Περιορισμός της δραστηριότητας της επιχείρησης (:Απολύσεις ή Εκ Περιτροπής Εργασία;)
I. Προοίμιο
Όταν ο Δημοσθένης στο έργο του Ολυνθιακός Α’ διακήρυττε πως «τὸ φυλάξαι τἀγαθὰ τοῦ κτήσασθαι χαλεπώτερον» (:πιο δύσκολο είναι να διατηρήσεις τα πλούτη παρά να τα αποκτήσεις) μάλλον δεν φανταζόταν τη διαχρονική αξία της συγκεκριμένης του θέσης (ούτε, πολύ περισσότερο, την από μέρους μου, εν προκειμένω, χρήση της).
Είναι πρόδηλη, αυτονοήτως, η αξία της συγκεκριμένης ρήσης σε επίπεδο διασφάλισης του προσωπικού πλούτου. Αντίστοιχα πρόδηλη είναι και σε επίπεδο διασφάλισης της ύπαρξης και της υγείας κάθε επιχείρησης.
Είναι γεγονός πως κάθε επιχειρηματίας (ανεξαιρέτως) πασχίζει, ειλικρινά, για την ανάπτυξη των δραστηριοτήτων της επιχείρησής του.
Κάποιες φορές οι προσπάθειές του δεν στέφονται με επιτυχία. Βρίσκεται, τότε, μπροστά από μια σειρά διλημμάτων: Να κλείσω την επιχείρησή μου; Να απολύσω κάποιους εργαζόμενους προκειμένου να διατηρήσω τις θέσεις εργασίας των υπολοίπων και ζωντανό το όραμά μου;
Η απόλυση εργαζομένων είναι η πρώτη (αναγκαία-προφανώς μη επιθυμητή) λύση. Οδηγεί, σε κάθε περίπτωση, σε αντίστοιχες οικονομίες.
Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας είναι η πλέον δραστική, μονομερής, επέμβαση πάνω σ’ αυτήν. Όταν την αποφασίζει ο εργοδότης το αποτέλεσμα είναι όχι μόνον η λύση της αλλά και η απώλεια της θέσης εργασίας. Χωρίς, μάλιστα, τη βούληση του εργαζομένου.
Η διασφάλιση των συμφερόντων της επιχείρησης, βεβαίως και του εργαζόμενου, είναι εξίσου σημαντική. Ο νομοθέτης προσβλέποντας στην αποφυγή απολύσεων (και στα συμφέρονται αμφοτέρων) έχει θεσπίσει, μεταξύ άλλων, δύο ηπιότερα μέτρα. Αυτά της εκ περιτροπής εργασίας και της διαθεσιμότητας. Τα συγκεκριμένα μέτρα είναι δυνατό να αποδειχθούν εξίσου κατάλληλα για την προάσπιση των συμφερόντων (και) της επιχείρησης.
Στο παρόν άρθρο θα ασχοληθούμε με το πρώτο εξ αυτών, την εκ περιτροπής εργασία.
IΙ. Η εκ περιτροπής εργασία-γενικά (και η μερική απασχόληση)
1. Γενικά
Η εκ περιτροπής εργασία εντάσσεται στο πλαίσιο του θεσμού της μερικής απασχόλησης. Στη μερική απασχόληση αναφερθήκαμε, ειδικότερα, σε προηγούμενη σχετική αρθρογραφία μας.
2. Το νομοθετικό πλαίσιο
2.1. Η εκ περιτροπής εργασία ρυθμίζεται από τη διάταξη του άρθρου 38 παρ. 3 εδ. α’ και β’ ν. 1892/1990-όπως ισχύει. Η συγκεκριμένη ρύθμιση αναφέρει:
«Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής.
Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.
Η παρεχόμενη από το άρθρο αυτό προστασία καλύπτει και τους απασχολούμενους με βάση τις συμφωνίες του προηγούμενου εδαφίου.»
2.2. Επίσης, το εδ. δ΄ της παρ. 3 ορίζει:
«Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006 και του ν. 1767/1988. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας».
2.3. Η εκ περιτροπής εργασία διαφοροποιείται λοιπόν από τη μερική απασχόληση. Η εκ περιτροπής εργασία αναφέρεται σε εργασία κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή εβδομάδες τον μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή συνδυασμό τους. Αναφέρεται πάντως, σε κάθε περίπτωση, σε απασχόληση, πάντοτε, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο.
