Ζητήματα σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας μας έχουν απασχολήσει, με βάση το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, σε σειρά προηγούμενων άρθρων μας. Ο πρόσφατος νόμος (ν. 4808/2021) αντιμετωπίζει τα σχετικά θέματα (μεταξύ άλλων) στο IV Μέρος του. Στο πλαίσιο της τρέχουσας σειράς αρθρογραφίας, που αναφέρεται στο νέο εργασιακό νόμο (κι έχοντας ήδη ολοκληρώσει τα θέματα τα σχετικά με τη βία και την παρενόχληση αλλά και τα θέματα των αδειών), θα μας απασχολήσουν στη συνέχεια του παρόντος σημαντικές, σχετικές, ρυθμίσεις. Εκείνες, ειδικότερα, που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την τετραήμερη εργασία, το διάλειμμα των εργαζομένων. Επίσης, η πρόσθετη εργασία εκείνων που παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε καθεστώς μερικής απασχόλησης (άρθρα 56, 57 και 58).
Καθιέρωση χρονικών ορίων εργασίας
Η Αιτιολογική Έκθεση του ν. 4808/2021 σημειώνει ότι με το ά. 55 §1 αντιμετωπίζεται το ζήτημα του ορισμού του βασικού ωραρίου εργασίας. Στο πλαίσιο αυτής της διαχείρισης, ο νέος νόμος επιβεβαιώνει: (α) το οκτάωρο, ως πλήρη συμβατικό χρόνο ημερήσιας εργασίας κατά το πενθήμερο σύστημα εργασίας και (β) την απασχόληση έξι ωρών και σαράντα λεπτών, αντίστοιχα, κατά το εξαήμερο σύστημα.
Η συγκεκριμένη διάταξη αναφέρεται σε δυνατότητα κατανομής των 40 ωρών σε πενθήμερη ή εξαήμερη εργασία στη βάση των διατάξεων που ισχύουν, των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (Σ.Σ.Ε.) και των διαιτητικών αποφάσεων (Δ.Α.). Μοιάζει, στο σημείο αυτό, να καταλείπεται κενό ως προς την κατανομή των εβδομαδιαίων ορών εργασίας στη βάση ατομικών συμβάσεων και συμφωνιών. Μικρότερα ωράρια πλήρους απασχόλησης (σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση) συνεχίζουν να εφαρμόζονται.
Η τετραήμερη εργασία
Εντύπωση, πράγματι, προξενεί η ρύθμιση που προσδιορίζει ως πλήρη απασχόληση τις σαράντα ώρες εργασίας, που κατανέμονται σε τέσσερις, μόνον, ημέρες εβδομαδιαίως (ά. 55 §1). Προϋπόθεση της συγκεκριμένης κατανομής αποτελεί η εφαρμογή της στο πλαίσιο συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας-ύστερα δηλ., κατά βάση, από αίτημα του εργαζόμενου (α. 59 §1, ν. 4808/21 και §6 ά. 41 ν. 1892/21).
Η συγκεκριμένη ρύθμιση (:τετραήμερη εργασία εβδομαδιαίως-δεκάωρη ημερησίως) δημιουργεί προβληματισμό σε σχέση με τη βασική όμοια, που θεσπίζει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας (ά. 41 ν. 1892/1990). Και τούτο γιατί, κατά το συγκεκριμένο-βασικό νόμο η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι κατ’ έτος περιορισμένη: δεν είναι δυνατό υπερβαίνει είτε τους έξι συνολικά μήνες σε διάστημα δώδεκα μηνών (§1.α) είτε τις 32 εβδομάδες κατ’ έτος (§2.α).
Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (υπ’ αριθμ. οικ. 64597/03.09.2021) προβλέπει, μεταξύ άλλων, πως στο πλαίσιο της συγκεκριμένης, τετραήμερης, απασχόλησης, η εργασία δεν είναι επιτρεπτό να υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες ημερησίως και τις σαράντα (40) εβδομαδιαίως.
Αναφέρει επίσης, ρητά, ότι θεσμοθετείται ένα νέο σύστημα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση. Θα μπορούσε, άλλωστε, να υποστηρίξει κανείς ότι αν δεν επρόκειτο για τέτοιου είδους ρύθμιση, η θέσπισή του θα ήταν δυνατό να περιορισθεί ως προσθήκη του βασικού νομοθετήματος για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης (ά. 41 ν. 1892/1990).
