Νέο Εργασιακό Πλαίσιο: Χρονικά Όρια Εργασίας & Υπέρβασή Τους
(Άρ. 7 και 16 ν. 5239/2025)
Έχουμε ήδη τονίσει τη σπουδαιότητα των μεταβολών που εισάγει ο νόμος 5239/2025 στο θεσμικό πλαίσιο του ελληνικού εργατικού δικαίου. Το ενδιαφέρον, ωστόσο (τουλάχιστον σε επίπεδο δημόσιου διαλόγου), σχεδόν μονοπώλησε η διάταξη, με την οποία διευρύνεται η δυνατότητα υπερωριακής απασχόλησης κατά μία (1) ώρα ημερησίως (και) στους εργαζόμενους σε έναν, μόνον, εργοδότη. Περί αυτής το παρόν.
Εισαγωγικά
Αναγκαίο, εισαγωγικά, να διευκρινιστεί ότι δεν μεταβάλλονται όσα το θεσμικό πλαίσιο ορίζει αναφορικά με τα ανώτατα όρια ετήσιας υπερωριακής απασχόλησης, τον ανά τετράμηνο μέσο όρο εβδομαδιαίας απασχόλησης, το εύρος της ημερήσιας και εβδομαδιαίας υπερεργασίας καθώς και τις προσαυξήσεις για την υπερεργασία και τη νόμιμη ή μη υπερωρία. Η νομοθετική αλλαγή επικεντρώνεται στην επιτρεπόμενη διάρκεια της υπερωριακής απασχόλησης καθώς και στην προστασία των εργαζομένων που αρνούνται να απασχοληθούν υπερωριακά.
Υπερεργασία και Υπερωρία
(α) Υπερεργασία
Στο πλαίσιο του πενθήμερου συστήματος εργασίας με εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο σαράντα (40) ωρών, ο εργαζόμενος (υποχρεούται εφόσον ο εργοδότης το αξιώσει να) απασχολείται έως πέντε (5) επιπλέον ώρες εβδομαδιαίως. Οι ώρες αυτές συνιστούν υπερεργασία. Αντίστοιχα, για το εξαήμερο σύστημα εργασίας με εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο σαράντα (40) ωρών, υπερεργασία θεωρείται κάθε απασχόληση πέραν του συμβατικού ωραρίου και έως του νομίμου (των 48 ωρών) εβδομαδιαίως.
Η υπερεργασία αμείβεται, σε κάθε περίπτωση, με προσαύξηση 20% επί του καταβαλλόμενου ωρομισθίου (αρ. 194 §1 π.δ. 62/2025).
(β) Υπερωρία
Υπερωρία συνιστά η εβδομαδιαία απασχόληση του εργαζομένου πέραν των σαράντα πέντε (45) ωρών στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εργασίας. Αντίστοιχα, η εργασία πέραν των σαράντα οκτώ (48) ωρών την εβδομάδα για εργαζομένους σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εργασίας.
Η (νόμιμη) υπερωρία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% (άρ. 194 §3, π.δ. 62/2025). Η παράνομη υπερωρία (:περίπτωση μη αναγγελίας, υπέρβαση του ορίου των 150 ωρών ετησίως ή των τεσσάρων ωρών ημερησίως) αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120% (άρ. 194 §5, π.δ. 62/2025).
Εύρος Δυνατότητας Υπερωριακής Απασχόλησης
Το ανώτατο επιτρεπόμενο ημερήσιο όριο υπερωριακής απασχόλησης αυξάνεται στις τέσσερις (4) ώρες (άρ. 7 ν. 5239/2025, που τροποποιεί το αρ. 194 §3 του π.δ. 62/2025). Αυτό σημαίνει ότι εργαζόμενος που απασχολείται λ.χ. οκτώ (8) ώρες ημερησίως είναι δυνατό να πραγματοποιήσει, πλέον, μία (1) ώρα υπερεργασιακής απασχόλησης και έως τέσσερις (4) ώρες υπερωριακής απασχόλησης˙ να απασχοληθεί, επομένως, έως -συνολικά- δεκατρείς (13) ώρες εντός ενός 24ώρου. Για κάθε ώρα υπερωριακής απασχόλησης οφείλεται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%.
