Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) μετέβαλε -μεταξύ άλλων- τις διατάξεις σχετικά με την αδικαιολόγητη απουσία εργαζομένου, η οποία είναι δυνατό να καταλήξει σε οικειοθελή αποχώρησή του. Μας απασχόλησαν, ήδη, οι πρόσφατες αλλαγές της οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου. Σε συνέχεια των αλλαγών αυτών (:άρ. 23 ν. 5053/2023), εκδόθηκε η πολυαναμενόμενη (:υπ’ αριθμ. 113169/18.12.2023) Υπουργική Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (ΦΕΚ Β΄ 7421/28.12.2023). Η συγκεκριμένη ΥΑ καθορίζει, μεταξύ άλλων, τη διαδικασία που αφορά την ψηφιακή δήλωση για την οικειοθελή αποχώρηση εργαζόμενου. Για τη σχετική διαδικασία και τους συναφείς προβληματισμούς, το παρόν!
Η Λύση Της Εργασιακής Σχέσης
Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας λύεται:
(α) με τη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου,
(β) με την απόλυση του εργαζομένου από τον εργοδότη (καταγγελία σύμβασης),
(γ) με την παραίτηση του εργαζομένου (:οικειοθελής αποχώρηση),
(δ) με το θάνατο του εργαζομένου ή τη συνταξιοδότησή του,
(ε) με τη θέση του εργοδότη σε ειδική εκκαθάριση και, τέλος,
(στ) με την τυχόν σύγχυση στο ίδιο πρόσωπο των ιδιοτήτων εργοδότη και εργαζόμενου.
Ειδικά οι ορισμένου χρόνου συμβάσεις εργασίας λύονται και με την πάροδο της συμβατικής τους διάρκειας.
Υπάρχει όμως και το ενδεχόμενο να απουσιάζει αδικαιολόγητα και αυθαίρετα ο εργαζόμενος από την εργασία του. Μια τέτοια επιλογή/συμπεριφορά του είναι δυνατό να θεωρηθεί, υπό προϋποθέσεις, ως από μέρους του καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας του. Προκειμένου, να αξιολογηθεί η απουσία του εργαζόμενου ως τέτοια, θα πρέπει να συντρέξουν συγκεκριμένες προϋποθέσεις που, στη συνέχεια, αναλύονται.
Οικειοθελής Αποχώρηση Εργαζομένου | Αναγγελία
Ο εργοδότης υποχρεούνταν (και με το προϋφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς) να αναγγείλει, με ηλεκτρονική υποβολή των σχετικών εντύπων (που προβλεπόταν στην, προγενέστερη, με αριθμ. 40331/13.9.2019 ΥΑ, στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ), κάθε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου. Επίσης, κάθε περίπτωση αυτοδίκαιης λύσης της δοκιμαστικής περιόδου ή συναινετικής λύσης της σύμβασης εργασίας, όπως εθελουσία έξοδος ή καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου. Τούτη η αναγγελία θα έπρεπε να λάβει χώρα το αργότερο τέσσερεις (4) εργάσιμες ημέρες από την ημέρα αποχώρησης του εργαζομένου ή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου ή κάθε άλλης περίπτωσης λύσης ή λήξης της σύμβασης εργασίας (άρ. 320 §1 π.δ. 80/2022-μετά και την τροποποίηση του άρ. 23 ν. 5053/2023).
Η πρόσφατη-ως άνω (υπ’ αριθμ. 113169/2023) ΥΑ διαφοροποιεί τα προϋφιστάμενα, αμέσως ανωτέρω, δεδομένα. Καταρχάς, πλέον, όπου στα προαναφερθέντα γίνεται αναφορά στη λέξη «έντυπο», αντικαθίσταται από τη λέξη «δήλωση». Περαιτέρω, η συγκεκριμένη, πρόσφατη, ΥΑ απαριθμεί στις ψηφιακά υποβαλλόμενες, πια, «δηλώσεις» και, μεταξύ άλλων, την Ψηφιακή Αναγγελία λύσης/λήξης σύμβασης εργασίας. Σε αυτή συγχωνεύονται στοιχεία των εντύπων Ε5 (:Αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού), Ε6 (:Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου με ή χωρίς προειδοποίηση), Ε7 (:Βεβαίωση – Δήλωση εργοδότη για συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή έργου). Ειδικότερα, δε, μεταξύ των περιπτώσεων λήξης/λύσης της σύμβασης εργασίας συναριθμούνται οι περιπτώσεις:
(α) της οικειοθελούς αποχώρησης και
(β) της οικειοθελούς αποχώρησης μετά από όχληση.
