Ο χρόνος απασχόλησης κατείχε, ανέκαθεν, ιδιαίτερη αξία στις εργασιακές σχέσεις. Εύλογη έμοιαζε, κατά τούτο, και η προβληθείσα εντονότατη-πριν από 134 χρόνια, αξίωση για τη ρύθμισή του. Για τον περιορισμό της εργασίας σε ένα μόνο οκτάωρο ανά εικοσιτετράωρο. Προϊόντος του χρόνου, αυτονόητη μοιάζει η μέριμνα της ευρωπαϊκής και εθνικής νομοθεσίας για τη ρύθμιση των χρόνων απασχόλησης και ανάπαυσης του εργαζόμενου. Τα θέματα που ανακύπτουν με τις επιμέρους διαστάσεις τους (νόμιμο και συμβατικό ωράριο, υπερεργασία, υπερωριακή απασχόληση, απαγόρευση συμψηφισμού ωρών απασχόλησης κλπ.) μας απασχόλησαν ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας [:«Διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης (οκτάωρο: μια παλιά, πολύ παλιά, ιστορία…)]. Εκεί αναδείχθηκαν οι ακαμψίες και στρεβλώσεις όσων σήμερα ισχύουν στη χώρα μας. Προεχόντως: η αδυναμία αντιμετώπισης του επερχόμενου, και υπό τις παρούσες συνθήκες δυσβάστακτου, κύματος ανεργίας. Και, επιπρόσθετα, η ανάγκη για μια νέα οπτική απαλλαγμένη από αγκυλώσεις…
Η προς επίλυση εξίσωση και οι επιμέρους μεταβλητές της…
Η διαχείριση της σε εξέλιξη οικονομικής κρίσης και ύφεσης αποτελεί κεντρικό ζητούμενο. Στερείται λογικής, αυτονοήτως, η (ενδεχόμενη) επιλογή να εστιάσουμε, αποκλειστικά, στην επιβίωση των επιχειρήσεων. Στη δύσκολη, σχετική, εξίσωση σημαίνουσα θέση θα πρέπει να καταλάβει και η διάσωση (του μέγιστου δυνατού αριθμού) θέσεων εργασίας.
Η εξίσωση θα αποδεικνυόταν ακόμα περισσότερο δυσεπίλυτη, αν προσθέταμε μια ακόμα μεταβλητή: την ικανοποίηση των εργαζομένων. Ποια αξία, εξάλλου, θα είχε η διάσωση θέσεων εργασίας σε ένα δυσμενές για τους εργαζόμενους περιβάλλον; Σε ένα εργασιακό περιβάλλον αντίστοιχο εκείνου, στο Σικάγο, του 1886;
Τείνουμε να καλύψουμε το πρώτο τέταρτο του 21ου αιώνα. Η παράμετρος της ικανοποίησης των εργαζομένων οδηγεί (θα μας έλεγαν οι πoλύτιμοι συνεργάτες και φίλοι μας HR managers) σε αύξηση του βαθμού αφοσίωσης στην επιχείρηση. Βεβαίως και σε υψηλότερη ποιοτική και ποσοτική απόδοση.
Δεν μας επιτρέπεται όμως να παραβλέψουμε και την επίδραση της εργασίας στην προσωπική ζωή του εργαζόμενου. Εξάλλου: «Όταν η εργασία είναι χαρά, η ζωή είναι ωραία. Όταν η εργασία είναι καθήκον, η ζωή είναι σκλαβιά» (:Alexei Maximovich Peshkov, γνωστότερος ως Maxim Gorky, 1868-1936).
Στο εισαγωγικά αναφερόμενο άρθρο μας, είδαμε πως η ευελιξία στο χρόνο οργάνωσης της εργασίας προϋποθέτει δυνατότητα συμψηφισμού ωρών απασχόλησης με αντίστοιχες διαφορετικών ημερών, εβδομάδων ή μηνών. Και, μάλιστα, χωρίς αυξημένο μισθολογικό κόστος. Στη βάση των μεταβαλλόμενων αναγκών της επιχείρησης και (γιατί όχι;) των επιθυμιών & αναγκών των εργαζομένων.