Η παροχή εργασίας σε λιγότερες ώρες παροχής εργασίας από το πλήρες ωράριο συνδέεται με τη μερική απασχόληση.
ΙΙΙ. Μορφές εκ περιτροπής εργασίας – Χαρακτηριστικά και Προϋποθέσεις
Σύμφωνα με τα παραπάνω, δύο είναι οι ειδικότερες μορφές της εκ περιτροπής εργασίας.
Η πρώτη αποτελεί προϊόν συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου.
Η δεύτερη είναι εκείνη που επιβάλλεται με μονομερή απόφαση του εργοδότη.
1. Η συμβατική εκ περιτροπής εργασία
1.1. Η συμβατική εκ περιτροπής εργασία είναι αυτή που συμφωνείται ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Η συγκεκριμένη συμφωνία μπορεί να λάβει χώρα σε δύο, διαφορετικές, χρονικές στιγμές. Κατά τη σύναψη μιας σύμβασης εργασίας ή, εναλλακτικά, κατά την διάρκεια μιας (ήδη υφισταμένης) σύμβασης πλήρους απασχόλησης. Στην τελευταία περίπτωση, η σχετική συμφωνία τροποποιεί την αρχική σύμβαση.
1.2. Στην εκ περιτροπής εργασία εναλλάσσονται για τον εργαζόμενο οι ημέρες εργασίας και μη εργασίας. Υφίσταται, αυτονοήτως, ανάλογη μείωση των καταβαλλομένων αποδοχών του. Παρά την εναλλαγή όμως αυτή, η λειτουργία της επιχείρησης (ή του τμήματός της στο οποίο λαμβάνει χώρα) παραμένει συνεχής. Εννοείται, κατά τα προαναφερθέντα, πως πρόκειται για εργασία που παρέχεται κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο. Εξάλλου, εκ περιτροπής εργασία με μειωμένο ημερήσιο ωράριο δεν είναι δυνατή.
Κατά τα λοιπά:
Η εναλλαγή ημερών εργασίας και μη εργασίας δεν υπόκειται σε κάποιον περιορισμό. Η συγκεκριμένη εναλλαγή είναι δυνατό να συμφωνηθεί ελεύθερα, χωρίς να υπάρχει ανάγκη τα χρονικά διαστήματα εργασίας και μη εργασίας να είναι ίδιας ή ανάλογης έκτασης. Για παράδειγμα, σε σύστημα πενθήμερης εργασίας μπορεί να συμφωνηθεί να παρέχεται εργασία από μία έως τέσσερις ημέρες την εβδομάδα, ή να παρέχεται μειωμένη εβδομαδιαία εργασία μόνο για κάποιες εβδομάδες του μήνα κ.ο.κ.
1.3. Περαιτέρω: Δεν υφίσταται κάποιος περιορισμός ως προς τη διάρκεια της συμβατικής εκ περιτροπής εργασίας (σε αντίθεση με την μονομερώς επιβαλλόμενη-κατωτέρω υπό 2.4.iv). Το περιεχόμενο, συνεπώς, της σχετικής συμφωνίας επαφίεται στη συμβατική ελευθερία του εργοδότη και του εργαζομένου. Ο νόμος, ωστόσο, θέτει κάποιες σαφείς προϋποθέσεις (κατωτέρω υπό 1.4-1.6) για τη σύναψη (σύννομα) τέτοιων συμφωνιών.
1.4. Σύμφωνα με τη διάταξη της §3 εδ. ε’ του άρθρου 38 του Ν. 1892/1990, εάν η ανωτέρω συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου δεν καταρτιστεί εγγράφως, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού!
1.5. Επίσης, σύμφωνα με τη διάταξη της § 5 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990, η έγγραφη ατομική σύμβαση εκ περιτροπής εργασίας πρέπει να περιλαμβάνει συγκεκριμένα στοιχεία. Κατ’ ελάχιστον:
(α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,
(β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη,
(γ) τον χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,
(δ) τον τρόπο αμοιβής και
(ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.
1.6. Τέλος, σύμφωνα με το νόμο η σύμβαση μερικής απασχόλησης θα πρέπει να καταχωρηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ (άρθρο 38, §3 εδ. ε’ ν. 1892/1990).
