. Ο  σαφέστερος καθορισμό της έννοιας της εξάρτησης μοιάζει (και είναι) εξαιρετικά σημαντικός.

Μεταξύ των ενδείξεων αυτών, οι οποίες συνηγορούν υπέρ της ύπαρξης εξάρτησης, συμπεριλαμβάνονται (ενδ.: ΕφΑθ 15/2008, ΜονΠρωτΑθ 372/2010, ΑΠ 1133/2012):

(α) Η μη ύπαρξη αυτοτελούς επιχειρηματικής οργάνωσης του εργαζομένου,

(β) Η (ενδεχόμενη) καταβολή λειτουργικών δαπανών του εργαζόμενου από μέρους του εργοδότη,

(γ) Η μη αξιοποίηση βοηθητικού προσωπικού από τον εργαζόμενο,

(δ) Η αδυναμία ανάπτυξης ξεχωριστού πελατολογίου από μέρους του εργαζόμενου και επέκτασης σε νέες αγορές (τυπική vs πραγματική ελευθερία δραστηριοποίησης),

(ε) Η μη ανάληψη ευθύνης από τον εργαζόμενο για το αξιόχρεο των πελατών,

(στ) Η ανάληψη του επιχειρηματικού κινδύνου από τον εργοδότη.

Οι διάφορες ενδείξεις  εξάρτησης δεν χρειάζεται, σαφώς, να ισχύουν σωρευτικά. Σύμφωνα, άλλωστε, με τη νομολογία «…εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσεώς του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο» (ΟλΑΠ 28/2005).

 

Μη κρίσιμες ενδείξεις εξάρτησης

Από την άλλη πλευρά, και σύμφωνα με την κρατούσα νομολογία, υφίστανται και ενδείξεις που δεν είναι κρίσιμες για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας ή μη. Οι ενδείξεις αυτές μπορεί να έχουν ως αποτέλεσμα την απόκλιση των όρων της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από αυτούς που συνήθως συμφωνούνται. Ωστόσο, οι όροι αυτοί φαίνεται ότι δεν αποτελούν «εκ των ων ουκ άνευ» στοιχεία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

Μεταξύ των ενδείξεων που στερούνται κρισιμότητας, βάσει και της θεωρίας της προσωπικής εξάρτησης, συμπεριλαμβάνονται:

(α) Η χρονική έκταση της υποχρέωσης παροχής εργασίας, (β) Η παροχή της εργασίας κατά κύριο ή δευτερεύον επάγγελμα, (γ) Το ύψος της αμοιβής, (δ) Ο τρόπος της αμοιβής, (ε) Το είδος της παρεχόμενης εργασίας, (στ) Η ανάπτυξη πρωτοβουλίας (μολονότι η έλλειψή της συνηγορεί υπέρ της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας), (ζ) Το φορολογικό καθεστώς και το εκάστοτε εκδιδόμενο (φορολογικό) παραστατικό, (η) Το καθεστώς κοινωνικής ασφάλισης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 460/1986, ΕφΠατρ 841/2007, ΜονΠρωτΑθ 372/2010, ΑΠ 71/2011,).

Οι διευθύνοντες υπάλληλοι, στους οποίους ήδη αναφερθήκαμε, αποτελούν χαρακτηριστικό παράδειγμα μισθωτών, η παροχή εργασίας των οποίων παρουσιάζει αρκετές από τις ανωτέρω ενδείξεις, οι οποίες αποκλίνουν από τους συνήθεις (ακόμα και νόμιμους) όρους μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι είθισται να αμείβονται με ιδιαίτερα υψηλούς μισθούς. Παράλληλα, δεν υπόκεινται σε συγκεκριμένο ωράριο εργασίας. Πολλώ δε μάλλον, αναπτύσσουν (και οφείλουν να αναπτύσσουν) σημαντικές πρωτοβουλίες. Ακριβώς μάλιστα ο χαρακτηρισμός τους ως διευθυνόντων προσδιορίζει τη σαφή διαφοροποίησή τους έναντι των λοιπών εργαζομένων. Τους τοποθετεί εγγύτερα στον εργοδότη. Αντί του εργοδότη μάλιστα, όχι σπάνια, λειτουργούν ασκώντας εξουσίες εκείνου τόσο ενδοεταιρικά (έναντι των εργαζομένων λ.χ.) όσο και στις σχέσεις και συναλλαγές της επιχείρησης με τρίτους.

 

Η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση, αποτελεί λύση;

Δεδομένων των δυσχερειών που υφίστανται ως προς τη διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και των δυσμενών συνεπειών της μη υπαγωγής εργαζομένου στις προστατευτικές διατάξεις του Εργατικού Δικαίου, μερίδα της νομολογίας υποστηρίζει ότι σε περιπτώσεις αμφιβολίας πρέπει να εφαρμόζεται η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση.