Θα ήταν, υπό τις παρούσες συνθήκες, χρήσιμο να διερευνηθούν περαιτέρω τα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα ενός σύγχρονου, πιο ευέλικτου και, κυρίως, ορθά δομημένου συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Επιπλέον, να αντλήσουμε κάποια εμπειρία από την οργάνωση του χρόνου εργασίας εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Κεντρικό ζητούμενο στην παρούσα, ιδίως, συγκυρία η υποβοήθηση της επιβίωσης των επιχειρήσεων και η διάσωση των θέσεων εργασίας. Και, για να καταλήξουμε πρακτικοί, αναγκαία η περιγραφή ενός ικανοποιητικού τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης.
Ας ξεκινήσουμε από το παράδειγμα της Κύπρου. Μοιάζει χαρακτηριστικό.
Το παράδειγμα της Κύπρου
Την οργάνωση του χρόνου εργασίας ρυθμίζει στην Κύπρο ο Περί της Οργάνωσης του Χρόνου Εργασίας Νόμος του 2002. Το εκεί υιοθετούμενο σύστημα (άρθρο 7) είναι απλούστατο και διέπεται από τους ακόλουθους άξονες:
(α) ο χρόνος εργασίας, ανά εβδομάδα, δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 48 ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Ευνοϊκότερες για τους εργαζόμενους ρυθμίσεις υπερισχύουν.
(β) Κατά τον υπολογισμό του μέσου όρου οι περίοδοι ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών και οι περίοδοι αδείας ασθενείας δε συνεκτιμώνται ή είναι ουδέτερες.
(γ) Η περίοδος αναφοράς είναι τέσσερις μήνες.
(δ) Οι ανωτέρω ρυθμίσεις δεν εφαρμόζονται όταν ο εργαζόμενος συναινεί για την παροχή της εργασίας αυτής και, επιπρόσθετα, δεν υφίσταται καμία επίπτωση αν δε δεχτεί να εκτελέσει την εργασία αυτή,
Με άλλα λόγια: Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν ό,τι επιθυμούν μέσα σε ένα ευρύτατο πλαίσιο (με την, κατά βάση, επιφύλαξη των διατάξεων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων αλλά και τυχόν ευνοϊκότερων ρυθμίσεων)
Στο αμέσως ανωτέρω πλαίσιο προβλέπονται επιμέρους ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Μεταξύ αυτών:
«Ευέλικτα/Ελαστικά Ωράρια Εργασίας: Ο εργαζόμενος αποφασίζει ο ίδιος την ώρα προσέλευσης και αποχώρησής του κάθε ημέρα μέσα σε ορισμένα πλαίσια που καθορίζει ο εργοδότης καλύπτοντας όμως ένα βασικό πυρήνα ωρών εργασίας. Το πλαίσιο ευελιξίας δεν πρέπει να είναι μικρότερο της μιας (1) ώρας.
Ατομικοί Λογαριασμοί χρόνου εργασίας: Ο Χρόνος εργασίας του κάθε εργαζόμενου τηρείται συνολικά σε κάποια χρονική βάση (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ) και υπάρχει δυνατότητα κατανομής-«κατανάλωσης» του ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή και τις επιθυμίες του εργαζομένου, έτσι ώστε περίοδοι εντατικής απασχόλησης να εναλλάσσονται με περιόδους άδειας ή/και μειωμένου ωραρίου, για τις οποίες δεν προβλέπεται αυμομείωση των αποδοχών.
Συμπιεσμένη εργάσιμη εβδομάδα: Ο εργαζόμενος μπορεί να εργαστεί τις συνολικές εβδομαδιαίες του ώρες σε διάστημα λιγότερων ημερών».
Τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα ενός ορθά δομημένου συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης
Γενικά
Υιοθετώντας ένα ορθά δομημένο σύστημα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης σαν κι εκείνο που ισχύει στην Κύπρο αλλά και σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες (τη Γερμανία λ.χ.) θα εντοπίσουμε σωρεία πλεονεκτημάτων. Για τις επιχειρήσεις, τους εργαζόμενους, το κοινωνικό σύνολο και την εθνική οικονομία.
Τα πλεονεκτήματα
Ως προς την επιχείρηση
Η επιχείρηση διαχειρίζεται περισσότερο αποτελεσματικά το στελεχιακό της δυναμικό-στη βάση των πραγματικών της (κάποιες φορές και εποχιακών) αναγκών.
Η επιχείρηση καλύπτει τις μεταβαλλόμενες ανάγκες της χωρίς τη (σημαντική) πρόσθετη οικονομική επιβάρυνση της υπερωριακής απασχόλησης και της υπερεργασίας. Μειώνονται, με τον τρόπο αυτό, ανελαστικά (μισθολογικά) κόστη της.
