Ο πρόσφατος νόμος για τις εργασιακές σχέσεις (:ν. 4808/2021) αφιερώνει μια εκτεταμένη ενότητα στις άδειες των εργαζομένων. Μας απασχόλησαν ήδη οι άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Μας απασχόλησαν επίσης και οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Είναι γνωστό όμως στους «παροικούντες την Ιερουσαλήμ», πως οι εργαζόμενοι συχνά δεν τολμούν, για ευνόητους λόγους, να αξιώσουν το σύνολο των αδειών που δικαιούνται. Αυτή ακριβώς ήταν η αιτία, προφανώς, που ανάγκασε το νομοθέτη να παράσχει αυτοτελή και ειδική, σχετική, προστασία. Στο πλαίσιο αυτό θα μας απασχολήσουν, στη συνέχεια, οι διατάξεις που στοχεύουν στην προστασία των εργαζομένων εκείνων, οποίοι ασκούν δικαιώματά τους για τη λήψη άδειας ή ευέλικτης ρύθμισης.
Απαγόρευση διακρίσεων (άρθρο 47)
Η απαγόρευση διακρίσεων διαπνέει το σύνολο του εργατικού δικαίου. Η συγκεκριμένη ρύθμιση κινείται προς τη συγκεκριμένη, ακριβώς, κατεύθυνση. Θεσπίζεται, στο πλαίσιο αυτό, απαγόρευση δυσμενούς (ή λιγότερο ευνοϊκής) μεταχείρισης για τους εργαζόμενους, οι οποίοι είτε (α) θα ασκήσουν δικαιώματα για λήψη άδειας ή επίτευξη ευέλικτης ρύθμισης στην εργασία τους είτε (β) θα υποβάλλουν καταγγελία εντός της επιχείρησης ή θα κινήσουν νομική διαδικασία για σχετική συμμόρφωση (της επιχείρησης).
Προστασία από την απόλυση και βάρος απόδειξης (άρθρο 48)
Η συγκεκριμένη ρύθμιση αφορά την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση. Απαγορεύεται, συγκεκριμένα, η απόλυση εργαζόμενου επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή/και άσκησε δικαιώματα σχετικά με αυτές.
Αν όμως, παρ’ ελπίδα, λάβει χώρα απόλυση εργαζομένου για έναν τέτοιο λόγο ή μετά από ένα τέτοιο γεγονός, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιήσει, εγγράφως, τους λόγους της απόλυσης. Στην περίπτωση, μάλιστα, που δεν τηρηθεί η σχετική υποχρέωση, δημιουργείται τεκμήριο (μαχητό) υπέρ της παράβασης της απαγόρευσης απόλυσης.
Να σημειωθεί, όμως, πως η συγκεκριμένη διάταξη είναι, δυστυχώς, αρκετά κακογραμμένη. Δεν καθορίζεται ως προϋπόθεση, ενδεικτικά, κάποιο διάστημα μέσα στο οποίο θα πρέπει να έχει ζητηθεί λ.χ. η άδεια. Μπορεί, δηλαδή, δύο χρόνια μετά τη διατύπωση ενός τέτοιου αιτήματος να προβάλλει ο εργαζόμενος συναφή λόγο ακυρότητας; Κάτι τέτοιο θα ήταν, προφανώς, καταχρηστικό˙ δυστυχώς όμως η διατύπωση της διάταξης δεν το αποκλείει.
Στο πλαίσιο της ανωτέρω προστασίας του εργαζομένου, προβλέπεται και αντιστροφή του βάρος απόδειξης προς όφελος εκείνου (του εργαζομένου). Συγκεκριμένα, σε περίπτωση τέτοιας διένεξης, ο εργαζόμενος αρκεί να παραθέσει πραγματικά περιστατικά, που μοιάζουν ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση πως απολύθηκε για έναν από τους παραπάνω, απαγορευμένους, λόγους. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης είναι εκείνος που φέρει το βάρος απόδειξης της συντέλεσης της απόλυσης για διαφορετικούς (από τους απαγορευμένους) λόγους. Η ρύθμιση όμως αυτή δεν ισχύει στην ποινική δίκη.