Πάντως, η δυνατότητα απασχόλησης έως δεκατρείς (13) ώρες ημερησίως υπήρχε και υπό το προηγούμενο νομοθετικό καθεστώς για εργαζόμενους που απασχολούνταν σε δύο ή περισσότερους εργοδότες. Σήμερα, η δυνατότητα αυτή επεκτείνεται και σε εργαζόμενους που απασχολούνται σε έναν, μόνον, εργοδότη. Η επέκταση, όμως, αυτή τελεί υπό συγκεκριμένους περιορισμούς και αυστηρές προϋποθέσεις.
Οι Περιορισμοί
(α) Ανώτατο ετήσιο όριο
Ο νόμος επιτρέπει την παροχή έως εκατόν πενήντα (150) ωρών υπερωριακής απασχόλησης ετησίως ανά εργαζόμενο (αρ. 194§3 π.δ. 62/2025). Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι, πλέον, ένας εργαζόμενος μπορεί να απασχοληθεί (έως) τέσσερις (4) ώρες υπερωριακά για περίπου τριάντα (37) ημέρες κατ’ έτος (150/4 ≈ 37,5 ημέρες).
(β) Ανώτατος μέσος όρος χρόνου εβδομαδιαίας απασχόλησης
Κατά το προϋφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς, ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των εργαζομένων δεν ήταν δυνατό να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες, κατά μέσο όρο-συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών (άρ. 174, π.δ. 62/2005). Ο συγκεκριμένος περιορισμός διατηρείται και σήμερα.
(γ) Τήρηση χρονικών ορίων εβδομαδιαίας και ημερήσιας ανάπαυσης
Για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, η ελάχιστη ανάπαυση δεν μπορεί να υπολείπεται των έντεκα (11) συνεχών ωρών (άρ. 171, π.δ. 62/2005). Αυτό σημαίνει ότι η υπερωριακή απασχόληση των τεσσάρων (4) ωρών δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε περίπτωση που το διάλειμμα χορηγείται εκτός ωραρίου ή σε περίπτωση που η εργασία παρέχεται διακεκομμένα. Στις συγκεκριμένες περιπτώσεις, τετράωρη υπερωριακή απασχόληση δεν είναι ανεκτή, καθώς συνεπάγεται παραβίαση της απαιτούμενης ανάπαυσης των έντεκα (11) συναπτών ωρών. Σημειώνεται ότι διάρρηξη της 11ωρης ανάπαυσης δεν είναι ανεκτή ακόμα και σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης (λ.χ. ανάκληση εργαζόμενου κρίσιμης ειδικότητας σε περιπτώσεις βλαβών ή ατυχημάτων).
Προστασία του Δικαιώματος Άρνησης Υπερωρίας
Απαραίτητη προϋπόθεση για παροχή υπερωριακής απασχόλησης είναι η συναίνεση του εργαζομένου: η υπερωριακή απασχόληση δεν μπορεί να επιβληθεί μονομερώς.
Σύμφωνα με τη σχετική διάταξη (αρ. 7, ν. 5239/2025), ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή υπερωριακής απασχόλησης, χωρίς αυτό να συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ή να επιφέρει δυσμενείς συνέπειες ή διακρίσεις σε βάρος του εργαζομένου. Σύμφωνα, μάλιστα, με τον νόμο (αρ. 16, ν. 5239/2025), είναι απολύτως άκυρη τυχόν απόλυση εργαζομένου που αρνείται την παροχή υπερωριακής απασχόλησης.
Σύμφωνα με τα ισχύοντα (αρ. 350 §3, π.δ. 62/2025), στην περίπτωση που ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον Δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε λόγω της άρνησής του για παροχή υπερωριακής απασχόλησης, επέρχεται αντιστροφή του βάρους απόδειξης. Τούτο σημαίνει ότι ο εργοδότης καλείται πλέον να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο. Τους προβληματισμούς μας για την νομοθετική επέμβαση αναφορικά με το βάρος απόδειξης έχουμε ήδη αναπτύξει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας. Σημαντικό, πάντως, να σημειωθεί πως ο εν λόγω εργαζόμενος, αντί να επικαλεστεί την ακυρότητα της καταγγελίας, δικαιούται να αιτηθεί την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης.
