Η απασχόληση εργαζομένων σε περισσότερες εταιρείες του ιδίου Ομίλου: ένα χρόνιο πρόβλημα βρήκε την λύση του.
Ο «πονοκέφαλος» των επικεφαλής των HR: Είναι δυνατόν εργοδότης να είναι ο «Όμιλος»;
Αποτελούσε πάντοτε πρόβλημα, όχι ασήμαντο, για τους επικεφαλής των τμημάτων HR Ομίλων εταιρειών που δραστηριοποιούνται στη χώρα μας (βεβαίως και για τους ίδιους τους επικεφαλής των Ομίλων) η απασχόληση εργαζομένων σε περισσότερες από μια εταιρείες του ιδίου ομίλου.
Και τούτο γιατί, μολονότι προσλαμβάνονται και αμείβονται από μία από τις εταιρείες που συναπαρτίζουν τον ενιαίο Όμιλο, καλούνται, εντούτοις, να απασχολούνται και σε αντικείμενα που αφορούν άλλες, «αδελφές», εταιρείες.
Κατά το ελληνικό δίκαιο όμως ο Όμιλος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενιαίος εργοδότης, έτσι που για διάφορα δικαιώματα του μισθωτού (μισθοί, αποζημιώσεις κλπ) να είναι υπεύθυνες όλες οι εταιρείες ανεξαρτήτως του ποια εταιρεία τον απασχολεί σε κάθε συγκεκριμένη χρονική στιγμή (ΑΠ 650/82 και ΑΠ 10/18-ΝΟΜΟΣ)
Σημαντικές έννοιες: Εργοδότης και Όμιλος εταιρειών
Η έννοια του Εργοδότη
Στο πλαίσιο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, εργοδότης θεωρείται κάθε φυσικό και νομικό πρόσωπο, στην υπηρεσία του οποίου διατελεί, με σχέση εξαρτημένης εργασίας άλλο φυσικό πρόσωπο, το οποίο του παρέχει την εργασία αυτή και όχι απαραιτήτως το πρόσωπο το οποίο προέβη στην πρόσληψή του. Συνήθως, αλλά όχι πάντοτε, εργοδότης είναι ο κύριος της επιχειρήσεως προς εξυπηρέτηση των συμφερόντων της οποίας συνάπτεται η σύμβαση. (ΑΠ 1290/2010, ΑΠ 873/2009 και ΑΠ 10/18-ΝΟΜΟΣ)
Η έννοια του Ομίλου εταιρειών, της μητρικής και της θυγατρικής
Γίνεται δεκτό (υπό το πρίσμα των ορισμών του ν. 4308/2014-Παράρτημα Α και του άρθρου 2 περ. ζ ν. 4172/2013) ότι ο όμιλος εταιρειών χαρακτηρίζεται από κοινή διεύθυνση, κοινή οικονομική πολιτική, κοινή χρηματοδότηση, δηλ. κοινά οικονομικά συμφέροντα. Ενώ συντίθεται από πολλά αυτοτελή νομικά πρόσωπα αποτελεί μια οικονομική ενότητα (ΑΠ 10/18-ΝΟΜΟΣ)
Εξάλλου, κατά τους ορισμούς του Παραρτήματος Α του ν. 4308/2014:
(α) Ομιλος (Group) εταιρειών είναι «η μητρική επιχείρηση και όλες οι θυγατρικές της»,
(β) Μητρική επιχείρηση (Parent company) είναι «η οντότητα που ελέγχει μία ή περισσότερες θυγατρικές οντότητες και
(γ) Θυγατρική οντότητα (subsidiary) εκείνη η «οντότητα που ελέγχεται από μια μητρική οντότητα, άμεσα ή έμμεσα»..
Η παροχή, κεντρικά, επί μέρους υπηρεσιών στις εταιρείες του Ομίλου.
