Η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου: τα νέα, σημαντικά, δεδομένα
1. Προοίμιο
Φαίνεται πως το ζητούμενο για όλους μας, ανεξαρτήτως πολιτικών πεποιθήσεων και κομματικών τοποθετήσεων, είναι η επίτευξη της (πολυπόθητης) ανάπτυξης της χώρας μας. Μάλλον όλοι θα συμφωνήσουμε πως η ανάπτυξη προϋποθέτει, μεταξύ άλλων, ιδιωτικές επενδύσεις και δημιουργία νέων θέσεων εργασίας (όταν όμως καταφέρουμε, οριστικά, να απαγκιστρωθούμε από τη θέση του Καρλ Μαρξ: «Το κεφάλαιο είναι νεκρή εργασία που, σαν βρικόλακας, ζει μόνο ρουφώντας το αίμα της ζωντανής εργασίας. Κι όσο πιο πολύ ζει, τόσο πιο πολύ αίμα ρουφάει»)
Στις εργασιακές σχέσεις έχουμε γνωρίσει στη χώρα μας όλα τα γνωστά μοντέλα: από εκείνο του «εργασιακού μεσαίωνα» μέχρι εκείνο των ανεξέλεγκτων (κατά κανόνα προεκλογικών-συχνά καταστροφικών) παροχών στους εργαζόμενους του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα.
Θα συμφωνήσουμε επίσης (πιθανότατα), πως πάντοτε θα πρέπει να διαφυλάττουμε την εξισορρόπηση των αντιτιθέμενων συμφερόντων στις εργασιακές σχέσεις, ώστε η χώρα να μην οδηγηθεί σε αδιέξοδα από πρακτικές αντίστοιχες του παρελθόντος· αδιέξοδα που συνέβαλαν στην «κρίση» που μας έφερε στη σημερινή δυσμενή οικονομική κατάσταση.
Υπάρχει μια έντονη συζήτηση τον τελευταίο μήνα (που κορυφώθηκε με την πρόσφατη ψήφιση, την Παρασκευή 17/5, του άρθρου 48 του ν. 4611/2019 με το οποίο αντικαταστάθηκε το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955) σχετικά με το βαθμό που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, την ανάπτυξη και την ανταγωνιστικότητα, η δυσχέρανση της διαδικασίας για την καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου: Στις σχετικές προϋποθέσεις προστέθηκε και η ύπαρξη «βάσιμου λόγου», η επίκληση και απόδειξη του οποίου βαρύνει τον εργοδότη.
Τι συνέβαινε όμως στο παρελθόν και τι θα συμβαίνει από τώρα και στο εξής;
2. Τα νέα (σημαντικά) δεδομένα για την καταγγελία σύμβασης
2.1. Η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με βάση το προϋφιστάμενο δίκαιο
Σύμφωνα με τη διάταξη του πρώτου εδαφίου της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 3198/1955:
«3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, εφόσον έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος».
Επομένως: Η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ελάμβανε χώρα οποτεδήποτε χωρίς την επίκληση οποιουδήποτε λόγου από μέρους του εργοδότη. Μόνη υποχρέωση του τελευταίου η καταβολή της οφειλόμενης αποζημίωσης προς τον εργαζόμενο. Όταν όμως ο τελευταίος θεωρούσε ότι το δικαίωμα του εργοδότη ασκούνταν καταχρηστικά, είχε το δικαίωμα να προσφύγει στα αρμόδια δικαστήρια ζητώντας την ακύρωση της απόλυσης και την επαναπρόσληψή του. Το βάρος της απόδειξης των ισχυρισμών του έφερε ο ίδιος ο εργαζόμενος.
2.2. H νέα νομοθετική ρύθμιση για την καταγγελία σύμβασης
Με τη διάταξη του άρθρου 48 του ν. 4611/2019 αντικαθίσταται, με άμεση εφαρμογή, το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 (Α’ 98) ως εξής:
«3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, μόνο αν οφείλεται σε βάσιμο λόγο, κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 4359/2016 (Α΄5), έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το ν ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ). μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Σε περίπτωση αμφισβήτησης το βάρος επίκλησης και απόδειξης της συνδρομής των προϋποθέσεων έγκυρης καταγγελίας φέρει ο εργοδότης»
Επομένως: αυτό που ο νόμος απαιτεί στο εξής προκειμένου να είναι έγκυρη η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου είναι η ύπαρξη «βάσιμου λόγου», τον οποίο μάλιστα υποχρεούται να επικαλεστεί και αποδείξει ο καταγγέλλων εργοδότης. Για την έννοια του «βάσιμου λόγου» (αναλυτικά κατωτέρω υπό 3.3) η διάταξη παραπέμπει στον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη [κατωτέρω υπό 3.1) που ήδη αποτελεί νόμο του κράτους-με αυξημένη μάλιστα τυπική ισχύ) και συγκεκριμένα στο άρθρο 24 αυτού (κατωτέρω υπό 3.2).