Είναι σημαντικό να τονισθεί πως σε περίπτωση παράλειψης της συγκεκριμένης καταχώρησης, τεκμαίρεται η ύπαρξη σχέσης εργασίας πλήρους απασχόλησης.
2. Η μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής εργασία
2.1. Ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να επιβάλει, μονομερώς, στην επιχείρηση του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας. Αναγκαία προϋπόθεση ο περιορισμός της δραστηριότητάς της. Το ημερήσιο ωράριο για τους εργαζόμενους επιβάλλεται και εδώ να είναι πλήρες. Δεν υφίσταται περιορισμός, και εν προκειμένω, ως προς την κατανομή των ημερών εργασίας σε εβδομαδιαία ή/και μηνιαία βάση.
2.2. Η μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής εργασία αφορά ρύθμιση η οποία έχει συλλογικό χαρακτήρα. Δεν είναι δυνατό να εφαρμοσθεί, επιλεκτικά, σε μεμονωμένο ή μεμονωμένους εργαζομένους. Πρέπει να αφορά το σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης ή, έστω, κάποιου τμήματός της.
Είναι προφανές πως σκοπός του νομοθέτη είναι η υιοθέτηση από την (μειωμένης, πλέον, δραστηριότητας) επιχείρηση ενός συστήματος διανομής των επιπτώσεων του μειωμένου κύκλου εργασιών μεταξύ του συνόλου του προσωπικού. Και τούτο, προκειμένου να αποφευχθούν απολύσεις και να περισωθούν θέσεις εργασίας.
Ο συλλογικός χαρακτήρας της ρύθμισης προκύπτει, εξάλλου, και από την αναφορά της σχετικής διάταξης σε «σύστημα» εκ περιτροπής εργασίας. Επιβεβαιώνεται μάλιστα και από το γεγονός ότι, για την εγκυρότητα της επιβολής της, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει και να έρθει σε διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (όπως αναλύεται κατωτέρω υπό 2.4.γ)
2.3. Οι προϋποθέσεις που τίθενται από το νόμο προκειμένου να επιβληθεί (σύννομα) σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, διακρίνονται σε ουσιαστικές και τυπικές. Συγκεκριμένα:
(α) Ουσιαστικές προϋποθέσεις:
- Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη,
- Η εναλλαγή των εργαζομένων στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας σε διαφορετικές χρονικές περιόδους
(β) Τυπικές προϋποθέσεις:
- Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,
- Η διάρκεια της επιβολής να μην υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος και
- Η απόφαση του εργοδότη να καταχωρηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.
2.4. Αναλυτικότερα:
(α) O περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη
Η πρώτη ουσιαστική προϋπόθεση συνίσταται στον «περιορισμό της δραστηριότητας της επιχείρησης». Ο νόμος δεν εξειδικεύει περαιτέρω την έννοια του περιορισμού. Δεν απαιτείται, σε κάθε περίπτωση, η διακινδύνευση της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Δεν αρκεί, όμως, και οποιοσδήποτε (ελάχιστος) περιορισμός της παραγωγικής δραστηριότητας της επιχείρησης, της εκμετάλλευσης ή τμήματός τους ή/και η ζημιογόνος χρήση της. Δεν αρκεί επίσης να υφίσταται οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο διάστημα τους εργαζομένους. Απαιτείται «ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας» να είναι τέτοιος «ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας» (Εγκύκλιος 35958/666/2017).
Εφόσον η εκ περιτροπής εργασία επιβάλλεται ως ακραίο μέσο, αλλά ηπιότερο από εκείνο της καταγγελίας, αποτελεί λογική προϋπόθεση ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας συνιστά πραγματική απειλή για τις θέσεις εργασίας. Με άλλα λόγια, πρέπει να είναι τέτοιος ώστε να μπορούσε να οδηγήσει σε απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους (ΑΠ 771/2017).
(β) H εναλλαγή των εργαζομένων στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας σε διαφορετικές χρονικές περιόδους
Σύμφωνα με τη νομολογία του Αρείου Πάγου (ΑΠ 470/2018, ΑΠ 1279/2018, ΑΠ 771/2017 και ΑΠ 1252/2014) το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας προϋποθέτει αναγκαία:
- την εναλλαγή εργαζομένων της ίδια επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμήματος επιχείρησης ή εκμετάλλευσης
- στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας,
- σε διαφορετικές χρονικές περιόδους αλλά σε τακτά χρονικά διαστήματα,
την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής.
