[vc_row][vc_column][vc_column_text]
Οικειοθελείς παροχές: «Τι, εν τέλει, ισχύει;»
Η καταβολή παροχών προς τον εργαζόμενο, πέρα από το μισθό που έχει συμβατικά καθορισθεί (είτε αυτός είναι ο νόμιμος, είτε υψηλότερος από το νόμιμο), αποτελεί πρακτική αρκετών εργοδοτών, η οποία τα τελευταία χρόνια της βαθιάς οικονομικής κρίσης τείνει να λάβει διαστάσεις παγιωμένης πρακτικής.
Οι παροχές αυτές χαρακτηρίζονται «οικειοθελείς» και μπορεί να συνίστανται σε ορισμένο χρηματικό ποσό, σε είδος (π.χ. κουπόνια για αγορές από σούπερ μάρκετ, τρόφιμα, γεύμα κατά τη διάρκεια της εργασίας) ή ακόμη και σε κάλυψη δαπάνης για λογαριασμό του εργαζομένου (π.χ. κατάρτιση ομαδικής σύμβασης ασφάλισης και καταβολή των ασφαλίστρων).
Η πρακτική αυτή έχει ως αποτέλεσμα να λαμβάνει ο εργαζόμενος το μισθό που έχει συμφωνήσει με τον εργοδότη και επιπρόσθετα να αποκομίζει στην πράξη επιπλέον «εισόδημα» κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, το οποίο αποτιμάται στο ύψος της εκάστοτε καταβαλλόμενης παροχής. Το γεγονός της καταβολής των παροχών αυτών κατά τη διάρκεια και εξαιτίας της εργασιακής σχέσης συχνά δημιουργεί μία σύγχυση ως προς τη φύση τους και ειδικότερα ως προς το αν αυτές μπορούν να χαρακτηρισθούν ως «μισθός» του εργαζομένου.
Η απάντηση στο συγκεκριμένο ερώτημα δεν είναι απλή και έχει επανειλημμένα απασχολήσει τα ελληνικά δικαστήρια στον ανώτατο βαθμό. Θα πρέπει όμως να σημειωθεί πως το συγκεκριμένο ερώτημα έχει, πριν ακόμα από τη νομική, και μια επιχειρηματική-σαφέστατα οικονομική διάσταση καθώς κεντρικό ερώτημα πολλών επιχειρηματιών είναι η υιοθέτηση μιας τέτοιας επιλογής ή όχι.
Μια πρώτη απάντηση στα συγκεκριμένα ερωτήματα επιχειρείται με το παρόν.
Δικαίωμα ή υποχρέωση του εργοδότη;
Η καταβολή των πρόσθετων αυτών (οικειοθελών) παροχών λαμβάνει χώρα καταρχήν στο πλαίσιο της άσκησης της ελευθερίας του εργοδότη να προσφέρει στον εργαζόμενο «κάτι παραπάνω» από το μισθό που έχει συμβατικά συμφωνήσει. Αυτονοήτως, λοιπόν, ο εργοδότης (θα πρέπει να) μπορεί να διακόψει οποτεδήποτε και αναιτιολόγητα την καταβολή της εκάστοτε οικειοθελούς παροχής χωρίς να μπορεί να προβάλει ο εργαζόμενος αξίωση για τη συνέχιση της καταβολής της.
Ενδέχεται όμως, η χορήγηση μίας οικειοθελούς παροχής να εξελιχθεί σε επιχειρησιακή συνήθεια λόγω της αδιάλειπτης χορήγησής της για μεγάλο χρονικό διάστημα και της αποδοχής της από τον εργαζόμενο με αποτέλεσμα να παραχθεί σιωπηρή συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, πως η παροχή αυτή αποτελεί τμήμα του μισθού του τελευταίου. Στην περίπτωση αυτή γεννιέται υποχρέωση του εργοδότη για την καταβολή της παροχής και δεν μπορεί πλέον αυτός να προβεί στη μονομερή διακοπή της.
