Αυτονόητη μοιάζει η υποχρέωση της επιχείρησης να καταβάλει τις δεδουλευμένες αποδοχές των εργαζομένων της. Αυτονόητη επίσης και η αντίστοιχη αξίωση των τελευταίων. Τι συμβαίνει όμως όταν η επιχείρηση αδυνατεί (ή απλά επιλέγει) να μην εξοφλεί τα οφειλόμενα; Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας αναφερθήκαμε στους σχετικούς κινδύνους της επιχείρησης.
Στο παρόν θα επικεντρωθούμε σε έναν ακόμα-σημαντικό: Το ενδεχόμενο να εκληφθεί η μη καταβολή του οφειλόμενου μισθού ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Τι συνέβαινε στο παρελθόν; Τι συμβαίνει σήμερα; Και ποια η προσέγγιση του συγκεκριμένου θέματος υπό το πρίσμα της τρέχουσας ύφεσης;
Η σημασία του μισθού και η προστασία του
Για τη σημασία του μισθού, μιλήσαμε, εκτενώς, στην παραπάνω αρθρογραφία μας.
Όπως ήδη, εκεί, σημειώσαμε η καταβολή του νόμιμου ή, κατά περίπτωση, του συμφωνημένου μισθού αποτελεί την βασική-την κύρια υποχρέωση του εργοδότη (648 ΑΚ). Πρόκειται για την αντιπαροχή του προκειμένου να αξιοποιήσει για το δικό του όφελος την εργασία του εργαζομένου.
Ο μισθός είναι το μέσο βιοπορισμού του εργαζομένου-αδιαμφισβήτητη λοιπόν η αξία του. Ο νόμος παρέχει, για το λόγο αυτό, σημαντικά μέσα για την προστασία του.
Αναφερθήκαμε, επίσης στην παραπάνω αρθρογραφία μας, στις δυνατότητες που έχει, κατά βάση, ο εργαζόμενος σε περίπτωση μη καταβολής του. Φυσικά και στους (συναφείς) κινδύνους της επιχείρησης.
Η καθυστέρηση της καταβολής του μισθού ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Παρέχεται όμως στον εργαζόμενο μια ακόμα σημαντική δυνατότητα: Να θεωρήσει ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του την καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του πέραν των δύο (2) μηνών. Κι αυτό, ανεξάρτητα, από την αιτία της καθυστέρησης (άρθρο 58 ν. 4635/2019).
Η συγκεκριμένη πρόβλεψη αφορά τις συμβάσεις αορίστου χρόνου. Στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, η μη καταβολή μισθών μπορεί να αποτελέσει σπουδαίο λόγο καταγγελίας.
Η συγκεκριμένη διάταξη αποτελεί τροποποίηση του άρθρου 56 ν. 4487/2017. Με την ρύθμιση αυτή αναγνωρίστηκε, για πρώτη φορά, η μη καταβολή μισθών ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Η διάταξη του άρθρου 7 ν. 2112/1920 (προέβλεπε μέχρι το 2017): «Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως βλάπτουσα τον υπάλληλον, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι` ήν ισχύουσιν αι διατάξεις του παρόντος νόμου. Ως μια τοιαύτη θεωρείται εν πάση περιπτώσει η μετάθεσις του υπαλλήλου εις γραφείον λειτουργούν εν τη αλλοδαπή, εφόσον δεν αποδέχεται την μετάθεσιν ο μετατιθέμενος υπάλληλος.»
Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (έννοια & έννομες συνέπειες)
Η καθυστέρηση καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών πέραν των δύο μηνών ρητά αναγνωρίζεται, σύμφωνα με όσα ήδη αναφέρθηκαν, ως περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας.
Τι σημαίνει, όμως, «μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας»; Και ποιες οι έννομες συνέπειές της;
Κατά τη νομολογία, ως «μονομερής μεταβολή» θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται κατ` αθέτηση της εργασιακής σύμβασης. Ανεξάρτητα, μάλιστα, αν αυτή είναι επωφελής ή βλαπτική για τον εργαζόμενο. Προκειμένου, όμως, η μονομερής μεταβολή να υπόκειται στο άρθρο 7 εδ. α΄ του ν.2112/1920, απαιτείται να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο. Να προκαλεί, δηλαδή, σ` αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία (ενδ.: 1370/2010 ΑΠ).
Περίπτωση βλαπτικής μεταβολής δεν συντρέχει, όταν με τη σύμβαση εργασίας έχει συμφωνηθεί, εκ των προτέρων, ότι ο εργοδότης δικαιούται να προβεί μονομερώς σε μεταβολή των όρων της. Τα όρια της μεταβολής πρέπει, αυτονόητα, να καθορίζονται επακριβώς στη σύμβαση και ο εργοδότης να ενεργεί εντός αυτών. Στην περίπτωση αυτή, η μονομερής μεταβολή, ακόμη και αν είναι βλαπτική, δεν παύει να είναι συμφωνημένη. Συνεπώς: νόμιμη-εφόσον δεν προσκρούει σε απαγορευτική διάταξη νόμου. Αυτονοήτως και στη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ για την καταχρηστική άσκηση δικαιώματος.