Η συγκεκριμένη διάταξη περιλαμβάνει, επιπρόσθετα, προβλέψεις ειδικής προστασίας από την απόλυση. Συγκεκριμένα, σύμφωνα και με όσα ήδη ίσχυαν, απαγορεύεται απόλυση εγκύου -και μετέπειτα μητέρας- για διάστημα 18 μηνών από τον τοκετό (ή και μεγαλύτερο για λόγους ασθενείας), εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Καινοτομία, ωστόσο, συνιστά η παρεμφερής απαγόρευση, η οποία θεσπίζεται και για τον εργαζόμενο πατέρα διάρκειας έξι μηνών από τον τοκετό υπό την επιφύλαξη, κι εδώ, ύπαρξης σπουδαίου λόγου. Ρητά προβλέπεται όμως ότι ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί η μείωση απόδοσης λόγω της εγκυμοσύνης της μητέρας ή των οικογενειακών υποχρεώσεων του εργαζόμενου γονέα.
Έννομη προστασία (άρθρο 49)
Η συγκεκριμένη διάταξη καθορίζει την έννομη προστασία που δικαιούνται οι εργαζόμενοι, όταν θεωρούν ότι θίγονται εξαιτίας παραβίασης δικαιωμάτων τους σχετικών με τις άδειες. Κάθε εργαζόμενος, λοιπόν, δικαιούται να ζητήσει προστασία, για την αιτία αυτή, ενώπιον των αρμοδίων δικαστηρίων. Επίσης να προσφύγει στις αρμόδιες διοικητικές αρχές (μεταξύ των οποίων το ΣΕΠΕ και ο Συνήγορος του Πολίτη).
Παράλληλα, προβλέπεται η (υπό προϋποθέσεις) δυνατότητα σε νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων (μεταξύ των οποίων και συνδικαλιστικές οργανώσεις) να προσφύγουν στο όνομα και για λογαριασμό των εργαζόμενων που θίγονται.
Κυρώσεις (άρθρο 50)
Η παραβίαση των υποχρεώσεων των εργοδοτών για θέματα που σχετίζονται με τις άδειες, δεν είναι χωρίς κυρώσεις και κόστος. Συγκεκριμένα, στον παραβάτη εργοδότη επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις (:πρόστιμο από 300€ έως 50.000€). Σε περίπτωση υποτροπής επιβάλλεται προσωρινή διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης ή τμήματος/τμημάτων της (άρθρο 24 ν. 3996/2011). Επίσης, προβλέπονται ποινικές κυρώσεις [:φυλάκιση τουλάχιστον 6 μηνών ή/και πρόστιμο 900€ (άρθρο 28 ν. 3996/2011)].
Παράλληλα, τυχόν παραβίαση της αρχής απαγόρευσης των διακρίσεων επιφέρει, μεταξύ άλλων, αξίωση πλήρους αποζημίωσης του θύματος (θετική, αποθετική ζημία και ηθική βλάβη).
Κάποιοι εργοδότες, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, δεν «τιμούν» τις υποχρεώσεις τους, όσον αφορά τη χορήγηση των οφειλομένων αδειών προς τους εργαζομένους τους. Δαμόκλειος σπάθη επικρέμαται, «επί της κεφαλής αυτών», σειρά δυνητικών κυρώσεων που απορρέουν από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο. Κυρώσεις αστικές, διοικητικές και ποινικές: Καμιά, όμως, από αυτές «ήσσονος σημασίας».
Κι είναι αλήθεια πως οι επαπειλούμενες κυρώσεις δεν καθιστούν μια κοινωνία δίκαιη κι ούτε νομοταγείς τους πολίτες της.
Είναι βέβαιο, όμως, πως οι συγκεκριμένες (απολύτως αποτρεπτικές) ρυθμίσεις θα καταστήσουν, το δίχως άλλο, τους εργοδότες περισσότερο προσεκτικούς, όσον αφορά το ενδεχόμενο καταστρατήγησης δικαιωμάτων των εργαζομένων τους.
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Οκτωβρίου 2021.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.