Αποτελεί, ήδη, νόμο του κράτους (:ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) η θέσπιση νέων (και αναμόρφωση σωρείας) διατάξεων που ρυθμίζουν θέματα εργασιακής φύσεως. Ανάμεσα στις διατάξεις του κι εκείνη που αναφέρεται στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Μια διάταξη που, ξεχωριστά, έγινε σημαία στα χέρια των πολεμίων του σχετικού νομοσχεδίου Πόσο δίκαια άραγε;
Το θέμα αυτό μας έχει ήδη, επανειλημμένα, απασχολήσει. Έχει παρέλθει περισσότερος από ένας χρόνος που έγινε, από τον υπογράφοντα, ανασκόπηση των θεμάτων του οκταώρου από τη θέσπισή του ακόμα. Αμέσως στη συνέχεια, προτάθηκε, για πρώτη φορά στη χώρα μας-επίσης από τον υπογράφοντα, συγκεκριμένη ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Μια πρόταση κατά τα πρότυπα της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς την αξιοποιούσαν-προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.
Το νομοθετικό υπόβαθρο
Η παρούσα ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας ήταν, άραγε, μια έμπνευση της εκτελεστικής εξουσίας «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό», όπως κατηγορείται;
Η Οδηγία 2003/88
Η Οδηγία 2003/88 αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Στοχεύει στη βελτίωση της ασφάλειας, της υγιεινής και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία. Επιτάσσει να διατίθενται επαρκείς περίοδοι ανάπαυσης για τους εργαζομένους και προσδιορίζει τις ελάχιστες ημερήσιες και εβδομαδιαίες. Ρητά, επίσης, προσδιορίζει τα μέγιστα όρια του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας (48 ώρες-μαζί με τις υπερωρίες). Αντίθετα, εξ αντιδιαστολής προκύπτουν τα ανώτατα ημερήσια χρονικά όρια της εργασίας (13 ώρες).
Το σημαντικότερο (και βάση για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης): σε διάστημα επτά (7) ημερών, ο χρόνος εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, κατά μέσο όρο, τις 48 ώρες (συµπεριλαµβανοµένων, μάλιστα, των υπερωριών – άρθρο 6 περ. β΄).
Η εφαρμογή της συγκεκριμένης Οδηγίας, λόγω της αυξημένης σημασίας της, δεν επαφίεται «στον πατριωτισμό των Ελλήνων». Με σειρά αποφάσεών του το ΔΕΕ επιβάλλει στα κράτη-μέλη την υποχρέωση να εμποδίζουν κάθε υπέρβαση της μέγιστης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας (Υπόθεση: C-55/18, Σκέψη 43) αλλά και να διασφαλίζουν, πράγματι, στους εργαζομένους τις ελάχιστες περιόδους ημερήσιας και εβδομαδιαίας αναπαύσεως και την τήρηση του ανώτατου ορίου μέσης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας (Υποθέσεις: C-14/04, Σκέψη 53, C‑484/04, Σκέψεις 39 και 40, C-243/09, Σκέψη 64).
Η εθνική νομοθεσία για τη διευθέτηση χρόνου εργασίας
Η παραπάνω Οδηγία είναι εκείνη που αποτέλεσε τη βάση για τη μεταφορά του συγκεκριμένου συστήματος στη χώρα μας (άρθρο 42 ν. 3986/2011), με τρόπο απολύτως στρεβλό και στην πράξη (όπως αποδείχθηκε)-απολύτως ανεφάρμοστο. Και τούτο γιατί: αν δεν υπήρχε συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν ήταν δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (!!!).
Σε κάθε περίπτωση, η συγκεκριμένη ρύθμιση προέβλεπε δύο εναλλακτικές:
(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (άρθρο 42 §1 περ. α) και
(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας εντός ενός ημερολογιακού έτους σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (άρθρο 42 §2 περ. α).
Η νέα ρύθμιση
Η υπαγωγή στη διευθέτηση χρόνου εργασίας ύστερα από αίτημα του εργαζόμενου
Η νέα ρύθμιση (α. 59 §1, ν. 4808/2021) καθόλου δεν μεταβάλει το αμέσως ανωτέρω πλαίσιο για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης˙ αφαιρεί, μόνον, τη (στερούμενη λογικής για την εφαρμογή της) προϋπόθεση της ύπαρξης συνδικαλιστικής οργάνωσης (ή ενδεχόμενης διαφωνίας της) στην επιχείρηση που θα εφαρμοστεί.
Αρκεί, στην περίπτωση αυτή, σχετικό αίτημα του εργαζομένου: «Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία…».
Βλάπτεται άραγε το οκτάωρο;
Προφανώς και όχι! Ας ρίξουμε μια ματιά, για του λόγου του αληθές, στη σχετική διάταξη (ά. 55 §1):
«Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις διαιτητικές αποφάσεις. Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε οκτώ (8) ώρες, ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερησίως…»
Μήπως βλάπτεται η αμοιβή για την υπερεργασία και την υπερωρία;
Τουναντίον˙ αυξημένες προκύπτουν οι αμοιβές από τις υπερβάσεις του ωραρίου (ά. 58) σε σχέση με όσα σήμερα ισχύουν. Ενδεικτικά (επί πενθήμερης εργασίας):
(α) Η 41η έως και την 45η ώρα εβδομαδιαίως αμείβεται προσαυξημένη κατά 20%.
(β) Για τις πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαίως (και έως τρεις ημερησίως & 150 ετησίως) κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 40%.
(γ) Στις περιπτώσεις που κατ’ εξαίρεση παρασχεθεί άδεια, από το αρμόδιο όργανο, καθ’ υπέρβαση των ανώτατων, ετήσιων, ορίων, κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 60%.
(δ) Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας (πέραν δηλ. των ανωτέρω ορίων ή/και για εκείνες που δεν τηρήθηκαν οι νόμιμες προϋποθέσεις) κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 120%.
Ο Έλληνας νομοθέτης υποκύπτοντας σε πιέσεις το 2011 παρείχε(;) τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις (:ά. 42 ν. 3986/2011) να προβαίνουν στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους εφόσον, αποκλειστικά, υπήρχε σωματείο εργαζομένων˙ αν δεν υπήρχε, ούτε σχετική συζήτηση δεν ήταν δυνατό να λάβει χώρα.
Με την εκτεταμένη μεταρρύθμιση διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας επιχειρήθηκε η επαναπροσέγγιση (και) της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Οι πιέσεις που ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία αλλά και οι προαναφερθείσες, έωλες, κατηγορίες που της απευθύνθηκαν, οδήγησαν σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. «Μια από τα ίδια» δηλαδή, με μόνη τη διαφοροποίηση πως τη συγκεκριμένη διευθέτηση θα είναι δυνατό να αιτηθεί και ο ίδιος ο εργαζόμενος.
Και οι ανάγκες της επιχείρησης;
Ούτε λόγος να γίνεται!
Οι επιχειρήσεις, εξάλλου, φωνή δεν διαθέτουν˙ εκείνες ούτε το Σύνταγμα είναι σε θέση να κλείσουν ούτε τη Βουλή να αποκλείσουν…
Μια ιστορική ευκαιρία φαίνεται πως χάθηκε.
Προσβλέπουμε στην επόμενη.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 4 Ιουλίου 2021.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.