Το γεγονός ότι πρόκειται περί ενός νέου συστήματος οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση, πρακτικά επιβεβαιώνεται και από την πρόβλεψη της εν λόγω Εγκυκλίου για προσδιορισμό ως περιόδου αναφοράς: (α) τους έξι μήνες εντός ενός ημερολογιακού έτους ή, εναλλακτικά, (β) το ένα ημερολογιακό έτος (:πρόβλεψη που ευθέως αποκλίνει από τις αντίστοιχες περιόδους αναφοράς του ά. 41 ν. 1892/1990).
Με βάση τα παραπάνω δεδομένα (και παρά τις επιφυλάξεις μέρους της επιστημονικής κοινότητας), η τετραήμερη (και σαραντάωρη) εβδομαδιαίως απασχόληση του εργαζόμενου είναι δυνατό, χωρίς πρόβλημα, να εφαρμόζεται σε μόνιμη βάση, υπό την αυτονόητη προϋπόθεση της συμφωνίας εργαζόμενου-εργοδότη.
Ευκταίο βέβαια θα ήταν αν η θέσπιση του συγκεκριμένου, νέου, συστήματος ελάμβανε χώρα με τρόπο περισσότερο ευθύ και όχι, κατά τα ελλείποντα, μέσω μιας εγκυκλίου. Μιας εγκυκλίου που όχι μόνον το νόμο δεν είναι σε θέση να τροποποιήσει αλλά και, ήδη, ερμηνευτικούς προβληματισμούς έχει δημιουργήσει.
Διάλειμμα σε ώρα εργασίας
Η διάταξη του ά. 56 (που τροποποιεί το ά. 4 π.δ. 88/1999) αφορά στην ανάπαυση των εργαζομένων και συγκεκριμένα, το διάλειμμα σε ώρα εργασίας. Η συγκεκριμένη ρύθμιση μειώνει, κατά δύο ώρες, τον ελάχιστο χρόνο εργασίας, ο οποίος υποχρέωνε τον εργοδότη να χορηγήσει διάλειμμα στον εργαζόμενο. Έτσι, η ισχύουσα διάταξη προβλέπει ότι όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες (αντί των έξι κατά το προϋφιστάμενο καθεστώς), χορηγείται διάλειμμα. Η διάρκεια του εκτείνεται από δέκα πέντε (15) έως τριάντα (30), κατ΄ ανώτατο όριο, λεπτά και δεν συγκαταλέγεται στον χρόνο εργασίας.
Η θέσπιση ανώτατης διάρκειας του διαλείμματος αποσκοπεί στην αντιμετώπιση καταχρηστικών πρακτικών. Στην αποτροπή, συγκεκριμένα, της έμμεσης διεύρυνσης του ωραρίου εργασίας μέσω της μεγάλης διάρκειας διαλειμμάτων κατά την διάρκεια των οποίων οι εργαζόμενοι παρέχουν, στην πραγματικότητα, την εργασία τους (όπως, σε κάποιες περιπτώσεις, συνέβαινε στο πλαίσιο του προϋφιστάμενου καθεστώτος).
Η νέα ρύθμιση διατηρεί σε ισχύ την §2 του ά. 4 του π.δ. 88/1999 σχετικά με τον καθορισμό των τεχνικών λεπτομερειών χορήγησης του διαλείμματος, μεταξύ των οποίων και η διάρκειά του. Συγκεκριμένα, το σύνολο των όρων χορήγησης (συνεχίζει να) καθορίζεται σε επίπεδο επιχείρησης και ειδικότερα, στη βάση διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων (ν. 1264/1982). Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης διαβούλευσης πρέπει να εκτιμώνται οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Οι κίνδυνοι αυτοί καταγράφονται βάσει της γραπτής εκτίμησης κινδύνου, που αφορά στα θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων (π.δ. 17/1996).
Ως προς την εν λόγω ρύθμιση, η Εγκύκλιος διευκρινίζει ότι από τη θέση σε ισχύ του ά. 56, παύουν να ισχύουν τυχόν δυσμενέστεροι (ευλόγως: όχι οι ευνοϊκότεροι). όροι συμβάσεων εργασίας σχετικά με τους όρους χορήγησης διαλείμματος. Ως εκ τούτου, σε περίπτωση που συμφωνείται σε επιχείρηση πως ο χρόνος διαλείμματος εμπεριέχεται στον χρόνο εργασίας (δηλ., δεν επιμηκύνεται κατά το διάλειμμα), ο όρος αυτός εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ.