2.3. Πώς διαφοροποιούνται τα δεδομένα στην καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε σχέση με το προϋφιστάμενο δίκαιο;
Με το προϋφιστάμενο δίκαιο ο εργοδότης μπορούσε να καταγγείλει οποτεδήποτε τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου έχοντας ως βασική του υποχρέωση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως. Όταν ο εργαζόμενος θεωρούσε που το δικαίωμά του ασκείται καταχρηστικά απευθυνόταν στα αρμόδια δικαστήρια και είχε ο ίδιος την ευθύνη και το βάρος της απόδειξης της καταχρηστικότητας της απόλυσής του.
Με τη νέα ρύθμιση τα πράγματα αλλάζουν άρδην: ο εργοδότης είναι εκείνος που υποχρεούται και να επικαλεστεί αλλά και να αποδείξει τη συνδρομή των προϋποθέσεων για την έγκυρη καταγγελία σύμβασης, επομένως και την ύπαρξη του (αναγκαίου πλέον) βάσιμου λόγου.
Η θέση αυτή φαίνεται εξάλλου ως συμβατή και με την αιτιολογική έκθεση της πρόσφατης (άρθρο 48 του ν. 4611/2019) νομοθετικής ρύθμισης της σχετικής με την αναγκαιότητα της ύπαρξης βάσιμου λόγου (δείτε την σχετική έκθεση) ( καθώς και με τις εκεί επικαλούμενες θέσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων (ΕΕΚΔ) όσον αφορά τη διάταξη του άρθρου 24 ΑνΕΚΧ.
2.4. Εν κατακλείδι
Στην περίπτωση όπου γίνεται καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ο εργοδότης δεν μπορεί πλέον να αρκείται (η επαναπαύεται) στην καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, όπως μέχρι το παρελθόν έπραττε. Θα πρέπει ήδη να έχει κατά νου πως για κάθε απόλυση θα πρέπει να υπάρχει βάσιμος λόγος. Ένας λόγος δηλ. που συνδέεται με την συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζομένου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης. Κι ακόμα περισσότερο: Η επίκληση και απόδειξη της ύπαρξης αυτού του βάσιμου λόγου αποτελεί δική του ευθύνη και βάρος.
Τέλος: Η αναγκαιότητα της ύπαρξης βάσιμου λόγου για την καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου αλλά και της επίκλησης και απόδειξής του ως «βάρος» του καταγγείλαντα εργοδότη, είναι βέβαιο πως θα γεμίσει τις δικαστικές αίθουσες (μια «πρόγευση» από τη στάση των δικαστηρίων κατωτέρω υπό 4) θα «τονώσει» και τα οικονομικά ημών των δικηγόρων. Αμφοτέρων των πλευρών.
Ας ελπίσουμε ότι αντίστοιχα θετικά θα λειτουργήσει όχι μόνον προς την κατεύθυνση της διασφάλισης των δικαιωμάτων των εργαζομένων (όπως οι προθέσεις του νομοθέτη) αλλά και προς την κατεύθυνση της ανάπτυξη της οικονομίας, των επιχειρήσεων και της χώρας.
3. Ο αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης και ο “βάσιμος” λόγος
3.1. Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης και ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης
Σύμφωνα με την Αιτιολογική ΄Εκθεση για την «Κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη»:
«Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (ΕΚΧ), διεθνής σύμβαση για την προστασία των κοινωνικών δικαιωμάτων, υιοθετήθηκε το 1961 στο Συμβούλιο της Ευρώπης και κυρώθηκε από την Ελλάδα με τον Νόμο 1426/84 (ΦΕΚ 32 Α/21-3-84).