Ρητή Οικειοθελής Αποχώρηση εργαζόμενου
Η (από μέρους του εργοδότη) αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου συνοδεύεται υποχρεωτικά από ηλεκτρονικά σαρωμένο έντυπο υπογεγραμμένο ιδιοχείρως από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Εναλλακτικά, από έγγραφο που φέρει ηλεκτρονική υπογραφή τους ή έγγραφο ψηφιακά βεβαιωμένο και από τους δύο μέσω της Ενιαίας Ψηφιακής Πύλης της Δημόσιας Διοίκησης (gov.gr – ΕΨΠ-άρ. 320 §2, π.δ. 80/2022).
Σιωπηρή Οικειοθελής Αποχώρηση εργαζόμενου (:Μετά Από Όχληση)
Προβληματισμοί, ωστόσο, δημιουργούνται σχετικά με την περίπτωση πολυήμερης- αδικαιολόγητης απουσίας του εργαζόμενου και της, εξ αυτού του λόγου, προκύπτουσας οικειοθελούς αποχώρησής του-μετά από όχληση του εργοδότη.
Οι προβλέψεις του νόμου
Κατά το υφιστάμενο, σήμερα, νομοθετικό πλαίσιο (:άρ. 23 ν. 5053/2023-όπως κωδικοποιήθηκε με το άρ. 320 §3 ΠΔ 80/2022), η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία του για περισσότερες από πέντε συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες είναι δυνατό να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του. Προϋποτίθεται, η όχλησή του από μέρους του εργοδότη του και η παρέλευση πέντε, ακόμα, συνεχόμενων εργάσιμων ημερών.
Η εν λόγω όχληση:
(α) αναρτάται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και
(β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. Σε διαδικαστικό επίπεδο, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη της παρέλευσης και του δεύτερου πενθημέρου, να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.
Οι προβλέψεις της πρόσφατης ΥΑ
Η ανωτέρω, πρόσφατη, ΥΑ (που ξεκινά να ισχύει από 1.3.24) διαφοροποιεί, κατά τι – ατυχώς όμως, τα δεδομένα σε σχέση με τις προβλέψεις του νόμου.
(α) Υποβολή υπεύθυνης δήλωσης για την όχληση (και όχι της ίδιας της όχλησης)
Σε περίπτωση αδικαιολόγητης (αυθαίρετης) αποχής του εργαζόμενου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών, ο εργοδότης υποβάλλει στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ηλεκτρονικά, υπεύθυνη δήλωση για την όχληση του εργαζόμενου (σύμφωνα με το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 320 του π.δ. 80/2022).
Να επισημανθεί, επομένως, εδώ μια πρώτη, σημαντική – καθ’ υπέρβαση του νόμου, διαφοροποίηση/γραφειοκρατική επιβάρυνση: δεν αναρτάται από τον εργοδότη η ίδια η όχληση του εργαζόμενου (όπως ρητά προβλέπει η σχετική διάταξη) αλλά, αντίθετα, υπεύθυνη δήλωσή του (του εργοδότη) ότι προέβη στην εν λόγω όχληση.
(β) Προθεσμία υποβολής δήλωσης για οικειοθελή αποχώρηση εργαζόμενου
Σε περίπτωση άπρακτης παρέλευσης των πέντε (5) συναπτών εργασίμων ημερών από την υποβολή αυτής της υπεύθυνης δήλωσης για την όχληση, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα, να υποβάλλει την ψηφιακή δήλωση οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου χωρίς να απαιτείται υπογραφή της από τον εργαζόμενο.
Εδώ, επομένως, έχουμε τη δεύτερη διαφοροποίηση. Η ΥΑ μεταβάλει, σε σχέση με την πρόβλεψη του νόμου, το χρονικό σημείο από το οποίο εκκινεί το χρονικό διάστημα των πέντε (5) συναπτών ημερών.