Η επιχείρηση δεν αποθαρρύνεται στη διατήρηση θέσεων εργασίας, επιβαρυνόμενη με απολύτως ανελαστικές εργασιακές σχέσεις.
Ως προς τους εργαζόμενους
Ο εργαζόμενος απολαμβάνει (σημαντική) ελευθερία όσον αφορά τη διαχείριση του χρόνου εργασίας του. Η δυνατότητά του να διαχειρίζεται τον ελεύθερο χρόνο του αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησής του, δημιουργεί ευεξία και επιδρά ευεργετικά στη σωματική και ψυχική του υγεία. Διατηρεί τη δυνατότητα να οργανώσει τον χρόνο εργασίας του, σύμφωνα και με τις δικές του ανάγκες.
Εξάλλου, η από μέρους του διευθέτηση του χρόνου εργασίας, με βάση τις δικές του ανάγκες και επιθυμίες, θα επιδρά θετικά, το δίχως άλλο, στην ποιοτική και ποσοτική του απόδοση.
Ο εργαζόμενος που έχει ιδιαίτερες (προσωπικές, οικογενειακές ή άλλες) υποχρεώσεις αυξάνει τις πιθανότητες εξεύρεσης της κατάλληλης, για εκείνον, εργασίας.
Η χαλαρότητα στη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης μειώνει τους χρόνους μετακίνησης (όταν δεν υφίσταται καθεστώς τηλεργασίας) καθώς είναι λογικό να αποφεύγονται οι ώρες αιχμής στις μετακινήσεις.
Ως προς το κοινωνικό σύνολο και την οικονομία
Διευρύνονται οι ευκαιρίες απασχόλησης και οι προϋποθέσεις μείωσης της ανεργίας.
Δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για σύναψη σχέσεων ευέλικτων μορφών απασχόλησης-επωφελών για την επιχείρηση και τον εργαζόμενο.
Η διαμόρφωση του ελεύθερου χρόνου του εργαζομένου είναι λογικό να επιδρά θετικά στην αύξηση της κατανάλωσης. Η αύξηση της κατανάλωσης είναι λογικό να επιδρά θετικά στη μείωση της ανεργίας αλλά και, κατ’ ακολουθίαν, στην αύξηση του ΑΕΠ.
Η (απολύτως) χαλαρή διευθέτηση του χρόνου εργασίας επιδρά θετικά στο περιβάλλον και στην οικονομία. Το σημαντικότερο: Στη διάσωση των, υπό τις παρούσες συνθήκες πολύτιμων, θέσεων εργασίας και, βεβαίως, την επιβίωση της επιχειρήσεων.
Μειονεκτήματα
Θα έπρεπε, αλήθεια, να καταβάλει κανείς προσπάθεια για τον εντοπισμό μειονεκτημάτων σε ένα σύστημα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Ένα τέτοιο θα μπορούσε να είναι (ενδεχομένως) η μείωση του εισοδήματος των εργαζομένων που θα κληθούν να απασχοληθούν στη βάση υπερωριακής απασχόλησης. Κι αυτό όμως, εν τέλει, συζητήσιμο…
Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας στη χώρα μας
Καταφέρνουμε, πάντοτε, να κάνουμε τα απλά σύνθετα. Τροφοδοτώντας, μεταξύ άλλων, το τέρας της πολυνομίας. Προσφέροντας, αυτονοήτως, δουλειά στους εξ ημών δικηγόρους και έργο στα δικαστήρια. Όχι όμως προσφέροντας καλές υπηρεσίες στην επιχειρηματικότητα και την ελληνική οικονομία. Σε αντίστιξη με το προπεριγραφέν σύστημα της Κύπρου, ας ρίξουμε μια (απολύτως συνοπτική) ματιά στη μόνη ισχύουσα διάταξη στη χώρα μας. Μια διάταξη απολύτως στρεβλή και κατά τούτο, στην πράξη, απολύτως αποτυχημένη.
Η διάταξη του άρθρου 42 του ν. 3986/2011 προβλέπει δύο συστήματα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Αφορούν, αμφότερα, επιχειρήσεις με συμβατικό ωράριο εβδομαδιαίας εργασίας 40 ωρών.
Το πρώτο σύστημα εργασίας: Προβλέπει τη δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (άρθρο 42 §1 περ. α).