Η εναλλαγή αυτή μπορεί να γίνεται:
- είτε κατά ομάδες μισθωτών εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και τη μη απασχόληση,
- είτε από ένα μισθωτό τη φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, ενώ ο άλλος μισθωτός θα καλύπτει κατά πλήρες ωράριο τη θέση εργασίας.
Χωρίς αυτή την εναλλάξ παροχή εργασίας, η οποία θα καταλαμβάνει το σύνολο των εργαζομένων στην επιχείρηση ή στο τμήμα αυτής που εμφανίζει σημαντικά μειωμένη δραστηριότητα, η εφαρμογή του συστήματος δεν γίνεται, κατά βάση, αποδεκτή.
(γ) H προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων
- i. Πριν από την εφαρμογή με μονομερή απόφαση του εργοδότη ενός συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, επιβάλλεται από το νόμο η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του Ν. 1767/1988). Ευτυχώς δεν απαιτείται και η αίσια κατάληξή τους.
- ii. Η ως άνω (υπό i) υποχρέωση, αφορά όλες τις επιχειρήσεις στις οποίες ο εργοδότης προτίθεται να επιβάλει το σχετικό μέτρο. Και τούτο, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων σε αυτές. (Ανεξάρτητα, δηλ. από το εάν αυτές απασχολούν μικρότερο αριθμό εργαζομένων από αυτόν που προβλέπεται για την εφαρμογή τους, με βάση όσα ορίζονται στα άρθρα 3 του π.δ. 240/2006 και 1 του ν. 1767/1988).
iii. Σύμφωνα με την §4 του άρθρου 38 του Ν.1892/1990, ως εκπρόσωποι των εργαζομένων:
«ορίζονται κατά την εξής σειρά προτεραιότητας:
α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζομένους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους,
β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,
γ) το συμβούλιο των εργαζομένων
δ) εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.»
iv. Εξάλλου, σύμφωνα με την προαναφερθείσα διάταξη, η «ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης».
Σε κάθε περίπτωση: Η ενημέρωση θα πρέπει να περιέχει τους λόγους που καθιστούν αναγκαία κατά τον εργοδότη την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Ενδεικτικά: στοιχεία από τα οποία προκύπτει ο σημαντικός περιορισμός της δραστηριότητας, η πιθανή διάρκεια της, η προτεινόμενη έκταση της εκ περιτροπής εργασίας (η εφαρμογή της, λ.χ., σε ορισμένα τμήματα της επιχείρησης ή στο σύνολό της), το συγκεκριμένο σύστημα κατανομής της απασχόλησης που ο εργοδότης προτίθεται εφαρμόσει (:ΑΠ 771/2017).
Σημειώνεται πως σε επιχειρήσεις με μικρό αριθμό εργαζομένων, η σχετική ως άνω ενημέρωση μπορεί να λάβει χώρα και με προφορική ανακοίνωση προς τους εργαζομένους.
v. Η πρόσκληση προς διαβούλευση του εργοδότη προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ή σε περίπτωση έλλειψης τούτων, προς το σύνολο των εργαζομένων, θα πρέπει να περιλαμβάνει, επιπρόσθετα, τον τόπο και τον χρόνο των διαβουλεύσεων. Το διάστημα που θα πρέπει να μεσολαβεί ανάμεσα στην ανακοίνωση και την πραγματοποίηση της διαβούλευσης, θα πρέπει να είναι επαρκές προκειμένου να προετοιμαστούν οι εργαζόμενοι. Το (επαρκές) εύρος του διαστήματος αποτελεί ζήτημα πραγματικό και κρίνεται κατά περίπτωση. Και τούτο γιατί εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Ενδεικτικά: ο αριθμός των εργαζομένων, το πλήθος και η πολυπλοκότητα των προς διαβούλευση ζητημάτων κλπ.
