Είναι συνηθισμένο το φαινόμενο να συγχέεται στην πράξη (τόσο από επιχειρηματίες όσο και από HR managers) το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας με την έγγραφη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Ωστόσο, τα δύο αυτά, ιδιαίτερης σημασίας και αξίας, έγγραφα δεν πρέπει να συγχέονται. Πολύ περισσότερο: καθόλου δεν πρέπει να υποτιμάται η αξία και σημασία της ύπαρξης και σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Στο παρόν θα ασχοληθούμε, ιδίως, με το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Ειδικότερα, με τις αλλαγές που επέφερε στο ρυθμιστικό του πλαίσιο ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023).
Η Διάκριση Από Την Έγγραφη Σύμβαση Εργασίας
Προτού, όμως, εξετασθούν οι διαφοροποιήσεις που επέφερε ο πρόσφατος νόμος στη γνωστοποίηση των ατομικών όρων εργασίας, θα ήταν χρήσιμο να θυμηθούμε κάποιες βασικές διακρίσεις ανάμεσα σ’ εκείνη (:τη Γνωστοποίηση) και τη Σύμβαση Εργασίας.
Έγγραφος Τύπος & Περιεχόμενο Σύμβασης Εργασίας
Ο έγγραφος τύπος δεν αποτελεί, καταρχάς, προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας. Εξαίρεση, ωστόσο, στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Ειδικότερα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (i) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου (λ.χ. στην περίπτωση των συμβάσεων μερικής απασχόλησης-άρ. 38 ν. 1892/1990) είτε (ii) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.
Βέβαια, από άποψη σκοπιμότητας και διασφάλισης των συμβαλλομένων (ιδίως της επιχείρησης), η ύπαρξη (tailor made) έγγραφης σύμβασης εξαρτημένης αποδεικνύεται απολύτως αναγκαία. Τούτο, διότι η έγγραφη σύμβαση ρυθμίζει (αλλά και ενδείκνυται και επιβάλλεται να ρυθμίζει)-με τρόπο, μάλιστα, εύκολα αποδείξιμο και δεσμευτικό το σύνολο των κανόνων που (θα ήταν καλό να) διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.
Υποχρεωτικότητα
Η σύμβαση, επομένως, εργασίας δεν είναι υποχρεωτική για κανέναν από τους συμβαλλόμενους (:εργοδότη & εργαζόμενο). Αντίθετα, το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας χαρακτηρίζεται, προεχόντως, από την υποχρεωτικότητά του. Αξιοσημείωτο, μάλιστα, πως αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη. Κι ο σκοπός του, κατά κύριο λόγο, είναι η ενημέρωση του εργαζομένου για τους όρους της απασχόλησής του.
Η εν λόγω υποχρέωση του εργοδότη απέρρεε, μέχρι πρότινος, από το π.δ. 156/1994. Ωστόσο, ο ν. 5053/2023, ενσωματώνοντας την 2019/1152/ΕΕ Οδηγία, κατήργησε, από την έναρξη ισχύος του (:ήτοι, την 26.09.2023), το προαναφερόμενο π.δ. Ο εν λόγω, πρόσφατος, εργασιακός νόμος αναμόρφωσε: αφενός το περιεχόμενο και όρους του σχετικού εγγράφου γνωστοποίησης των όρων εργασίας αφετέρου τον τρόπο αλλά και τον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί σε σχετική ενημέρωση του εργαζομένου.
Οι Απαριθμούμενοι Ως Ουσιώδεις Όροι
Υπό το ισχύον καθεστώς, σε συμμόρφωση με το άρθρο 4 της ως άνω Οδηγίας, οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους εμπλουτίστηκαν με την εισαγωγή νέων στοιχείων, σε σχέση με το υφιστάμενο καθεστώς (Αιτ. Έκθ. ν. 5053/2023 επί του άρ. 6).