Το δεύτερο σύστημα εργασίας: Αποδέχεται ως δυνατή την κατανομή 256 ωρών εργασίας εντός ενός ημερολογιακού έτους σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 42 §2 περ. α).
Η απασχόληση κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει (και στα δύο, ανωτέρω, συστήματα) τις δέκα ώρες ανά ημέρα. Επιπρόσθετα, κατά την περίοδο αναφοράς (6 μήνες ή ένα ημερολογιακό έτος αντίστοιχα) δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει ανά εβδομάδα-κατά μέσο όρο:
(α) τις 40 ώρες (χωρίς τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες) και
(β) τις 48 ώρες (μαζί με τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες)
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν μπορεί να γίνει με συμφωνία εργαζόμενου εργοδότη. Προϋποθέτει, αναγκαστικά, επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Eναλλακτικά, συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων της επιχείρησής του (αναλυτικότερα: άρθρο 42 §6).
Με άλλα λόγια: Ανεξάρτητα από το περιπεπλεγμένο της ρύθμισης (και για την κατανόησή του, ακόμα, χρειάζεται νομική συμβουλή, οδηγούμαστε σε ένα στερούμενο σοβαρότητας συμπέρασμα/δεδομένο: Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν είναι δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης τους χρόνου απασχόλησης (!!!)
Ο κορωνοϊός και η «σοφία» που μας κληροδότησε(;)
Ο κορωνοϊός μας προσέφερε, το δίχως άλλο, εμπειρία. Και (ενδεχομένως-σε κάποια θέματα) κάποια, ελάχιστη, σοφία.
Απέδειξε, με το πλέον ξεκάθαρο τρόπο, πως δεν είναι το (αυστηρό) οκτάωρο η μόνη λύση για την αποτελεσματική λειτουργία μιας κοινής επιχείρησης (ας αποδεχθούμε τις εξαιρέσεις-τις «διαρκούς πυρός» επιχειρήσεις λ.χ.).
Απέδειξε, επίσης, πως το οκτάωρο μπορεί και να μην είναι η βέλτιστη επιλογή για τους εργαζόμενους.
Κι ακόμα περισσότερο: Μας επέβαλε την άμεση προσαρμογή στα νέα δεδομένα. Μας βοήθησε να στρέψουμε κι αλλού το βλέμμα-σχετικά με τη βέλτιστη διαχείριση καινοφανών για μας καταστάσεων.
Μας έκανε να νοιαζόμαστε, περισσότερο, για την ανθρώπινη ζωή. Την υγεία. Την επιβίωση των επιχειρήσεων. Τη διάσωση των θέσεων εργασίας.
Τα μέτρα όμως, σταδιακά, αίρονται. Τι θα συμβεί με τις επιχειρήσεις που δεν θα επιβιώσουν; Κι εκείνες που κινούνται στο όριο; Τι θα συμβεί με τις θέσεις εργασίας που χάνονται κι εκείνες που δύσκολα θα διασωθούν;
Μπορούμε, άραγε, να λάβουμε μέτρα για την αποτροπή της επερχόμενης καταστροφής; Και, σε καταφατική περίπτωση, ποια;
Η «σταθερά» και η ανάγκη να ΜΗΝ ξαναανακαλύψουμε τον τροχό
Ποια είναι η παραδοχή που δεν μας είναι αναγκαίο/μπορετό/επιθυμητό να «αγγίξουμε»: τα εβδομαδιαία όρια εργασίας (40 ώρες, λ.χ., στην πενθήμερη εργασία και 45 ώρες στην εξαήμερη) και όσα η Ευρωπαϊκή Νομοθεσία επιτάσσει.
Τι μπορούμε, άραγε, να κάνουμε για να βελτιώσουμε τα δεδομένα;
Να βοηθήσουμε τις επιχειρήσεις και την ανάπτυξη;
Να κάνουμε περισσότερο χαρούμενους τους εργαζόμενους;
Να μειώσουμε την ανεργία;
Δεν μοιάζει, αλήθεια, αναγκαίο να (ξανα)ανακαλύψουμε τον τροχό!
Μπορούμε εύκολα(;) να υιοθετήσουμε τρεις εναλλακτικές:
Εναλλακτική Ι: Απραξία-αφήνουμε τα πράγματα ως έχουν…
Πρόκειται για την ασφαλέστερη επιλογή προς την κατεύθυνση της μη δημιουργίας, σε πρώτη φάση, οποιασδήποτε αντίδρασης. Σε πρώτη φάση βέβαια. Στην επόμενη, όπου εκατοντάδες επιχειρήσεις θα κλείνουν, θα παραπονούμαστε (και αλληλοκατηγορούμαστε) για το φαινόμενο.