Όταν, λοιπόν, συντρέχει περίπτωση μονομερούς (μη συμφωνημένης) βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας από τον εργοδότη, αναγνωρίζονται συγκεκριμένα δικαιώματα στο πρόσωπο του εργαζομένου.
Συγκεκριμένα (ο εργαζόμενος) δικαιούται διαζευκτικά:
(α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή. Στην περίπτωση αυτή, θεωρείται ότι συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής. Η (νέα αυτή) σύμβαση είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη.
(β) Να θεωρήσει τη μεταβολή των όρων εκ μέρους του εργοδότη ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του. Στην περίπτωση αυτή δικαιούται να απαιτήσει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, η οποία προβλέπεται στο ν. 2112/1920.
(γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων. Ταυτόχρονα, να εξακολουθήσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους όρους εργασίας του πριν από τη μεταβολή. Στην περίπτωση αυτή, αν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του εργαζόμενου, καθίσταται υπερήμερος και οφείλει μισθούς υπερημερίας.
Εναλλακτικά, μπορεί μεν ο εργαζόμενος να παράσχει τη νέα εργασία του και, ταυτόχρονα, να εκφράσει την αντίρρησή του. Και σωρευτικά, να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους όρους πριν από τη μεταβολή.
Ωστόσο, η μη καταβολή μισθών πέραν των δύο μηνών, δεν υπάγεται στη γενική διάταξη που προβλέπει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (:εδ. α΄ άρθρου 7 ν.2112/1920). Κρίθηκε αναγκαία η ειδικότερη πρόβλεψη της μη καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών ως μονομερούς βλαπτικής μεταβολής (εδ. γ’ άρθρου ν.2112/1920). Η ειδικότερη νομοθετική πρόβλεψη του έτους 2017 ήταν απόρροια της, ομολογουμένως, προβληματικής στάσης των δικαστηρίων και δη του Αρείου Πάγου, αναφορικά με το ζήτημα της μη καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών.
Η πάγια θέση της νομολογίας που δημιούργησε την ανάγκη της νομοθετικής παρέμβασης.
Η νομολογία του Ανώτατου Δικαστηρίου αναφορικά με το αν η μη καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας υπήρξε πάγια. Η θέση του, καταρχήν, αρνητική. Ο Άρειος Πάγος δεχόταν ότι «…μόνη η μη καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών του μισθωτού, έστω και μακροχρόνια, δεν αρκεί να θεμελιώσει την έννοια της βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας του, αν δεν συνδέεται και με την πρόθεση του εργοδότη να εξαναγκάσει αυτόν σε παραίτηση προκειμένου να αποφύγει την καταβολή σ’ αυτόν της αποζημίωσης απόλυσης.» (Ενδ. 677/2017 ΑΠ, 447/2015 ΑΠ, 381/2012 ΑΠ, 795/2007).
Η συγκεκριμένη, πάγια, νομολογία δέχτηκε την κριτική της θεωρίας. Αιτία της κριτικής η δυσχέρεια του εργαζομένου να αποδείξει τον δόλο του εργοδότη όσον αφορά τον εξαναγκασμό του πρώτου σε παραίτηση. Η βαθύτατη οικονομική κρίση (που ήδη από το 2009 έπληττε τη χώρα μας) μετέτρεψε τη δυσχέρεια σε αδυναμία. Η ταμειακή στενότητα των επιχειρήσεων ήταν δεδομένη για την πλειονότητά τους. Η μη καταβολή μισθών δεν στερούνταν, σαφώς, δικαιολογίας. Κάποιες φορές οι εργοδότες προέβαιναν σε καταβολή μικροποσών (ακόμα και για μεγάλο χρονικό διάστημα), αντί του συνολικά οφειλόμενου μισθού. Αποδείκνυαν, με τον τρόπο αυτό, πως, σε καμία περίπτωση, δεν επεδίωκαν την παραίτηση του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος δεν ήταν δυνατό να υποστηρίξει τη (δόλια) εξώθησή του σε παραίτηση.
Η συγκεκριμένη νομολογία δημιούργησε προβληματικές καταστάσεις, από τις οποίες δεν πλήττονταν μόνο οι εργαζόμενοι. Συχνά το αδιέξοδο ήταν βλαπτικό και για τις επιχειρήσεις. Συγκεκριμένα:
Για τον εργαζόμενο: Ο εργαζόμενος εγκλωβιζόταν σε μια εργασιακή σχέση, η οποία δεν του απέφερε τη συμφωνημένη αντιπαροχή. Η μη καταβολή μισθών δεν θεωρούνταν καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη. Εκτός και αν αποδείκνυε την πρόθεση του τελευταίου να τον εξωθήσει σε παραίτηση. Στην πράξη, κατά βάση, αδύνατο.