Διασαφηνίζεται, παράλληλα, πως είναι δυνατή η χορήγηση διαλείμματος διάρκειας άνω των τριάντα λεπτών. Η μεγαλύτερη διάρκεια πρέπει να είναι απόρροια της φύσης (και έντασης) της παρεχόμενης εργασίας. Περαιτέρω, πρέπει να συμφωνείται εντός του πλαισίου της ανωτέρω αναφερόμενης διαβούλευσης.
Τέλος, η §3 του ά. 56 αφορά στους εργαζομένους με διακεκομμένο ωράριο (όλες ή ορισμένες ημέρες της εβδομάδας). Κατά τη νέα ρύθμιση, οι εργαζόμενοι αυτοί δικαιούνται διάλειμμα ανάμεσα στα επιμέρους τμήματα του ωραρίου τους. Η διάρκεια όμως της συγκεκριμένης ανάπαυσής τους δεν μπορεί, στην περίπτωση αυτή, να είναι μικρότερη από τις τρεις ώρες.
Πρόσθετη εργασία εργαζομένων μερικής απασχόλησης
Το ά. 57 ρυθμίζει το ζήτημα της παροχής πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους με σύμβαση μερικής απασχόλησης (ά. 38 ν. 1892/1990). Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς προβλεπόταν, ήδη, ότι σε περιπτώσεις ανάγκης για πρόσθετη εργασία (:πέρα από τη συμφωνηθείσα), ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει. Υπό την προϋπόθεση, όμως, ότι είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη στην καλή πίστη.
Η νέα ρύθμιση, όμως, προβλέπει πως πρόσθετη εργασία μπορεί να παρασχεθεί (και) σε ώρες που δεν είναι συνεχόμενες με το συμφωνημένο ωράριο του μερικώς απασχολούμενου. Με την προϋπόθεση, βέβαια, της συμφωνίας του εργαζομένου και με την επιφύλαξη των διατάξεων για την ημερήσια ανάπαυση.
Εργασία που ενδεχομένως παρασχεθεί, πέρα από τη συμφωνημένη, αμείβεται με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα παροχής εργασίας (διατηρείται, δηλαδή, σε ισχύ η προϋφιστάμενη, σχετική, πρόβλεψη). Περαιτέρω, επισημαίνεται ότι, και υπό το ισχύον καθεστώς, ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή της ως άνω πρόσθετης εργασίας, όταν αυτή λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Διευκρινίζεται, παράλληλα, ότι η πρόσθετη αυτή εργασία είναι δυνατό να πραγματοποιηθεί, κατ’ ανώτατο όριο, μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου.
Κατ’ ουσία, το νέο στοιχείο που εισάγει η προαναφερόμενη νέα ρύθμιση είναι η δυνατότητα που παρέχεται στον εργοδότη και στον μερικώς απασχολούμενο να εργάζεται (ο τελευταίος) ασυνεχώς σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο του. Και τούτο σε αντίθεση με το προϋφιστάμενο καθεστώς (:ά. 38 ν. 1892/1990), όπου ήταν δυνατή η πρόσθετη εργασία μισθωτού μερικής απασχόλησης μόνο αμέσως πριν την έναρξη ή μετά τη λήξη του συμφωνημένου ωραρίου εργασίας.
Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος επιβεβαιώνει, ως προς τα χρονικά όρια εργασίας, την «ιερή» ρύθμιση των σαράντα ωρών εβδομαδιαίως. Επεμβαίνει όμως, επί τα βελτίω, σε άλλες σημαντικές ενότητες του συγκεκριμένου θέματος (δηλ. τα χρονικά όρια εργασίας). Προεξάρχουσα θέση μεταξύ αυτών κατέχει η (άτολμη) θέσπιση εβδομάδας τεσσάρων ημερών (και σαράντα ωρών). Σημαντική επίσης είναι η υποχρέωση παροχής διαλείμματος μετά τετράωρο (κι όχι μετά εξάωρο)-με διάρκεια από 15’ έως 30’ αλλά και η δυνατότητα των μερικώς απασχολουμένων να παρέχουν πρόσθετη εργασία όχι, αποκλειστικά, σε συνέχεια του ωραρίου τους.
Προσβλέπουμε, με βάση τα παραπάνω, στη θετική αξιοποίηση των συγκεκριμένων ρυθμίσεων. Τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις.
Αυτονοήτως και προς όφελος της οικονομίας της χώρας.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Οκτωβρίου 2021.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.