Για λόγους διευκόλυνσης της άσκησης της διοίκησης αλλά και για λόγους οικονομίας κλίμακας, οι περισσότερες από τις εταιρείες του ιδίου Ομίλου μοιράζονται συχνά την ίδια έδρα και τις ίδιες εγκαταστάσεις. Έτσι το λογιστήριο, το HR, το τμήμα προμηθειών, η γραμματεία, η υποδοχή, το τμήμα ποιότητας κ.ο.κ. δεν μπορούν παρά να παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε όλες, ταυτόχρονα, τις (συστεγαζόμενες ή μη) εταιρείες του ίδιου ομίλου. Το ίδιο και οι υπάλληλοι που απασχολούνται σ’ αυτές. Ο CEO, o CFO, o COO, δεν είναι (κατά κανόνα) περισσότεροι του ενός σε κάθε Όμιλο εταιρειών. Οι υπάλληλοι του λογιστηρίου καταχωρούν τις συναλλαγές των περισσοτέρων εταιρειών του Ομίλου κι η υποδοχή δεν καλωσορίζει τους επισκέπτες της εργοδότριάς τους, μόνον, εταιρείας.
Όχι σπάνια οι εταιρείες του Ομίλου βρίσκονται σε διαφορετικές έδρες-ακόμα και σε διαφορετικές πόλεις. Στην περίπτωση αυτοί στελέχη κι εργαζόμενοι καλούνται συχνά να μετακινηθούν στις έδρες άλλων εταιρειών του ίδιου Ομίλου με σκοπό να παράσχουν (και) σ’ εκείνες (κι όχι στην εργοδότρια εταιρεία τις πολύτιμες υπηρεσίες τους
Η «θέση» των επιμέρους εμπλεκομένων κι η αντίστοιχη των νομικών συμβούλων: Οι HR managers σε απόγνωση!
Το συγκεκριμένο πρόβλημα θα μπορούσε να χαρακτηριστεί παλαιό, κλασσικό αλλά και, ταυτόχρονα, αρκετά σοβαρό με πολυεπίπεδες, πάντως, επιπτώσεις. Καθίσταται όμως πολυπλοκότερο αν το δει κάποιος από την οπτική γωνία των επιμέρους εμπλεκομένων. (Μεταξύ άλλων:)
Οι CEO αξιώνουν (και εύλογα) τη μέγιστη δυνατή, σε επίπεδο ομίλου, αξιοποίηση του έμψυχου δυναμικού.
Οι CFO απαιτούν (προϋπολογιστικά και απολογιστικά-εύλογα επίσης) την κατανομή του κόστους της απασχόλησης ανά νομικό πρόσωπο.
Οι εργαζόμενοι άλλοτε δυσανασχετούν με τις τέτοιου είδους υποχρεώσεις που (επίσημα ή ανεπίσημα) τους επιβάλλονται κι άλλοτε «κρατούν σημειώσεις» με σκοπό να στραφούν δικαστικά κατά των περισσοτέρων εταιρειών του ιδίου ομίλου που απασχολήθηκαν. Απίθανο να μην έχουν αναρωτηθεί για τη συγκεκριμένη «αταξία»: «είναι δυνατόν άλλη εταιρεία να με έχει προσλάβει και για περισσότερες να απασχολούμαι;».