Ωστόσο, εάν ο εργοδότης κατά την έναρξη χορήγησης μιας παροχής καταστήσει σαφές στον εργαζόμενο (λ.χ. στη σύμβαση εργασίας) ότι διατηρεί το δικαίωμα να διακόψει τη χορήγησή της οποτεδήποτε, αναιτιολόγητα και χωρίς τη σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου, διατυπώνοντας με τον τρόπο αυτό τη λεγόμενη «επιφύλαξη ελευθεριότητας», δεν μπορεί – σε οποιαδήποτε περίπτωση – να θεωρηθεί, ότι η παροχή έχει μισθολογικό χαρακτήρα και επομένως ο εργαζόμενος δεν θα αποκτά αξίωση για την καταβολή της.
«Επιφύλαξη ελευθεριότητας» και «ρήτρα ανακλήσεως» εκ μέρους του εργοδότη:
η διάκριση των εννόμων (αλλά και οικονομικών) συνεπειών που επιφέρει η κάθε μία
Ο Άρειος Πάγος για πρώτη φορά με την υπ’ αρ. 1174/2017 απόφασή του διαχώρισε την έννοια της «επιφύλαξης ελευθεριότητας» από αυτή της «ρήτρας ανακλήσεως», τις οποίες μπορεί να διατυπώσει ο εργοδότης κατά την έναρξη χορήγησης μίας οικειοθελούς παροχής.
Στην περίπτωση της «ρήτρας ανακλήσεως» ο εργοδότης μπορεί να διακόψει τη χορήγηση της παροχής ασκώντας το σχετικό δικαίωμα ανακλήσεως με μονομερή δήλωση απευθυντέα προς τον εργαζόμενο. Κατ’ αποτέλεσμα τόσο η «επιφύλαξη ελευθεριότητας» όσο και η «ρήτρα ανακλήσεως» επιτρέπουν στον εργοδότη να διακόψει μονομερώς τη χορήγηση της παροχής.
Υπάρχει όμως μία ουσιώδης διαφοροποίηση μεταξύ τους: Η διατύπωση της «επιφύλαξης ελευθεριότητας» αποκλείει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας και άρα σιωπηρής συμβατικής ανάληψης υποχρέωσης του εργοδότη για χορήγηση της παροχής και αντίστοιχης αξίωσης του εργαζόμενου για την καταβολή της. Αντίθετα, η διατύπωση της «ρήτρας ανακλήσεως» δεν επιτελεί την ίδια λειτουργία: Η αξίωση του εργαζομένου να λάβει την παροχή γεννιέται αλλά η άσκηση του δικαιώματος ανακλήσεως επιφέρει την απώλεια της αξίωσης αυτής για το μέλλον.
Από τη στιγμή λοιπόν που ο εργαζόμενος αποκτά αξίωση για την καταβολή της παροχής, το ύψος αυτής θα πρέπει να ληφθεί υπόψη για τον προσδιορισμό τόσο της αποζημίωσης απόλυσης όσο και κάθε άλλης παροχής που κατά νόμο λαμβάνει ο εργαζόμενος και για τον προσδιορισμό της οποίας λαμβάνεται υπόψη ο καταβαλλόμενος μισθός (ενδεικτικά: δώρα εορτών). Καθώς η επιλογή της μιας ή της άλλης ρήτρας έχει άμεσες οικονομικές συνέπειες στην επιβάρυνση της επιχείρησης, εύκολα γίνεται αντιληπτή η ιδιαίτερη αξία της συγκεκριμένης διάκρισης.
