Νέο Εργασιακό Πλαίσιο: Διευθέτηση του Χρόνου Εργασίας-Η ρύθμιση και οι προοπτικές της
(Άρ. 8 ν. 5239/2025)
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας αποτελεί έναν από τους πλέον συζητημένους, τα τελευταία χρόνια, θεσμούς του ελληνικού εργατικού δικαίου. Εισάγαμε τη συζήτηση για τον εξορθολογισμό της και την επαναπροσέγγιση του σχετικού νομοθετικού πλαισίου στη βάση του κυπριακού μοντέλου-ήδη από τον Μάιο του 2020. Το υφιστάμενο, μέχρι πρόσφατα, θεσμικό πλαίσιο είχε αποδειχθεί ανεφάρμοστο και κενό περιεχομένου. Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος έκανε ένα μικρό βηματάκι προς την ορθή (και έκτοτε προταθείσα) κατεύθυνση˙ όχι αρκετά, όμως, γενναίο…
Έννοια
Με απλά λόγια και σε γενικές γραμμές: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας έχουμε όταν σε χρονικές περιόδους αυξημένης απασχόλησης παρέχεται εργασία, η οποία υπερβαίνει τα νόμιμα χρονικά όρια ενώ στις λοιπές μειώνονται, αντίστοιχα, οι ώρες απασχόλησης. Οι περιοδικές μεταβολές στην απασχόληση (και, εν τέλει, ο συμψηφισμός ωρών απασχόλησης) δεν αυξομειώνουν την αμοιβή του εργαζόμενου.
Το προϋφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο και η αποτυχία του
Ο συγκεκριμένος θεσμός εισήχθη στη χώρα μας ήδη από τη δεκαετία του 1990. Στόχος του, ένα περισσότερο ευέλικτο πλαίσιο οργάνωσης του χρόνου εργασίας, το οποίο να ανταποκρίνεται στις μεταβαλλόμενες ανάγκες των επιχειρήσεων και των εργαζομένων. Παρά τις ενδιαφέρουσες και πολλά υποσχόμενες προοπτικές του, η πρακτική εφαρμογή του θεσμού αποδείχθηκε εξαιρετικά περιορισμένη. Οι αυστηρές προϋποθέσεις, η έντονα γραφειοκρατική φύση της διαδικασίας και η προϋπόθεση συλλογικών συμφωνιών καθιστούσαν τη διευθέτηση θεωρητική δυνατότητα και καθόλου εργαλείο λειτουργικό.
Η αρχική μορφή του θεσμού προέβλεπε ότι η διευθέτηση του χρόνου εργασίας μπορούσε να συμφωνηθεί μόνο μεταξύ του εργοδότη και της επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργάνωσης ή του συμβουλίου εργαζομένων, σε περίοδο αναφοράς τριών (3) μηνών. Αργότερα, προστέθηκαν εξίσου δύσκαμπτες διαδικαστικές προϋποθέσεις, όπως η παραπομπή διαφορών στον ΟΜΕΔ ή σε ειδική Επιτροπή Διευθέτησης.
Υπό το προϋφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς (ν.1892/1990 όπως τροποποιήθηκε από τον ν.3385/2005 και ν.3986/2011), προβλεπόταν δύο βασικά συστήματα κατανομής του χρόνου εργασίας: είτε στη βάση εξαμήνου είτε με την κατανομή 256 ωρών εντός 32 εβδομάδων. Ως αποτέλεσμα, ο θεσμός παρέμεινε πρακτικά ανεφάρμοστος. Οι βασικοί λόγοι ήταν δύο: (α) η υποχρέωση ύπαρξης συλλογικής συμφωνίας και (β) η έλλειψη ευέλικτου πλαισίου εφαρμογής.
Μόλις το 2021 εισήχθη η δυνατότητα ατομικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας αφού είχε προηγηθεί μια πιεστική για την εκτελεστική εξουσία δημόσια συζήτηση: με πρωτοβουλία, όμως, του εργαζομένου (χαρακτηριστική είναι η αποστροφή του τότε Υπουργού Εργασίας κ. Χατζηδάκη στην κοινοβουλευτική συζήτηση και δημόσιο διάλογο): « για να μπορεί ο εργαζόμενος να πάει να μαζέψει τις ελιές του». Η συγκεκριμένη ρύθμιση, αν και πρωτοποριακή για τα ελληνικά δεδομένα, μπορούσε να εφαρμοστεί μόνο επικουρικά.
Έτσι, ενώ ο θεσμός υποτίθεται ότι θα εξασφάλιζε προσαρμοστικότητα και καλύτερη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού, στην πράξη εγκλωβίστηκε σε διαδικαστικές συμπληγάδες.