Εισήχθησαν συγκεκριμένα νέες (πέραν όσων προβλέπονται στο π.δ. 156/1994), περιπτώσεις παροχής πληροφοριών (:άρ. 6 ν. 5053/2023 που αντικατέστησε το άρθρο 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου). Μεταξύ άλλων, πληροφορίες σχετικά με τον χώρο εργασίας και τη διαδικασία λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας µε καταγγελία, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης, το δικαίωμα κατάρτισης καθώς και το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας-όταν τούτο είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον µη προβλέψιμο.
Ειδικότερα, στους ουσιώδεις όρους εντάσσονται πλέον:
(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,
(β) Ο τόπος παροχής της εργασίας (συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης παροχής εργασίας σε διάφορα σημεία ή, σε περίπτωση μη καθορισμού του τόπου από τον εργοδότη, της δυνατότητας επιλογής του από τον εργαζόμενο). Επίσης, η έδρα της επιχείρησης ή η κατοικία του εργοδότη.
(γ) Η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- ο κλάδος της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.
(δ) Η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,
(ε) Η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής-αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου.
(στ) Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).
(ζ) Η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου-αν τέτοια έχει συμφωνηθεί (δεδομένης της δυνατότητας πρόβλεψης, κατά τις πρόσφατες ρυθμίσεις, εξάμηνης τέτοιας-δοκιμαστικής περιόδου).
(η) Η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη-αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο.
(θ) Η διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της.
(ι) Η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία˙ ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας που γνωστοποιείται στον αντισυμβαλλόμενο. Επίσης, όπως και υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, οι προθεσμίες προειδοποίησης και ο προσδιορισμός του ύψους της αποζημίωσης. Τέλος, η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, εφόσον τέτοιος απαιτείται για την καταγγελία.
(ια) Οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους.
(ιβ) Η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, οι ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή πρόσθετη εργασίας και της αμοιβής τους καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας. (Κι όλα τούτα υπό την προϋπόθεση ότι το πρόγραμμα οργάνωσης είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο).
(ιγ) Όταν, όμως, το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο:
(i) η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο συμφωνηθείς αριθμός των, εγγυημένα, αμειβόμενων ωρών καθώς και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των, εγγυημένα, αμειβόμενων αυτών ωρών,
(ii) οι ώρες και ημέρες αναφοράς, όπως ο καθορισμός τους προδιαγράφεται στον νόμο (άρ. 69 §6 περ. β΄ π.δ. 80/2022).
(iii) η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία, εντός της οποίας (σύμφωνα με τον νόμο-άρ. 182 Α π.δ. 80/2022) ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.
(ιδ) Η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν.
(ιε) Οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος (προσώρας: ΕΦΚΑ-αποκλειστικά) καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.
Όπως ορίζεται ρητά, η πληροφόρηση για τα ως άνω στοιχεία των περιπτώσεων (ζ), (η), (θ), (ι), (ια), ιβ) και (ιε) είναι δυνατό να λάβει χώρα και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (άρ. 70 §2 π.δ. 80/2022).
Ενώ, περαιτέρω, ορίζεται ότι όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω Ε.Π.Α. ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των ως άνω υποχρεώσεων πληροφόρησης του άμεσου εργοδότη που απορρέουν, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. (ιβ) και (ιγ) (:άρ. 70 §3 π.δ. 80/2022).
Πολύτιμη (μολονότι όχι, νομικά, υποχρεωτική) η έγγραφη σύμβαση εργασίας. Η έγγραφη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας είναι, εντούτοις, νομικά υποχρεωτική για τον εργοδότη. Το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων τους οποίους η εν λόγω γνωστοποίηση θα πρέπει να περιλαμβάνει είναι ενδιαφέρον αλλά και εξαιρετικά εκτεταμένο. Ενδιαφέρον πάντως παρουσιάζει η διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Επίσης ο (περίσσεια) περιπεπλεγμένος τρόπος και χρόνος της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους. Περί αυτών, όμως, σε επόμενη αρθρογραφία μας.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Οκτωβρίου 2023.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.