Πολιτικές για τη βία και παρενόχληση στην εργασία (Περιεχόμενο, προθεσμίες και επαπειλούμενες κυρώσεις)
Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) δεν θα ήταν υπερβολή να λέγαμε πως, ουσιαστικά, «ξαναγράφει» το εργατικό δίκαιο. Αποδείχθηκε, ήδη, ως μείζονος σημασίας και σοβαρότητας για τους εργαζόμενους, τις επιχειρήσεις και την οικονομία. Μας απασχολεί, κατά τούτο, σε σειρά άρθρων μας. Τα θέματα που πραγματεύεται είναι πολλά και πολύ σημαντικά. Βαρύνουσας σημασίας, μεταξύ αυτών, το Μέρος ΙΙ που αναφέρεται στα μέτρα που λαμβάνονται και τις ρυθμίσεις που υιοθετούνται για την αποφυγή και διαχείριση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Σημαντική υποχρέωση, μεταξύ των λοιπών, που γεννώνται για τις Επιχειρήσεις αποτελεί η θέσπιση (και θέση σε εφαρμογή) Πολιτικών: για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης αλλά και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών. Ποιο όμως το περιεχόμενό τους; Με ποιο τρόπο θα ευθυγραμμισθούν οι επιχειρήσεις στη συγκεκριμένη υποχρέωση; Πώς θα διαχειριστούν την, χωρίς ευθύνη τους, παρέλευση της προθεσμίας που ο νόμος τους παρείχε αλλά και τις επαπειλούμενες-σοβαρότατες, σχετικές, κυρώσεις;
Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης
Με τον νέο (και εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο) θεσμοθετείται, για πρώτη φορά (άρ. 9), η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης.
Εισαγωγικά να σημειωθεί πως η θέση τους σε εφαρμογή θα έπρεπε να λάβει χώρα, κατά το νόμο, έως την 19.9.21.
Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους. Οφείλουν να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.
Περιλαμβάνουν επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων κατά τη ρητή, απολύτως γενική όμως, διατύπωση του άρ. 9 §2): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, μέριμνα για την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων-θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.
Πολιτικές για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών
Παράλληλα με την ύπαρξη πολιτικών για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης, υποχρεωτικές είναι (άρ. 10) και οι Πολιτικές για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Ως υποχρεωτικές προσδιορίζονται, και εδώ, οι πολιτικές για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.
Οι Πολιτικές αυτές αφορούν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών (με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια).
Περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο κατά τη ρητή, απολύτως γενική επίσης, διατύπωση του άρ. 10 §2) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους, Υποχρεώνουν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων. Θεσμοθετούν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιορίζουν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.
Πολιτικές: Διαδικασία και προϋποθέσεις για την εφαρμογή τους
Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης (άρ. 9) όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (άρ. 10) θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-άρ. 11). Στην περίπτωση όμως που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.
Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.
Η (πολυ)αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση
Οι διατυπώσεις που υιοθετεί ο νόμος για το περιεχόμενο των Πολιτικών [:(α) για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης και (β) για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών] είναι απολύτως γενικόλογες και, για το λόγο αυτό, προβληματικές. Με άλλα λόγια, θα ήταν αδύνατο να συνταχθούν, σοβαρά κατά το περιεχόμενο, κείμενα με τα οποία θα εκπληρωνόταν η από το νόμο απορρέουσα υποχρέωση των εργοδοτών και επιχειρήσεων.
Λύση φαινόταν ότι παρέχει συγκεκριμένη εξουσιοδοτική διάταξη (άρ. 22 §1) με βάση την οποία: «Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων εκδίδονται υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10 με το ελάχιστο εκ του νόμου περιεχόμενο, καθώς και σχετικές οδηγίες προς τους υπόχρεους».
Η προθεσμία για τη θέση σε εφαρμογή των Πολιτικών
Κατά τη μεταβατική διάταξη του άρ. 23 §1: «η υποχρέωση του εργοδότη εκπληρώνεται με τη θέση σε ισχύ των συγκεκριμένων πολιτικών με δική του απόφαση που λαμβάνεται εντός τριών (3) μηνών από την έναρξη ισχύος του παρόντος, κατόπιν διαβούλευσης με τους εργαζομένους ή τους εκπροσώπους τους, σύμφωνα με όσα ορίζονται στην παρ. 1 του άρθρου 11».
Η έναρξη ισχύος του συγκεκριμένου νόμου έλαβε χώρα με τη δημοσίευσή του (:11.6.2021). Επομένως η προθεσμία θέσης σε εφαρμογή των Ανωτέρω Πολιτικών έληγε, κατά τα προαναφερθέντα, στις 19.9.21.
Πώς όμως θα ήταν δυνατό να συνταχθούν οι Πολιτικές και να τεθούν εμπρόθεσμα σε εφαρμογή (αφού ακολουθηθεί η προαναφερθείσα διαδικασία της διαβούλευσης) χωρίς την έκδοση της (πολυ)αναμενόμενης Υπουργικής Απόφασης;
Η έκδοση της (πολυ)αναμενόμενης Υπουργικής Απόφασης
Μετά από μακρά αναμονή εκδόθηκε η (πολυ)αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση εκδόθηκε!
Αναμέναμε να περιέχει (κατά τα νομοθετικώς επιβαλλόμενα-άρ. 22 §1) «υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών» (όπως εξάλλου είχε και ο υπογράφων αιτηθεί στο πλαίσιο του διαλόγου με τους Κοινωνικούς Εταίρους).