Η ανάγκη για μεταρρύθμιση
Η εμπειρία των τελευταίων δεκαετιών (και, προεχόντως, η παγκόσμια όμοια) ανέδειξε την ανάγκη ριζικής μεταρρύθμισης και απλοποίησης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Είχε επισημανθεί επανειλημμένα ότι η υπερρύθμιση του θεσμού οδηγούσε σε ακινησία και απραξία. Οι δημόσια διατυπωθείσες προτάσεις μας για νομοθετική παρέμβαση επικεντρώνονταν στις ακόλουθες βασικές αρχές:
- Απευθείας συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, χωρίς ανάγκη συνδικαλιστικής μεσολάβησης ή προηγούμενης αποτυχίας συλλογικών διαπραγματεύσεων.
- Απλοποίηση των διαδικασιών και αποσύνδεση από το μοντέλο «αιτήματος εργαζομένου», το οποίο εστερείτο σοβαρότητας και δημιουργούσε νομικά αδιέξοδα.
- Μικρότερες περίοδοι αναφοράς, ακόμα και εβδομαδιαίες, ώστε η διευθέτηση να καλύπτει πραγματικές ανάγκες παραγωγής, λειτουργίας και φυσικά των εργαζομένων.
Φαίνεται πως, ύστερα από μια, σχεδόν, πενταετία η λογική άρχισε, σταδιακά, να ανακτάται: Πολλές από αυτές τις προτάσεις γίνονται, ήδη, πράξη μέσα από το νέο νομοθετικό πλαίσιο.
Το νέο πλαίσιο: τροποποίηση του άρθρου 202 Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025)
Η πρόσφατη νομοθετική παρέμβαση (τροποποίηση του άρ. 202 του π.δ. 62/2025 με το άρ. 8 ν. 5239/20250 έχει διπλό στόχο: να παρέχει μεγαλύτερη ευελιξία στους εργαζόμενους, ώστε να μπορούν να οργανώσουν τον χρόνο τους σύμφωνα με τις προσωπικές τους ανάγκες˙ να προσφέρει, επίσης, τον απαιτούμενο βαθμό προσαρμοστικότητας στις επιχειρήσεις, που συχνά αντιμετωπίζουν αυξομειώσεις στη δραστηριότητά τους.
Η σημαντικότερη καινοτομία είναι η δυνατότητα εβδομαδιαίας διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Επιτρέπεται, ήδη, να συμφωνείται περίοδος αναφοράς ελάχιστης διάρκειας μίας εβδομάδας, μέσα στην οποία οι πρόσθετες ώρες εργασίας μιας ημέρας μπορούν να ισοσταθμίζονται με αντίστοιχα μειωμένες ώρες άλλης ημέρας της ίδιας εβδομάδας. Επιτρέπεται, στο πλαίσιο αυτό (ήδη με το αρ. 55§2, ν. 4808/2021) και η εφαρμογή συστήματος 4ήμερης παροχής εργασίας επί δέκα (10) ώρες ημερησίως καθ’ όλο το έτος.
Καταργείται, παράλληλα το διττό, δυσεφάρμοστο σύστημα του προισχύσαντος δικαίου (στη βάση εξαμήνου ή με την κατανομή 256 ωρών εντός 32 εβδομάδων), το οποίο κρίθηκε περιττό, υπό το πρίσμα της ευέλικτης δυνατότητας εβδομαδιαίας διευθέτησης.
Σημειώνεται πάντως πως ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας ανά περίοδο αναφοράς παραμένει (λογικά) στις σαράντα (40) ώρες (χωρίς τις ώρες υπερεργασίας και υπερωρίας που τυχόν πραγματοποιηθούν κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης). Σε περίπτωση που συνυπολογιστούν οι τυχόν πραγματοποιηθείσες ώρες υπερεργασίας και υπερωρίας, ο μέσος όρος δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις σαράντα οκτώ (48) ώρες εβδομαδιαίως. Υπό την επιφύλαξη, βεβαίως, εφαρμογής μικρότερου συμβατικού ωραρίου.
Επιπλέον, η νέα ρύθμιση επιτρέπει τη χορήγηση πρόσθετων ημερών κανονικής άδειας μετ’ αποδοχών ως μέσο ισοστάθμισης των αυξημένων ωρών εργασίας. Εναλλακτικά, η αυξημένη απασχόληση αντισταθμίζεται με μειωμένο ωράριο εργασίας ή με χορήγηση ημερών ανάπαυσης (ρεπό).
Προστατευτικές ρυθμίσεις και όρια εφαρμογής
Η παρεχόμενη ευελιξία δεν θίγει τις βασικές προστατευτικές διατάξεις υπέρ των εργαζομένων. Ειδικότερα:
- το ανώτατο ημερήσιο όριο απασχόλησης παραμένει στις δέκα (10) ώρες,
- εξασφαλίζεται η τήρηση της υποχρεωτικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης.