Ο ΕΚΧ εξελίσσεται συνεχώς μέσω της νομολογίας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων, που επιβλέπει την εφαρμογή του, και μέσω της υιοθέτησης των Πρωτοκόλλων στον ΕΚΧ, που διευρύνουν τα προστατευόμενα δικαιώματα και βελτιώνουν το μηχανισμό ελέγχου. Το 1988 υιοθετήθηκε το Πρόσθετο Πρωτόκολλο στον ΕΚΧ, το οποίο επέκτεινε το πεδίο εφαρμογής του Χάρτη με την αναγνώριση νέων δικαιωμάτων. Το 1995 υιοθετήθηκε ένα νέο Πρόσθετο Πρωτόκολλο που προβλέπει το σύστημα Συλλογικών Καταγγελιών. Η Ελλάδα κύρωσε και τα δύο Πρόσθετα Πρωτόκολλα με το Ν. 2595/98 (ΦΕΚ 63/Α/24-3-98). Το 1991 υιοθετήθηκε το τροποποιητικό πρωτόκολλο που βελτίωσε τη διαδικασία ελέγχου της εφαρμογής του ΕΚΧ, το οποίο κυρώθηκε από την Ελλάδα με το Ν. 2422/1996 (ΦΕΚ 144 Α/4-7-96).
Το 1996 ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης αναθεωρήθηκε προκειμένου να γίνει ακόμη πιο επίκαιρος και να συμπεριλάβει νέα δικαιώματα. Ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης υιοθετήθηκε στις 3 Μαΐου 1996, στο Στρασβούργο, όπου και άνοιξε για υπογραφή, ετέθη δε διεθνώς σε ισχύ την 1η Ιουλίου 1999, με τη συμπλήρωση των απαιτούμενων για τούτο τριών κυρώσεων. Συμπεριλαμβάνει στο σκεπτικό του τις εξελίξεις στην εργατική νομοθεσία και στην κοινωνική πολιτική, όσες μεσολάβησαν από τη θέσπιση του Χάρτη του 1961, και αποβλέπει τελικώς στο να τον αντικαταστήσει.
…………..
Τα δικαιώματα που προστατεύονται από τον ΕΚΧ εντάσσονται σε τέσσερις θεματικούς τομείς: α) Απασχόληση, Κατάρτιση και Ίσες Ευκαιρίες, β) Υγεία, Κοινωνική Ασφάλιση και Κοινωνική Προστασία, γ) Εργασιακά Δικαιώματα και δ) Προστασία των Παιδιών, της Οικογένειας και των Μεταναστών.
…………….
Η Ελλάδα έχει ήδη υπογράψει τον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη από τις 3 Μαΐου του 1996. Η κύρωση του Αναθεωρημένου Χάρτη βελτιώνει αδιαμφισβήτητα, το επίπεδο της παρεχόμενης προστασίας στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής και αποδεικνύει το έμπρακτο ενδιαφέρον της χώρας μας στο τομέα της προστασίας των ανθρωπίνων δικαιωμάτων.
…………………..»
Ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης είναι ήδη εσωτερικό δίκαιο καθώς η κύρωσή του έλαβε χώρα με το ν. 4359/16. Είναι μάλιστα αυξημένης τυπικής ισχύος, με βάση και το άρθρο 28 παρ. 1 του Συντάγματος.
3.2. Το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (:ΑνΕΚΧ)
Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (ΕΚΧ) είναι, όπως ήδη αναφέρθηκε, διεθνής σύμβαση για την προστασία των κοινωνικών δικαιωμάτων. Το 1996 ο ΕΚΧ αναθεωρήθηκε προκειμένου να γίνει ακόμη πιο επίκαιρος και να συμπεριλάβει νέα δικαιώματα.
Σύμφωνα με το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ: «Με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν: α. το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας, β. το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση. Για αυτόν το σκοπό τα μέρη αναλαμβάνουν να διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος, που θεωρεί ότι η σχέση εργασίας του έχει λυθεί χωρίς βάσιμο λόγο, έχει το δικαίωμα προσφυγής σε αμερόληπτο όργανο».
3.3. Τι είναι ο «βάσιμος λόγος» κατά το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ
Γίνεται δεκτό πως ο βάσιμος λόγος που απαιτείται από το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ (και ήδη από την παρούσα διατύπωση της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 3198/1955) είναι εκείνος που δικαιολογεί την ορθή χρήση (και όχι κατάχρηση του δικαιώματος) της καταγγελίας.
Κατά τη γνώμη της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής επί του Σχεδίου Νόμου «Κύρωση Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη»: «Το άρθρο 24 αναφέρεται στην αιτιολογημένη απόλυση, που επίσης εξαιρείται της κυρώσεως.