Εναλλακτική ΙΙ: Επέμβαση στον ήδη υφιστάμενο θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας
Μπορούμε να επέμβουμε στον υφιστάμενο (προπεριγραφέντα) θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 42 ν. 3986/2011):
- Επιτρέποντας τη δυνατότητα ατομικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.
- Προσφέροντάς τους τη δυνατότητα για ημερήσιο ωράριο έως έντεκα (αντί δέκα) ωρών απασχόλησης.
- Διατηρώντας, ως έχουν, τις λοιπές ρυθμίσεις.
Και, τέλος,
Εναλλακτική ΙΙΙ: Υιοθετώντας ένα απλό-απλούστατο σύστημα
Η κεντρική ρύθμιση
Αποκομίζοντας γνώση από τα ισχύοντα σε επιμέρους χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ενδ.: την Κύπρο και τη Γερμανία) να δημιουργήσουμε έναν, νέο, αντίστοιχο-απολύτως απλό κατά το περιεχόμενό του σύστημα.
Το συγκεκριμένο σύστημα μπορεί να βασίζεται στο θεσμό που θα περιγράψαμε ανωτέρω ως «καλάθι εργασίας» ή, εναλλακτικά, «ατομικό λογαριασμό ωρών απασχόλησης εργαζόμενου». Κατά το πρότυπο δηλ. όσων στην Κύπρο (ή/και τη Γερμανία-τουλάχιστον) ισχύουν. Ένα ή δύο, το πολύ, εδάφια θα ήταν αρκετά:
«Ο χρόνος εργασίας του κάθε εργαζόμενου τηρείται συνολικά σε κάποια χρονική βάση – περίοδο αναφοράς (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ) και υπάρχει δυνατότητα κατανομής-«κατανάλωσης» του ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή και τις επιθυμίες του εργαζομένου, έτσι ώστε περίοδοι εντατικής απασχόλησης να εναλλάσσονται με περιόδους άδειας ή/και μειωμένου ωραρίου, για τις οποίες δεν προβλέπεται αυξομείωση των αποδοχών».
Και θα ήταν χρήσιμο, αν δεν φοβόμαστε (που δεν πρέπει να φοβόμαστε) αντιδράσεις, στρεβλώσεις ή αγκυλώσεις, να προσθέσουμε και την ακόλουθη διάσταση:
«Ο εργαζόμενος και ο εργοδότης δικαιούνται να συμφωνήσουν (αντί αμοιβής για την υπερεργασία του εργαζόμενου-εφόσον δεν καλύπτεται από το μισθό του ή αντί της υπερωριακής αμοιβής του) να λάβει ο εργαζόμενος (επιπλέον) μείωση των ωρών εργασίας, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμό μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως (ρεπό)».
Οι (περιττές και προβληματικές) λεπτομέρειες…
Είναι αλήθεια πως έχουμε συνηθίσει σε πολυδαίδαλες και περιττά λεπτολόγες ρυθμίσεις-ακόμα κι όταν αποδεικνύονται απολύτως αναποτελεσματικές. Ήρθε η ώρα να κάνουμε προσπάθεια απλοποίησης. Σε κάθε περίπτωση, αν μια τέτοια (όπως η προαναφερθείσα) ρύθμιση θα έμοιαζε, για κάποιους, ανησυχητικά απλή, θα μπορούσαμε να προσθέσουμε:
(α) Δυνατότητα συμφωνίας του εργοδότη και του εργαζομένου για αυξημένο ωράριο απασχόλησης σε περιόδους αυξημένων αναγκών της επιχείρησης έως ένδεκα (ή, υπό προϋποθέσεις, έως δέκα τρεις) ώρες ημερησίως (χωρίς διαφοροποίηση στον συμφωνηθέντα μισθό του τελευταίου).