Ενδεικτικά: «Σε περίπτωση αμφιβολίας πρέπει να δίνεται από το δικαστήριο η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση, όπως επιβάλλουν οι αρχές του Εργατικού Δικαίου και με την ανάλογη εφαρμογή του άρθρου 2 του Ν. 1846/51, κατά το οποίο επί δυσχερούς διάκρισης του χαρακτήρα της εξαρτημένης ή μη εργασίας κάποιου προσώπου, τούτο θεωρείται ως υπαγόμενο στην ασφάλιση, δηλαδή ότι παρέχει εξαρτημένη εργασία.» (ενδ.: ΕφΠατρ 841/2007).

 

Ας απομακρυνθούμε από τις θεωρίες και τα «φιλά γράμματα»: περί του (άμεσα) πρακτέου…

Όπως και εισαγωγικά επισημάνθηκε, η αξιολόγηση (ή μη) μιας σύμβασης ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι, πάντοτε, πολύτιμη. Η ανάγκη απομείωσης του επιχειρηματικού κινδύνου σημαντική. Η αναγκαιότητα μη ανάληψης νομικών κινδύνων από μέρους της επιχείρησης ακόμα σημαντικότερη.

Τι σημαίνουν όμως για την επιχείρηση όλα τούτα τα (δυστυχώς) «ψιλά γράμματα»;

Ποιες θα πρέπει να είναι  οι επιλογές της επιχείρησης και ποιες του νομικού της παραστάτη;

Υπό τα παρόντα (νομοθετικά, νομολογιακά και θεωρητικά) δεδομένα, με περίσσεια προσοχή θα πρέπει, κάθε φορά, να αξιολογούμε το νομοθετικό πλαίσιο στο οποίο θα (επιλέξουμε να) υπάγουμε μια σύμβαση.

Και για το ίδιο θέμα-υπό άλλη οπτική γωνία ιδωμένο:

Ιδιαίτερα προσεκτική θα πρέπει να είναι η αποτύπωση στο συμβατικό κείμενο των κρίσιμων στοιχείων που εννοιολογικά διαφοροποιούν μια σύμβαση (λ.χ. ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου) από την εξαρτημένης εργασίας-εφόσον βεβαίως κάτι  τέτοιο επιλέξουμε.

 

Οι θεωρίες εξάρτησης για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ως τέτοιας, έχουν ήδη αποδειχθεί ανεπαρκείς. Οι εξελίξεις στις εργασιακές σχέσεις επιχειρούν, μάταια, να ακολουθήσουν τις ραγδαίες, σε συνεχή βάση, εξελίξεις στην τεχνολογία. Η ταχύτητα αμφοτέρων εντείνει, ολοένα και περισσότερο, την ανεπάρκεια των θεωριών εξάρτησης.

Η πρόσφατη πανδημία έδωσε εντονότατη, περαιτέρω, ώθηση στις ευέλικτες μορφές απασχόλησης.  Προσέδωσε πρωταγωνιστικό ρόλο στις «άτυπες» μορφές εργασίας. Η τηλεργασία είναι, πιθανότατα, το περισσότερο χαρακτηριστικό παράδειγμα. Είναι δεδομένο, ήδη, πως δεν είναι δυνατό να μιλάμε για το μέλλον, όταν ασθμαίνοντας, ακόμα, προσπαθούμε να προλάβουμε το παρόν.

Το διευθυντικό δικαίωμα, προσανατολισμένο στο φορντικό μοντέλο παραγωγής (:γραμμή παραγωγής, ομοιογενές εργατικό δυναμικό, απλές και επαναλαμβανόμενες κινήσεις που εξυπηρετούν τη μαζική παραγωγή) μοιάζει, ήδη, απαρχαιωμένο.

Αναγκαία, λοιπόν, η διεύρυνση των εννοιολογικών στοιχείων του διευθυντικού δικαιώματος.

Αναγκαία, ακόμα περισσότερο μάλιστα, η σαφέστερη οριοθέτηση για τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας λαμβάνοντας υπόψη μας το παρόν και (το προ οφθαλμών) μέλλον.

Μέχρι τότε;

Αναγκαία η (απολύτως προσεκτική) διαχείριση των σχέσεων που προσιδιάζουν στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Τόσο σε ουσιαστικό, όσο και σε συμβατικό επίπεδο.

Ιδίως όμως σε συμβατικό.-

stavros-koumentakis

Stavros Koumentakis
Managing Partner

 

Disclaimer: the information provided in this article is not (and is not intended to) constitute legal advice. Legal advice can only be offered by a competent attorney and after the latter takes into consideration all the relevant to your case data that you will provide them with. See here for more details.

0

You May Also Like