Δεν υφίσταται κώλυμα για την κύρωση του άρθρου αυτού, στο βαθμό που η αιτιολογία της απολύσεως συμπίπτει με τα όσα επιβάλλει η εφαρμογή του άρθ. 281 ΑΚ με το οποίο ελέγχεται η καλόπιστη και σύμφωνα με τον οικονομικό και κοινωνικό σκοπό του δικαιώματος για την καταγγελία σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Οι λόγοι καταγγελίας που αναφέρονται στη περ. α’ του άρθ. 24 σχετίζονται με τους λόγους που αίρουν τον καταχρηστικό χαρακτήρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας…»
Η μέχρι σήμερα θέση της θεωρίας όσον αφορά το περιεχόμενο του «βάσιμου λόγου» κατά βάση ταυτίζεται με την κατά τα άνω γνώμη της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής επί του Σχεδίου Νόμου «Κύρωση Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη».
Βάσιμος λοιπόν είναι κάθε λόγος που συνδέεται με το πρόσωπο του εργαζόμενου, τη λειτουργία ή τη συμπεριφορά του στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης, την οικονομοτεχνική κατάσταση της επιχείρησης (χωρίς να είναι αναγκαία και η ύπαρξη οικονομικής φύσης δυσχερειών) ή τις λειτουργικές της απαιτήσεις. Τέτοιος βάσιμος λόγος βέβαια δεν θα μπορούσε να γίνει ανεκτός εκτός του συγκεκριμένου πλαισίου: Απόλυση εργαζομένου δεν θα γινόταν ανεκτή για λόγους άσχετους με την εργασιακή του σχέση και την επιχείρηση (λ.χ. εκδικητικότητα, συνδικαλιστική δράση, σεξουαλικός προσανατολισμός, πολιτικές πεποιθήσεις, φυλετικές διακρίσεις κλπ.-
Επομένως (θα μπορούσαμε να καταλήξουμε πως βάσιμος είναι κάθε λόγος που επιδρά αρνητικά στην εργασιακή σχέση και δικαιολογεί τη διακοπή της από μέρους του εργοδότη.
4. Ποιά θα είναι η στάση των Δικαστηρίων;
(Μια πρόγευση του μέλλοντος …από το παρελθόν)
Προφανώς και δεν μπορούμε να έχουμε γνώση της νομολογιακής αντιμετώπισης αυτής της, απολύτως πρόσφατης, νομοθετικής ρύθμισης. Εντούτοις υπάρχει μια πολύ ενδιαφέρουσα απόφαση που μας έρχεται από το παρελθόν.
Η απόφαση ΜονΠρωτΠειρ 3220/2017 είναι σίγουρα η πρώτη (και η μόνη μέχρι σήμερα, εξ όσων ο γράφων γνωρίζει, δημοσιευμένη-απόφαση που δέχεται πως το καθεστώς της αναιτιώδους καταγγελίας (με την προϋφιστάμενη διατύπωση του πρώτου εδαφίου της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 3198/1955) δεν ήταν συμβατό με το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ. Η συγκεκριμένη απόφαση, έκανε αποδεκτό πως ο ΑνΕΚΧ είχε ήδη (μετά την κύρωσή του με το Ν. 4359/16-με βάση και το άρθρο 28 παρ. 1 του Συντάγματος), αυξημένη έναντι των κοινών νόμων ισχύ. Και συνέχιζε, κάνοντας αποδεκτά, μεταξύ άλλων, και τα ακόλουθα:
«Με την ως άνω διάταξη (το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ) εισάγεται για πρώτη φορά στο ευρωπαϊκό δίκαιο δικαιωμάτων του ανθρώπου ένα νέο θεμελιώδες δικαίωμα, που συνίσταται στην προστασία του εργαζομένου από την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη του. Η βασική δε αντίληψη που διέπει τη νέα ρύθμιση είναι ότι η αυθαίρετη και αδικαιολόγητη απομάκρυνση του εργαζόμενου από την θέση εργασίας του προσβάλλει την αξία και την αξιοπρέπειά του. Η προστασία που διασφαλίζει το άρθρο 24 του Αναθ. ΕΚΧ έχει τρεις βασικούς άξονες: α) κάθε λύση εργασιακής σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη πρέπει να στηρίζεται σε «έγκυρη αιτία» ή ορθότερα σε «βάσιμο λόγο» (valid reason), ο οποίος να συνδέεται με την συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζομένου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, β) ο εργοδότης υποχρεούται να «αποζημιώνει καταλλήλως» τον αδικαιολογήτως απολυθέντα ή να παρέχει άλλη κατάλληλη επανόρθωση, και γ) πρέπει να διασφαλίζεται επαρκής έννομη προστασία.