Για να «απεγκλωβιστεί» ο εργαζόμενος από την οικονομικά ασύμφορη εργασιακή του σχέση, έπρεπε να παραιτηθεί. Η ζημία του, όμως, από την απόφαση αυτή, ήταν διπλή:
(α) Ο εργαζόμενος που παραιτείται δεν δικαιούται αποζημίωση απόλυσης. Το δεδομένο αυτό καθιστούσε προβληματική επιλογή την παραίτηση. Ιδίως στην περίπτωση πολυετούς εργασίας και, κατ΄ ακολουθίαν, υψηλότερης αποζημίωσης απολύσεως.
(β) Ενδεχόμενη παραίτηση του εργαζομένου, θα τον έθετε σε καθεστώς οικειοθελούς ανεργίας. Δεν θα εδικαιούτο, κατά συνέπεια, να λάβει ούτε το επίδομα ανεργίας από τον ΟΑΕΔ.
Ο εργαζόμενος, εγκλωβισμένος από τα παραπάνω δεδομένα, έμοιαζε συχνά εξαναγκασμένος στη συνέχιση μιας (προβληματικής) εργασιακής σχέσης.
Για την επιχείρηση: Ο εργαζόμενος θεωρείται το, κατά βάση, αδύναμο μέρος στην εργασιακή σχέση. Φαινόταν να είναι, και στην περίπτωση της μη καταβολής οφειλομένων μισθών, ο μόνος πληττόμενος. Στην περίοδο όμως της οικονομικής κρίσης, δεν ήταν λίγες οι επιχειρήσεις που, εξαιτίας της, απώλεσαν το προνόμιο του ισχυρού. Η πάγια θέση της νομολογίας εγκλώβισε τις επιχειρήσεις αυτές σε εργασιακές σχέσεις που δεν επιθυμούσαν να συνεχίσουν. Παρά τη μείωση της δραστηριότητας τους, εξακολουθούσαν να απασχολούν πλεονάζον, πλέον, προσωπικό, καθώς αδυνατούσαν να προβούν σε νόμιμες απολύσεις. Το κύρος της απόλυσης εξαρτάται από την πλήρη και εμπρόθεσμη καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης. Αρκετές όμως από τις επιχειρήσεις αδυνατούσαν να την καταβάλλουν. Ως εκ τούτου, δεν ήταν δυνατό να επιλέξουν απολύσεις. Προσέβλεπαν στην οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου. Όταν αυτή δεν ερχόταν, το οικονομικό βάρος της επιχείρησης, απλώς, διογκωνόταν…
Η (πρώτη-άτολμη) νομοθετική παρέμβαση
Ο Άρειος Πάγος, παρά τα προαναφερθέντα, δεν επέλεξε μεταστροφή της νομολογίας του. Η εμμονή του στην πάγια θέση του (:αξίωση ύπαρξης δόλου στο πρόσωπο του εργοδότη) με την έκδοση της υπ’ αριθμ. 677/2017 απόφασης του, αποτέλεσε την αφορμή νομοθετικής παρέμβασης, ύστερα από τροπολογία που προτάθηκε από το Κ.Κ.Ε.
Στο άρθρο 7 του ν. 2112/1920 προστέθηκε, έτσι, τρίτο εδάφιο: «Επίσης θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η αξιόλογη καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης» (56 ν. 4487/2017).
Η επιλογή της νομοθετικής πρόβλεψης να προϋποθέτει «αξιόλογη» καθυστέρηση φάνηκε, εξαρχής, ατυχής. Ο λόγος ήταν η ασάφεια και τα ερμηνευτικά ζητήματα που προκαλούσε ως αόριστη έννοια. Η τροποποίησή της, λοιπόν, ήταν θέμα χρόνου.
Η (οριστική) νομοθετική παρέμβαση για την βλαπτική μεταβολή
Με το άρθρο 58 του ν. 4635/2019 οριστικοποιήθηκε η σχετική παρέμβαση: «Επίσης, θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η πέραν των δύο (2) μηνών καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης.»
Ο χρονικός περιορισμός της καθυστέρησης καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών αποσκοπεί στην εξάλειψη σημαντικών ερμηνευτικών ζητημάτων. Ήδη, η πέραν των δύο μηνών καθυστέρηση καταβολής δεδουλευμένων μισθών συνιστά, αυτοδίκαια, βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Η αναδρομική(;) εφαρμογή του άρθρου 58 ν. 4635/2019.