(β) Δυνατότητα συμφωνίας του εργοδότη και του εργαζομένου για μειωμένο ωράριο απασχόλησης (ή/και λιγότερες εργάσιμες ημέρες απασχόλησης) σε περιόδους μειωμένων αναγκών της επιχείρησης ή/και από μέρους του εργαζομένου συμπλήρωσης των συνολικά συμφωνημένων-οφειλόμενων ωρών απασχόλησης (χωρίς διαφοροποίηση στον συμφωνηθέντα μισθό του τελευταίου):
- (στην περίπτωση, λ.χ., που ο εργαζόμενος εργάζεται δέκα ώρες την ημέρα για τέσσερεις ημέρες την εβδομάδα να είναι δυνατό να συμφωνήσει να μην εργασθεί την πέμπτη),
(γ) Δυνατότητα συμφωνίας του εργοδότη και του εργαζομένου να «μεταφέρει» ώρες απασχόλησης από κάποια εργάσιμη εβδομάδα σε κάποια επόμενη-μέχρι το τέλος της περιόδου αναφοράς (υπό την προϋπόθεση της σύμφωνης γνώμης του εργοδότη του).
(δ) Διατήρηση του σημερινού υφιστάμενου νόμιμου (ή συμβατικού) εβδομαδιαίου ωραρίου (:λ.χ. 40 ώρες επί πενθήμερης εργασίας) και υποχρέωση του εργαζομένου να εργαστεί κατά την περίοδο αναφοράς ανά εβδομάδα-κατά μέσο όρο, σύμφωνα με το παραπάνω υφιστάμενο νόμιμο (ή συμβατικό) εβδομαδιαίοο ωραρίου
(ε) Καταβολή κατά το σύνολο της περιόδου αναφοράς αμοιβής ίσης με τη συμφωνηθείσα (:λ.χ. για εργασία 40 ωρών) χωρίς διαφοροποιήσεις είτε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης είτε κατά την περίοδο μειωμένης απασχόλησης.
Η «επόμενη» μέρα…
…θα είναι δύσκολη-όλοι το γνωρίζουμε,
Κι από την άλλη: το 1886 έχει αρχίσει να χάνεται στην αχλή του παρελθόντος.
Οι ανάγκες κι επιθυμίες του σημερινού εργαζόμενου δεν είναι αντίστοιχες με των συναδέλφων του της εποχής εκείνης. Ούτε κι οι αντίστοιχες των επιχειρήσεων.
Σημαντικός, πολύ, ο προσδιορισμός του χρόνου απασχόλησης. Σημαντικό επίσης τη ζωή, υγεία και ασφάλεια του εργαζομένου να συνεχίσουμε να προτάσσουμε-πριν ακόμα την ικανοποίηση των αναγκών της επιχείρησης. Σημαντικό να δούμε τον βαθμό της ικανοποίησης των εργαζομένων αλλά και τη δέσμευση προς την επιχείρηση (που σαν επακόλουθό της έχει).
Σημαντικό όμως να στρέψουμε και, λίγο, το βλέμμα στην πολύπαθη επιχείρηση. Εκείνη που πασχίζει, ήδη, εν μέσω παγκόσμιας κρίσης να επιβιώσει. Εκείνη που (αδιάλειπτα θα συνεχίσει να) πασχίζει την ένταση της ύφεσης να ανακόψει.
Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης (όπως και από το πρίσμα της πανδημίας έχουν διαμορφωθεί και μας έχουν ήδη απασχολήσει) αποτελούν ένα απολύτως αναγκαίο, και όχι απλώς χρήσιμο, σχετικό εργαλείο.
Ας προχωρήσουμε όμως και στο επόμενο βήμα:
Θα ήταν κακό, άραγε, να αναγνωρίσουμε περιθώρια ευελιξίας στην οργάνωση του χρόνου της εργασίας (με απόλυτο σεβασμό στις ευρωπαϊκές οδηγίες όσον αφορά τον χρόνο απασχόλησης και ανάπαυσης); Μιας ευελιξίας που είναι δυνατό να καλύψει τις ανάγκες της επιχείρησης και των εργαζομένων; Μιας ευελιξίας που, υπό τις παρούσες συνθήκες, θα αποδειχθεί πολύτιμη για την επιβίωση των επιχειρήσεων και τη διάσωση θέσεων εργασίας; Μιας (δοκιμασμένης) ευελιξίας που, εν τέλει, χαρούμενους θα καταστήσει εργαζόμενους κι επιχειρηματίες;
Μήπως, πράγματι, ήρθε η ώρα να το δοκιμάσουμε;
Μήπως το διακύβευμα, σε διαφορετική περίπτωση, θα είναι απροσδόκητα υψηλό;
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 24 Μαϊου 2020.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.