Μετά την κύρωση του άρθρου 24 του Αναθ. ΕΚΧ γίνεται αντιληπτό ότι το καθεστώς της «αναιτιώδους» εργοδοτικής καταγγελίας δεν είναι συμβατό με την απόλυση για βάσιμο λόγο που εγγυάται το νέο άρθρο. Συνεπώς εισάγεται ευθέως στο ελληνικό δίκαιο η αρχή της δικαιολογημένης καταγγελίας και εφεξής τα ελληνικά δικαστήρια θα πρέπει να ερευνούν την ύπαρξη ή μη βάσιμου λόγου και να θεωρούν ως άκυρη κάθε απόλυση που δεν στηρίζεται σε τέτοιον. Αυτό μπορεί να γίνει είτε με ευθεία αναγωγή στο άρθρο 24, η διατύπωση του οποίου, τουλάχιστον όσον αφορά στο ζήτημα αυτό, είναι ακριβής, σαφής και απαλλαγμένη από αιρέσεις, σε συνδυασμό βέβαια προς τις διατάξεις των άρθρων 174 και 180 ΑΚ ―λύση που κρίνεται ως ορθότερη από το παρόν Δικαστήριο―, είτε ερμηνευτικά με τη διαμεσολάβηση του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε ως καταχρηστική θα θεωρείται κάθε απόλυση που δεν είναι σύμφωνη με τους όρους του άρθρου 24 του Αναθ. ΕΚΧ.(παρ. 23)
Όσον αφορά δε στις συνέπειες της αδικαιολόγητης καταγγελίας ―εκτός από την ακυρότητα αυτής σύμφωνα με τα άρθρα 174 και 180 ΑΚ― ορίζεται ότι ο εργοδότης οφείλει επαρκή αποζημίωση ή άλλης μορφής επανόρθωση, την οποία προβλέπει το εθνικό δίκαιο, έχει δε νομολογηθεί από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων ότι η προβλεπόμενη ακυρότητα της απόλυσης και εντεύθεν η αξίωση αποδοχών υπερημερίας και η επαναπρόσληψη του ακύρως απολυθέντος συνιστούν επαρκή επανόρθωση, οπότε δεν χρειάζεται να καταβληθεί χρηματική αποζημίωση για την παράνομη απόλυση (Γαβαλάς, Τι αλλάζει στο εργατικό δίκαιο μετά την κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, ΕΕργΔ 2016, 130 επ.).
Ενόψει δε όλων των ανωτέρω, καθίσταται σαφές ότι οι μέχρι τώρα παραδοχές της νομολογίας ότι δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας όταν δεν υπάρχει γι’ αυτή κάποια αιτία (λόγω του «αναιτιώδους» χαρακτήρα της) και ότι για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική δεν αρκεί οι λόγοι που επικαλέστηκε γι’ αυτή ο εργοδότης να ήταν αναληθείς ή να μην υπήρχε κάποια εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους εξαιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το άρθρο 281 ΑΚ….., θα πρέπει να θεωρηθεί ότι έρχεται σε αντίθεση με τη διάταξη του άρθρου 24 του Αναθ. ΕΚΧ, η οποία απαγορεύει την αυθαίρετη και αδικαιολόγητη απόλυση του εργαζομένου».
Με άλλα λόγια: Οι δικαστικές αποφάσεις που θα επιλαμβάνονται των υποθέσεων που θα αφορούν αγωγές ακύρωσης καταγγελιών συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου θα επικεντρώνονται στη διερεύνηση της ύπαρξης «βάσιμου λόγου». Όταν ο εργοδότης καταφέρνει να αποδείξει την ύπαρξη «βάσιμου λόγου» (ο οποίος θα συνδέεται με τη συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζόμενου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης) η σχετική αγωγή θα απορρίπτεται. Όταν όμως ο δικαστής δεν πεισθεί από την επιχειρηματολογία του εργοδότη, η αγωγή του εργαζομένου θα γίνεται δεκτή και ο εργοδότης θα υποχρεώνεται σε επαναπρόσληψη και σε καταβολή μισθών υπερημερίας.
Πεδίον δόξης λαμπρόν!
Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση αυτού του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 25 Μαΐου 2019.