Το ζήτημα που ανακύπτει, μετά την ανωτέρω τροποποίηση, είναι η τυχόν αναδρομική εφαρμογή του άρθρου 58 ν. 4635/2019, ήδη από τη θέση σε ισχύ του άρθρου 56 ν 4487/2017. Όπως σημειώνεται στην αιτιολογική έκθεση του ν. 4635/2019, για το άρθρο 58, «ο όρος «αξιόλογη» είναι αόριστος, με αποτέλεσμα να γεννάται θέμα ερμηνείας και εφαρμογής της διάταξης, και ανασφάλεια δικαίου, εφόσον εναπόκειται αποκλειστικά και μόνο στην υποκειμενική κρίση των μερών ο χαρακτηρισμός ή μη, ως «αξιόλογης», της καθυστέρησης των δεδουλευμένων αποδοχών….Ως εκ τούτου, με την προτεινόμενη ρύθμιση αίρεται η ανασφάλεια δίκαιου που δημιουργούσε ο αόριστος όρος «αξιόλογη».
Βάσει και της αιτιολογικής του έκθεσης, το άρθρο 58 θα πρέπει να θεωρηθεί γνήσιος ερμηνευτικός νόμος, σύμφωνα με το 77 Σ. Ως εκ τούτου έχει αναδρομική ισχύ. Συνεπώς, στις εργατικές υποθέσεις, των οποίων τα πραγματικά περιστατικά έλαβαν χώρα μετά τις 09.08.2017 (οπότε και δημοσιεύθηκε στο Φ.Ε.Κ. ο ν. 4487/2017), θα ισχύσει το απώτατο χρονικό όριο των δύο μηνών του ν. 4635/2019.
Οι συνέπειες της (οριστικής) νομοθετικής αντιμετώπισης
Η μη καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών εξομοιώνεται, πλέον, «εκ του νόμου» με μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Προϋπόθεση απόδειξης της δόλιας εξώθησης του εργαζομένου σε παραίτηση, για τη στοιχειοθέτηση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής, δεν υφίσταται πλέον.
Συνέπειες συνδρομής βλαπτικής μεταβολής σε περίπτωση καθυστέρησης οφειλομένων μισθών. Οι σχετικές προϋποθέσεις.
Ο εργαζόμενος, όπως ανωτέρω αναλύθηκε, δικαιούται (μεταξύ άλλων) να θεωρήσει τη μη καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών του ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εκ μέρους του εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή, θα δικαιούται αποζημίωση απόλυσης.
Η αιτία της καθυστέρησης καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών είναι αδιάφορη. Η καθυστέρηση θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή, ανεξαρτήτως αιτίας.
Προκειμένου λοιπόν να θεωρηθεί η καθυστέρηση καταβολής οφειλομένων μισθών βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, προϋποτίθεται (:εδ. γ’ άρθρου 7 ν. 2112/1920-όπως ισχύει) μόνον:
(α) Η ύπαρξη καθυστέρησης καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών, ήτοι αποδοχών ληξιπρόθεσμων και απαιτητών, οι οποίες δεν εξοφλήθηκαν. (Να σημειωθεί πως στην περίπτωση της επίσχεσης εργασίας δεν τίθεται θέμα «δεδουλευμένων αποδοχών»-ως εκ τούτου δεν προκύπτει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας εργαζομένου που βρίσκεται σε επίσχεση).
(β) Η καθυστέρηση της καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών να υπερβαίνει τους δύο μήνες.
Η νομοθετική ρύθμιση του 2019 (άρθρο 58, ν. 4635/2019) έλυσε ένα σημαντικό πρόβλημα. Ένα πρόβλημα που βάρυνε τους εργαζόμενους αλλά και, εν τέλει, τις επιχειρήσεις. Η μη καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των δύο μηνών θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας με όλες τις (εξ αυτού του λόγου-προαναφερθείσες) έννομες συνέπειες.
Ευκταίο λοιπόν να ληφθούν υπόψη από μέρους των επιχειρήσεων οι εν λόγω έννομες συνέπειες, στην περίπτωση που είτε αδυνατούν είτε θα σκεφτόταν να επιλέξουν τη μη καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών.
Η χώρα μας έχει ήδη εισέλθει σε μια νέα περίοδο ύφεσης. Ενδεχομένως βαθύτερη από εκείνη που πρόσφατα βιώσαμε. Οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν αντίστοιχες προκλήσεις.
Η εμπειρία όμως έχει, ήδη, δείξει πως το επίμαχο, δίμηνο, χρονικό διάστημα (όσον αφορά τη μη καταβολή δεδουλευμένων μισθών) ενδεχομένως να αποδειχθεί εξαιρετικά σύντομο.
Και για τις επιχειρήσεις επικίνδυνο…
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 21 Ιουνίου 2020.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.