Οι νομικοί σύμβουλοι συχνά προτείνουν λύσεις ανεφάρμοστες, ελάχιστα υλοποιήσιμες ή, σε πρακτικό επίπεδο, προβληματικές (λ.χ.: πρόσληψη από τη μία και δανεισμός στις υπόλοιπες, περισσότερες προσλήψεις- μειωμένης απασχόλησης, για τον ίδιο εργαζόμενο, σε κάθε μια από τις περισσότερες εταιρείες του ομίλου-με συγκεκριμένες ώρες και ημέρες απασχόλησης για την κάθε μια από τις εμπλεκόμενες, κ.ο.κ.). Όλες όμως οι λύσεις έχουν ένα κοινό πρόβλημα: Την αδυναμία του εκ των προτέρων (κάποιες φορές και εκ των υστέρων) ακριβούς προσδιορισμού του χρόνου που θα απαιτηθεί να εργασθεί (ή, αντίστοιχα, εργάσθηκε) ο εργαζόμενος για κάθε μία εταιρεία του Ομίλου. Κι ύστερα: το κόστος! Οποιαδήποτε από τις λύσεις αυτές δημιουργεί, εκτός από αναστάτωση στον οργανισμό και στους εργαζόμενους αυξημένο κόστος για τον Όμιλο.
Οι HR managers, κάποιες φορές σε απόγνωση, καλούνται να συμβιβάσουν τα ασυμβίβαστα…
Η νομολογιακή αντιμετώπιση
Η (σχετικά πρόσφατη) απόφαση 10/2018 του Αρείου Πάγου, έρχεται να επιβεβαιώσει παλαιότερη απόφασή του (:ΑΠ 1222/2003) με την οποία δίνεται η λύση: «Έτσι, επί ομίλου εταιρειών, που έχουν κοινά οικονομικά συμφέροντα, ακόμη και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας του μισθωτού καταρτίστηκε με μία από τις εταιρείες του ομίλου και η αξιοποίησή της εργασίας του γίνεται και από άλλες εταιρείες του ίδιου ομίλου, εργοδότης παραμένει η αντισυμβαλλόμενη του μισθωτού εταιρεία, η οποία ασκεί διευθυντικό έλεγχο επί της εργασίας του και ευθύνεται για την πληρωμή των πάσης φύσεως αποδοχών του)
Με απλά λόγια γίνεται αποδεκτό με τη συγκεκριμένη απόφαση πως:
- Είναι δυνατό να προσληφθεί ένας εργαζόμενος από την α-ΑΕ και να παρέχει τις υπηρεσίες του όχι μόνον στη συγκεκριμένη ΑΕ (την α-ΑΕ) αλλά, επιπρόσθετα, στις β-AE και γ-AE, εταιρείες του ιδίου ομίλου.
- Στο συγκεκριμένο παράδειγμα εργοδότης τους εργαζόμενου παραμένει η εταιρεία με την οποία συνεβλήθη ο εργαζόμενος στη σύμβαση εργασίας του (η α-ΑΕ) μολονότι παρέχει τις υπηρεσίες του και σε άλλες εταιρείες (β-AE και γ-AE) του ιδίου ομίλου.
Η λύση του «γόρδιου» δεσμού
Όπως προκύπτει από τη νομολογία του ανώτατου ακυρωτικού είναι αποδεκτό ο εργαζόμενος να παρέχει τις υπηρεσίες του και σε άλλες εταιρείες του ιδίου ομίλου και όχι μόνον σε εκείνη από την οποία προσλήφθηκε.
Η παραδοχή αυτή αποδεικνύεται εξαιρετικά σημαντική για τους ομίλους εταιρειών. Υπό την προϋπόθεση (αυτονοήτως) των κατάλληλων συμβατικών ρυθμίσεων):
(α) ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να αντιλέξει στην παροχή των υπηρεσιών του σε άλλες εταιρείες του ιδίου ομίλου
(β) οι λοιπές εταιρείες, εκτός εκείνης που τον προσέλαβε, δεν εκτίθενται σε νομικούς κινδύνους έναντι του εργαζομένου ή/και της πολιτείας
(γ) οι επιμέρους εταιρείες που συναπαρτίζουν τον όμιλο δικαιούνται απρόσκοπτα να αξιοποιήσουν τις υπηρεσίες του εργαζόμενου σε μία από αυτές.
Ένα χρόνιο πρόβλημα αποδεικνύεται πως έχει την (απλή) λύση του!
Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση αυτού του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Φεβρουαρίου 2019.