Συγκεκριμένα, η νομοθετική ρύθμιση (:αρ. 320 §3 π.δ. 80/2022) προβλέπει ότι πρέπει να παρέλθει χρονικό διάστημα πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχληση του εργαζομένου από τον εργοδότη. Αντίθετα, η ΥΑ προβλέπει ότι πρέπει να παρέλθει χρονικό διάστημα πέντε συναπτών εργάσιμων από την (ηλεκτρονική) υποβολή της υπεύθυνης δήλωσης περί όχλησης εκ μέρους του εργοδότη. Παράλληλα, δεν προβλέπεται υποχρέωση (ή δυνατότητα), λ.χ., του εργοδότη, δυνάμει της οποίας η ανάρτηση της όχλησης θα πρέπει (ή θα είναι δυνατό) να λαμβάνει χώρα αυθημερόν με την όχληση.
(γ) Το πρόβλημα και το δίλημμα.
Οι ως άνω (νομοθετικές) υπερβάσεις της επίμαχης ΥΑ, δημιουργούν, μεταξύ άλλων, ένα σημαντικό πρόβλημα. Αν η ανάρτηση της υπεύθυνης δήλωσης του εργοδότη περί της όχλησης λάβει χώρα, λ.χ., την επομένη της όχλησης του εργαζομένου (όπως η ΥΑ απαιτεί) προστίθεται ακόμα μία μέρα στην (ήδη αδικαιολόγητα εκτεταμένη/προβλεπόμενη στον νόμο διάρκεια) για την ολοκλήρωση της διαδικασίας της οικειοθελούς αποχώρησης.
Η ασάφεια, πάντως, ως προς τους επιμέρους χρόνους της διαδικασίας της οικειοθελούς αποχώρησης δημιουργεί ανασφάλεια δικαίου.
Πολύ περισσότερο που καλείται ο εργοδότης να εφαρμόσει τον νόμο (:πενθήμερο από την όχληση) ή την ΥΑ (:πενθήμερο από την επομένη της υποβολής της υπεύθυνης δήλωσης περί όχλησης). Κι αν, παρ’ ελπίδα, λάθος επιλέξει και κηρυχθεί εκπρόθεσμος, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη, από μέρους του, καταγγελία (άρ. 320 §4 π.δ. 80/2022)– με όλες, φυσικά, τις παρεπόμενες, δυσμενείς, συνέπειες.
Αναφέραμε ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας για την οικειοθελή αποχώρηση πως ο πρόσφατος νόμος «απλοποίησε και κατέστησε περισσότερο ορθολογικές τις προϋφιστάμενες συναφείς ρυθμίσεις. Δεν αντιμετώπισε όμως, προβληματικές καταστάσεις που, σε πρακτικό επίπεδο, είναι δυνατό να αντιμετωπισθούν: μακρά, λ.χ., αδικαιολόγητη (όχι όμως και δεκαήμερη συνεχής) απουσία του εργαζομένου από την εργασία του. Η τόσο μακρά διατήρηση μιας τέτοιας σοβαρής εκκρεμότητας σε μια σχέση εργασίας, πρόδηλο είναι πως βάλλει, εν τέλει, κατά της ίδιας της επιχείρησης και της βιωσιμότητάς της..». Η κατ’ εξουσιοδότηση του νόμου (ακριβέστερα: καθ’ υπέρβαση του νόμου) ΥΑ όχι μόνον (ατυχώς) απέστη από τα νομοθετικώς προβλεπόμενα (:ανάρτηση της όχλησης vs ανάρτηση υπεύθυνης δήλωσης για την όχληση) αλλά και πρακτικά αναμένεται να παρατείνει για μια ακόμα μέρα(!) την ήδη, αδικαιολόγητα μακρά, προθεσμία για την αντιμετώπιση μιας προβληματικής κατάστασης. Προτείναμε, ήδη πως «μια τριήμερη, μόνον, (αποδεικνυόμενη ως) αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου θα ήταν, σε κάθε περίπτωση, αρκετή για τη λύση της εργασιακής σχέσης. Δικαιολογημένα, επομένως, προσβλέπουμε στην επόμενη, σχετική, νομοθετική ρύθμιση». Μια τέτοια νομοθετική ρύθμιση καθίσταται, ήδη, περισσότερο από αναγκαία.-
Γράφει ο Σταύρος Κουμεντάκης Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm
ΥΓ. Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Διαβάστε περισσότερα περί Αποποίηση ευθύνης