Συνολική Αξιολόγηση των Νέων Ρυθμίσεων
Οι ρυθμίσεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου (ν. 5239/2025) και αναλυθείσες, ανωτέρω, επαναπροσεγγίσεις που αφορούν την υπερωριακή απασχόληση, συνδυάζουν την ευελιξία με την προστασία των εργαζομένων. Η δυνατότητα παροχής εργασίας έως δεκατρείς (13) ώρες ημερησίως δεν συνιστά κατ’ ακριβολογία «καινούργια» πραγματικότητα για το ελληνικό δίκαιο-πολύ περισσότερο για το ευρωπαϊκό (αρ. 3, Οδηγίας 2003/88/ΕΚ). Παρέχεται, πλέον, σε εργαζομένους σε έναν μόνο εργοδότη, το δικαίωμα που ήδη αναγνωριζόταν σε περιπτώσεις παράλληλης απασχόλησης (αρ. 171, π.δ. 62/2025).
Οι νέες ρυθμίσεις επιτρέπουν μεγαλύτερη προσαρμοστικότητα υπό αυστηρούς, όμως, κανόνες.
Η προστασία του δικαιώματος άρνησης παροχής υπερωριακής απασχόλησης αποτελεί σημαντικό βήμα στην εξισορρόπηση της σχέσης εργοδότη–εργαζομένου, αποτρέποντας αυθαίρετες ή καταχρηστικές πρακτικές. Παράλληλα, η τήρηση ημερήσιων και εβδομαδιαίων χρονικών ορίων εργασίας, καθώς και η τήρηση του ετήσιου ορίου επιτρεπόμενων ωρών υπερωριακής απασχόλησης συνιστούν ένα ακόμα εχέγγυο της προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.
Οφείλουμε, πάντως, να τονίσουμε ότι παραμένει άλυτο το ζήτημα ρύθμισης της ανάγκης ανάκλησης εργαζομένων κρίσιμης ειδικότητας, για το οποίο έγινε λόγος σε πρόσφατη αρθρογραφία μας. Η παρούσα νομοθετική μεταρρύθμιση εξακολουθεί να παραγνωρίζει ένα ζήτημα καίριο για την αντιμετώπιση έκτακτων λειτουργικών αναγκών-κι όχι μόνο των επιχειρήσεων. Φαίνεται πως, συνειδητά πλέον, επιλέγουμε να παραμείνουμε άπραγοι. Αναμένουμε με ιδιαίτερο ενδιαφέρον τις νομοθετικές εξελίξεις, ελπίζοντας την ικανοποίηση των – αυτονόητων και επιτακτικών – αναγκών βελτίωσης του σχετικού ρυθμιστικού πλαισίου.
Η ελάχιστη επέκταση (κατά μία, μόλις, ώρα) του ανώτατου ορίου της ημερήσιας απασχόλησης και στους απασχολούμενους σε έναν, μόνον, εργοδότη αποτέλεσε επαρκές υπόβαθρο διαμαρτυρίας για τους συνήθως διαμαρτυρόμενους. Ικανοποιεί, εν τούτοις, παρούσες ανάγκες της ελληνικής οικονομίας, της υγιούς επιχειρηματικότητας και της λογικής και παρέχει (σε συνδυασμό με τις ρυθμίσεις για την ψηφιακή κάρτα) ικανές διασφαλίσεις για τους εργαζόμενους. Αναμένουμε την επιβεβαίωση των ευεργετικών επιπτώσεων της εδώ διατυπούμενης θέσης μας. Προσβλέπουμε, όμως, και στην θέσπιση των απολύτως αναγκαίων εξαιρέσεων από την 11ωρη ανάπαυση στις περιπτώσεις της ανάκλησης εργαζομένων κρίσιμης ειδικότητας-όπως, λ.χ., το γαλλικό μοντέλο.-
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο αποτελεί τμήμα ευρύτερης ενότητας αρθρογραφίας της Δικηγορικής μας Εταιρείας για τις Εργασιακές Σχέσεις. Στην ενότητα αυτή επιχειρούμε την ανάλυση, άρθρο προς άρθρο-με business view, πάντα, προσέγγιση, των βασικών διατάξεων του νέου εργασιακού νόμου (:5239/2025).