- η συμφωνία διευθέτησης του χρόνου εργασίας καταρτίζεται υποχρεωτικά εγγράφως και (σύμφωνα με ανακοίνωση της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας) κατατίθεται στην κατά τόπο αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας,
- διατηρείται η ρητή απαγόρευση απόλυσης εργαζομένου, που δεν συναινεί στη διευθέτηση και
- σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας πριν την ολοκλήρωση της περιόδου αναφοράς, ο εργαζόμενος αποζημιώνεται για τις υπερβάλλουσες ώρες εργασίας που παρείχε.
Αυτονοήτως, ο εργοδότης υποβάλει δήλωση ψηφιακής οργάνωσης του χρόνου εργασίας και τυχόν μεταβολές αυτής για όλη την περίοδο αναφοράς, σύμφωνα με όσα ορίζονται στη συμφωνία διευθέτησης.
Το σύστημα διευθέτησης δεν μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη. Απαιτείται προηγούμενη συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ή, απευθείας, με τον ίδιο τον εργαζόμενο. Η δυνατότητα σύναψης ατομικής συμφωνίας συνεχίζει, (δυστυχώς) να ενεργοποιείται μόνο όταν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων στην επιχείρηση, ή όταν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτύχουν.
Οφείλουμε, ωστόσο, να προχωρήσουμε και στο επόμενο βήμα: τη δυνατότητα, δηλ., συμφωνίας για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, ανεξαρτήτως της ύπαρξης (ή μη) συνδικαλιστικής οργάνωσης ή συμβουλίου εργαζομένων ή ένωσης προσώπων στην επιχείρηση και, πολύ περισσότερο, ανεξαρτήτως επίτευξης (ή μη) σχετικής συμφωνίας.
Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής
Βασικό πλεονέκτημα της νέας ρύθμισης είναι ότι συμβάλλει στη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Η δυνατότητα να προσαρμόζεται ο χρόνος εργασίας στη βάση (και) ατομικών ή οικογενειακών αναγκών συνάδει με την ευρωπαϊκή πρακτική και τις σύγχρονες αντιλήψεις για εργασιακή ευελιξία. Παράλληλα, οι επιχειρήσεις επωφελούνται από τη δυνατότητα να οργανώνουν πιο αποτελεσματικά την παραγωγική τους λειτουργία, προσαρμόζοντας τα ωράρια απασχόλησης του προσωπικού τους στις περιόδους αυξημένης ή μειωμένης δραστηριότητας. Αντίστοιχα και οι εργαζόμενοι, στους οποίους παρέχεται η δυνατότητα να ρυθμίζουν/ισορροπούν τον χρόνο εργασίας και τον προσωπικό τους χρόνο.
Προκλήσεις και προϋποθέσεις επιτυχίας
Παρά τις πρώτες (θετικές πράγματι) ενδείξεις, η επιτυχία του νέου πλαισίου θα εξαρτηθεί κυρίως κατά την εφαρμογή του στην πράξη. Η διαδικασία σύναψης των σχετικών συμφωνιών πρέπει να είναι απλή και διαφανής, απαλλαγμένη από γραφειοκρατικά εμπόδια και, προφανώς, με σαφείς κανόνες.
Απαιτείται ουσιαστική ενημέρωση των επιχειρήσεων σχετικά με το πώς μπορούν να αξιοποιήσουν ορθά τον θεσμό και να υιοθετήσουν ένα σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, το οποίο θα ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους.
Η μεταρρύθμιση του θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας αποτελεί ένα σημαντικό βήμα προς τον εκσυγχρονισμό του ελληνικού εργατικού δικαίου. To σύστημα αποκτά, για πρώτη φορά, ρεαλιστικές προϋποθέσεις εφαρμογής, που μπορούν να ωφελήσουν τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις. Η ορθή αξιοποίηση (και περαιτέρω, όμως, εξορθολογισμός) του αναμορφωμένου θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορεί να συμβάλει ουσιαστικά στην εξυπηρέτηση των αναγκών της επιχειρηματικότητας και της εργασίας˙ στην προσαρμογή των ελληνικών δεδομένων στην ευρωπαϊκή κανονικότητα˙ στην διασφάλιση ενός εργασιακού πλαισίου που στηρίζει την ανταγωνιστικότητα, χωρίς να θίγει την αξιοπρέπεια της εργασίας.
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο αποτελεί τμήμα ευρύτερης ενότητας αρθρογραφίας της Δικηγορικής μας Εταιρείας για τις Εργασιακές Σχέσεις. Στην ενότητα αυτή επιχειρούμε την ανάλυση, άρθρο προς άρθρο-με business view, πάντα, προσέγγιση, των βασικών διατάξεων του νέου εργασιακού νόμου (:5239/2025).