Οι πραγματικές διαστάσεις των οικειοθελών παροχών στις εργασιακές σχέσεις
Όλο και περισσότερες επιχειρήσεις, βεβαρημένες από τις στερούμενες λογικής πολυποίκιλες επιβαρύνσεις, φαίνεται να αντιμετωπίζουν τις οικειοθελείς παροχές ως μέσο περιορισμού των συμβατικών τους υποχρεώσεων έναντι των εργαζομένων τους και άρα εξοικονόμησης (ή δυνητικής εξοικονόμησης) δαπανών. Η διαδικασία που ακολουθείται είναι, λίγο-πολύ, κοινή τόσο για τους εν ενεργεία εργαζομένους της επιχείρησής τους όσο και για τους υπό πρόσληψη: αμφότεροι καλούνται να δεχθούν ως συμφωνημένη αμοιβή ένα συγκεκριμένο ποσό, το οποίο όμως διασπάται στο νόμιμο ελάχιστο μισθό (που θα αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας) και στο υπόλοιπο, που (ρητά ή σιωπηρά) θα λαμβάνουν οι εργαζόμενοι ως κάποια από τις ανωτέρω αναφερόμενες μορφές οικειοθελούς παροχής.
Οι μεν εν ενεργεία εργαζόμενοι συμφωνούν να υπογράψουν τροποποίηση της σύμβασης εργασίας τους, στην οποία ουσιαστικά αποτυπώνεται η μείωση του μισθού τους στο νόμιμο, οι δε υπό πρόσληψη συμφωνούν να υπογράψουν σύμβαση εργασίας δεχόμενοι ως συμβατικό μισθό τον ελάχιστο νόμιμο. Και οι δύο κατηγορίες εργαζομένων προσβλέπουν στη μονιμότερη τήρηση της πρόσθετης συμφωνίας για την καταβολή της οικειοθελούς παροχής, η οποία θα συμπληρώνει το ποσό του συμφωνημένου μισθού.
Οικειοθελείς παροχές: η φορολογική αντιμετώπιση
Ο νομοθέτης δεν αντιμετωπίζει ενιαία τις οικειοθελείς παροχές από τη σκοπιά της φορολόγησής τους. Καταρχήν ισχύει ο γενικός κανόνας της φορολόγησής τους, εφόσον η αξία τους υπερβαίνει το ποσό των 300,00 € ετησίως. Ωστόσο οι υποπεριπτώσεις για τον τρόπο προσδιορισμού της αξίας τους αλλά και οι ρητές εξαιρέσεις από τον κανόνα είναι αρκετές (και συναρτώμενες με το ύψος των παροχών ανά προβλεπόμενη κατηγορία) με αποτέλεσμα να πρέπει ο εργαζόμενος να ερευνήσει σε ποια υποπερίπτωση ανήκει η παροχή που λαμβάνει ώστε να γνωρίζει, αν θα φορολογηθεί για αυτή την παροχή. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελούν οι διατακτικές σίτισης (δηλαδή τα ευρέως χρησιμοποιούμενα κουπόνια για το σούπερ μάρκετ), οι οποίες δεν φορολογούνται εφόσον δεν υπερβαίνουν το ποσό των 6,00 € ημερησίως, ήτοι των 120,00 € μηνιαίως.
Για το φορολογικό νομοθέτη λοιπόν, είναι αδιάφορος ο νομικός χαρακτηρισμός της παροχής αλλά ιδιαίτερα κρίσιμο το ύψος αυτής.
Αντί επιλόγου
Η από μέρους των επιχειρήσεων επιλογή για οικειοθελείς παροχές στο πλαίσιο συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας (είτε από ελευθεριότητα παρεχομένων είτε ελευθέρως ανακλητών) υιοθετείται ολοένα και συχνότερα στο πλαίσιο της εύλογης προσπάθειας αποκόμισης θεμιτού οφέλους ή απομείωσης αθέμιτου κόστους. Σε κάθε περίπτωση απαιτείται ιδιαίτερη προσοχή στην διατύπωση των σχετικών διατάξεων και ρητρών προκειμένου και το μέγιστο όφελος να επιτευχθεί και η διακινδύνευση να είναι η ελάχιστη δυνατή.
Η συμβολή του νομικού παραστάτη (και εν προκειμένω) του νομικού συμβούλου καθίσταται ιδιαίτερα σημαντική.
Ευδοκία Κορνηλάκη
Senior Associate
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]