Διαψευστήκαμε, εντούτοις, διαπιστώνοντας πως στη θέση των κρίσιμων (και κατά το νόμο αναγκαίων) στοιχείων των Υποδειγμάτων υπήρχαν …τελίτσες(!). Οι «οδηγίες» της συμπλήρωσής τους εμπεριείχαν θεωρητικές, επί το πλείστον, κατευθύνσεις.
Ένα από τα θέματα που απασχολεί, ιδιαίτερα, επιχειρήσεις, HR managers, νομικούς συμβούλους επιχειρήσεων και επαγγελματίες που ασχολούνται με τα θέματα αυτά, είναι η ενότητα που αφορά την εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχληση στην εργασία. Ειδικά, όμως, όσον αφορά τη συγκεκριμένη ενότητα, η ανωτέρω ΥΑ (άρ. 3 §1.α) αναφέρει: «Στην πολιτική εντοπίζονται οι κίνδυνοι που συνδέονται με τη βία και παρενόχληση, λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τυχόν εγγενή επικινδυνότητα που πηγάζει από τη φύση της δραστηριότητας, τη θέση εργασίας, παράγοντες όπως το φύλο και η ηλικία ή άλλα χαρακτηριστικά που αποτελούν λόγους διάκρισης…».
Είναι, πράγματι, εντυπωσιακό: Αναμένει, άραγε, η πολιτική ηγεσία του Υπουργείου ή/και τα ελεγκτικά όργανα του ΣΕΠΕ να γίνει αποδεκτό από μία, οποιαδήποτε, επιχείρηση η ύπαρξη (επαγγελματικού) κινδύνου βίας και παρενόχλησης στους δικούς της κόλπους;
Κι ακόμα:
Αναμέναμε πως η (πολυ)αναμενόμενη ΥΑ:
(α) θα εκδιδόταν εγκαίρως προκειμένου εγκαίρως (επίσης) να συμμορφωθούν οι επιχειρήσεις καθώς είναι ήδη, από 19.9.21, εκπρόθεσμες,
(β) θα παρείχε κάποιου είδους «περίοδο χάριτος» ή παράταση στην παρελθούσα, ήδη, προθεσμία συμμόρφωσης (με την έννοια, λ.χ., της γνωστοποίησης έναρξης διενέργειας των σχετικών ελέγχων μετά από τρίμηνο από την δημοσίευσή της-αν και ορθότερα θα απαιτείτο, γιατί όχι, νομοθετική παράταση),
(γ) θα παρείχε χρηστικά υποδείγματα για τις επιχειρήσεις˙ δεν θα αναγκάζονταν να αυτοσχεδιάσουν ούτε, εκ νέου, να επιβαρυνθούν οικονομικά απευθυνόμενες στους κατάλληλους συμβούλους˙ δεν θα επικρέματο, απειλητική, η επιβολή εξοντωτικών κυρώσεων-χωρίς μάλιστα δική τους ευθύνη.
Διαψευστήκαμε!
Οι επαπειλούμενες κυρώσεις από τη μη (έγκαιρη) σύνταξη των Πολιτικών
Καθώς οι επιχειρήσεις είναι, ανεξαιρέτως, εκπρόθεσμες από τη μη (έγκαιρη) συμμόρφωσή τους με τη σύνταξη και θέση σε εφαρμογή των ανωτέρω Πολιτικών, είναι προφανές ότι απειλούνται, ήδη, κυρώσεις σε βάρος τους. Οι διατάξεις του ά. 24 ν. 3996/2011 και των ά. 71, 72 §1 ν. 3850/2010 τις συγκεκριμενοποιούν, ως εξής:
(α) διοικητικές κυρώσεις (:πρόστιμο από 300€ έως 50.000€ ή/και προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστημα μέχρι έξι ημερών) και
(β) ποινικές όμοιες (:φυλάκιση τουλάχιστον έξι μηνών ή χρηματική ποινή τουλάχιστον 900€ ή/και οι δύο αυτές ποινές).
Είναι πρόδηλο πως η εφαρμογή σημαντικών νομοθετημάτων θα πρέπει να επιβάλλεται από την κρατική εξουσία (και) με την απειλή αυστηρών κυρώσεων για τους παραβάτες.
Στη συγκεκριμένη όμως περίπτωση, χωρίς ευθύνη των επιχειρήσεων, εντοπίζεται (ήδη) παραβατική συμπεριφορά από μέρους τους (:μη σύνταξη και θέση σε εφαρμογή των ανωτέρω Πολιτικών) με σοβαρότατες κυρώσεις να απειλούνται σε βάρος τους. Ο υπογράφων, στο πλαίσιο του διαλόγου των Κοινωνικών Εταίρων με το Υπουργείο Εργασίας, είχε προτείνει τρίμηνη μεταβατική περίοδο (την οποία, εξάλλου, και ο νόμος παρείχε και με ευθύνη του αρμοδίου Υπουργείου ασκόπως δαπανήθηκε)-όμως: «φωνή βοώντος εν τη ερήμω»…
Είναι προφανές πως η πολιτική ηγεσία του Υπουργείου Εργασίας θα πρέπει να λάβει τις δέουσες αποφάσεις και να παράσχει στις υπόχρεες επιχειρήσεις την απολύτως αναγκαία (και ηθικώς επιβεβλημένη) προθεσμία συμμόρφωσης.
Άμεσα.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 31 Οκτωβρίου 2021.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.