vi. Η διαβούλευση στο πλαίσιο του άρθρου 38 του Ν.1892/1990 έχει ένα αρκετά ευρύ πλαίσιο. Συνίσταται, βεβαίως, στην ανταλλαγή απόψεων μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων (ή του συνόλου των εργαζομένων). Αντικείμενό της θα αποτελέσουν τα μέτρα και οι αποφάσεις που θα πρέπει να ληφθούν για την αντιμετώπιση των δυσχερειών της επιχείρησης από την σημαντική μείωση της δραστηριότητάς της. Ειδικότερα, η δημιουργία συστήματος κατανομής της εναπομένουσας διαθέσιμης εργασίας στο σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης (ή σε συγκεκριμένο τμήμα της), προκειμένου να περισωθούν οι θέσεις εργασίας.
vii. Ενθαρρυντικό πάντως είναι πως, κατά τα προαναφερθέντα, δεν απαιτείται η θετική έκβαση των διαβουλεύσεων για την εφαρμογή της εκ περιτροπής εργασίας. Δεν απαιτείται να καταλήξουν ο εργοδότης και οι εργαζόμενοι σε συμφωνία.
Η επιβολή, ωστόσο, συστήματος εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη, χωρίς προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση, είναι παράνομη και (θεωρείται πως) συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να θεωρήσει την απόφαση του εργοδότη ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του. Ο εργαζόμενος διαθέτει, τότε, δύο εναλλακτικές επιλογές: είτε (α) να αποχωρήσει αξιώνοντας την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης είτε (β) να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης εργασίας του- οπότε η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπόχρεο καταβολής των (συνολικών) μισθών υπερημερίας.
(δ) Ανώτατη διάρκεια επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας
Όπως ήδη αναφέρθηκε στην περίπτωση της συμφωνημένης εκ περιτροπής εργασίας δεν τίθεται κάποιος χρονικός περιορισμός. Αντιθέτως δεν ισχύει το ίδιο όταν το σύστημα εργασίας αυτό επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη. Η διάρκεια του συγκεκριμένου, μονομερώς επιβαλλόμενου μέτρου, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος (§3 εδ. δ’ άρθρου 38 ν. 1892/1990).
(ε) Καταχώριση της απόφασης του εργοδότη στο ΕΡΓΑΝΗ
Τελευταία τυπική προϋπόθεση (νομιμότητας) της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας είναι η κοινοποίηση της σχετικής απόφασης εντός οκτώ (8) ημερών στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. (Ήδη, δυνάμει της υπ’ αριθμ. 40331/19.09.2019 Απόφασης του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, είναι υποχρεωτική η ηλεκτρονική υποβολή στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ των εντύπων αρμοδιότητας του Σ.ΕΠ.Ε., όπως είναι το έντυπο Ε9 σχετικά με την εκ περιτροπής εργασία.)
Συνεπώς, η μονομερής απόφαση του εργοδότη θα πρέπει να καταχωριστεί στο ΕΡΓΑΝΗ εντός οκταημέρου από τη λήψη της.
IV. Εν κατακλείδι
Η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αποτελεί σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη για την διασφάλιση, σε καιρούς χαλεπούς, της επιβίωσης της επιχείρησής του.
Είναι δυνατό να λάβει χώρα συναινετικά.
Είναι δυνατό (ευτυχώς) να λάβει χώρα και μονομερώς.
Ο εργοδότης απαιτείται, στην περίπτωση αυτή, να εστιάσει σε συγκεκριμένες ενότητες (αξιολόγηση επιμέρους παραμέτρων, επεξεργασία συγκεκριμένων δεδομένων, σχεδιασμός ακολουθητέας στρατηγικής, σχεδιασμός & υλοποίηση συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, εφαρμογή…)
Ο εργοδότης απαιτείται όμως να εστιάσει, περισσότερο απ’ όλα, στη συνδρομή (και απόδειξη της συνδρομής) των αναγκαίων, κατά νόμο, προϋποθέσεων.
Κι όλα τούτα θα αποτελέσουν σημαντική, αν όχι αναγκαία, προϋπόθεση για την επιβίωση της (σε χαλεπούς καιρούς ευρισκόμενης) επιχείρησης.
Βεβαίως, και κατ’ αποτέλεσμα, στη διασφάλιση (πάντοτε πολύτιμων) θέσεων εργασίας…
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Ιανουαρίου 2020.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.