Νέο Εργασιακό Πλαίσιο: Συγχώνευση Πολιτικών κατά της Βίας και της Παρενόχλησης
Άρ. 3 του ν. 5239/2025 & 64 π.δ. 62/2025
Παρουσιάστηκαν, ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας-σε αδρές, βέβαια, γραμμές οι βασικοί στόχοι και τα αντικείμενα ρύθμισης του νέου εργασιακού νόμου. Θα προχωρήσουμε με τις επιμέρους τροποποιήσεις που επιφέρει ο ν. 5239/2025 στο υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο που ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις. Εκκινούμε με τις διαφοροποιήσεις του καθεστώτος για την Βία και Παρενόχληση στο χώρο εργασίας, που μας έχει απασχολήσει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας.
Εισαγωγικά
Με το άρθρο 3 του ν. 5239/2025 εξορθολογίζεται μια σημαντική ρύθμιση του εργατικού δικαίου: εκείνη που αφορά την αποφυγή και διαχείριση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στο εργασιακό περιβάλλον. Να σημειωθεί εδώ πως, με το προηγούμενο νομοθετικό καθεστώς, ήταν αναγκαίο -χωρίς μάλιστα λογική, να είναι αυτοτελείς οι δύο βασικές-υποχρεωτικές πολιτικές των επιχειρήσεων˙ εκείνη για την καταπολέμηση της βίας & της παρενόχλησης καθώς και εκείνη για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών.
Με την υιοθέτηση της νέας ρύθμισης, θεσμοθετείται ένα ενοποιημένο, δεσμευτικό πλαίσιο, το οποίο δεν καλεί απλώς σε πρόληψη, αλλά απαιτεί τη συγκροτημένη και αυστηρή αντιμετώπιση των φαινομένων βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο. Απαραίτητη προϋπόθεση: η δημιουργία δομημένων διαδικασιών καταπολέμησης του φαινομένου εντός της επιχείρησης.
Το (προ)υφιστάμενο ρυθμιστικό πλαίσιο των πολιτικών εντός της επιχείρησης
Ήδη με τον ν. 4808/2021 θεσμοθετήθηκε, για πρώτη φορά (άρ. 9, ήδη άρ. 62 του π.δ. 62/2025), η υποχρέωση ύπαρξης και εφαρμογής Πολιτικών για την Καταπολέμηση της Βίας και της Παρενόχλησης και, αυτοτελώς, Πολιτικών για τη Διαχείριση Εσωτερικών Καταγγελιών. Η υποχρέωση αφορά, έκτοτε, επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους (μολονότι το φαινόμενο δεν αφορά τις μεγαλύτερες, μόνον-κατ’ αριθμό εργαζομένων, επιχειρήσεις).
Οι Πολιτικές για την Καταπολέμηση της Βίας και της Παρενόχλησης όφειλαν να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.
Όφειλαν να περιλαμβάνουν, επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων κατά τη ρητή, απολύτως γενική όμως, διατύπωση της παρ. §2): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, μέριμνα για την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων-θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.
Οι Πολιτικές διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών αφορούσαν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών, με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
Όφειλαν, επίσης, να περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο κατά τη ρητή, απολύτως γενική επίσης, διατύπωση του άρ. 10 §2 και ήδη αρ. 63 του π.δ. 62/2025) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους. Υποχρέωναν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλομένων. Θεσμοθετούσαν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιόριζαν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.
Διαδικασία και προϋποθέσεις για την εφαρμογή τους
Οι Πολιτικές για την Απαγόρευση της Βίας και της Παρενόχλησης (άρ. 62) όσο και οι αντίστοιχες για τη Διαχείριση Εσωτερικών Καταγγελιών (άρ. 63) οφείλουν να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-άρ. 64 π.δ. 62/2025). Στην περίπτωση όμως που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει τις απόψεις τους.
Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) στην επιχείρηση θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.
Η νέα νομοθετική ρύθμιση
Στη νέα νομοθετική ρύθμιση (άρθρο 62, όπως διαμορφώνεται μετά την τροποποίηση του ν. 5239/2025), οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετήσουν μια, ενοποιημένη πολιτική: αυτή για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών εντός της επιχείρησης.
Περιεχόμενό της αποτελεί συνδυαστικά το ελάχιστο περιεχόμενων των προϋφιστάμενων (και ανωτέρω αναφερομένων) διακριτών πολιτικών. Είναι σημαντικό να σημειωθεί εδώ ότι, επιχειρήσεις που έχουν ήδη καταρτίσει ξεχωριστά τις ανωτέρω πολιτικές, σύμφωνα με το προγενέστερο νομοθετικό πλαίσιο, δεν απαιτείται να τις συγχωνεύσουν-ενόψει της νέας ρύθμισης.
Οι προβληματισμοί
Είχαμε και παλαιότερα εκφράσει τις ανησυχίες και τους προβληματισμούς μας σχετικά με γενικόλογες και, ενίοτε, προβληματικές διατυπώσεις και θέσεις του νόμου. Θεωρούσαμε -και θεωρούμε- ότι θα ήταν αδύνατο να συνταχθούν, σοβαρά κατά το περιεχόμενο, κείμενα με τα οποία θα εκπληρωνόταν η από το νόμο απορρέουσα υποχρέωση των εργοδοτών και επιχειρήσεων.
Δυστυχώς, ο νέος νόμος παρέλειψε να αποσαφηνίσει το ακριβές περιεχόμενο των επιμέρους διατυπώσεων των εν λόγω Πολιτικών. Επίσης να άρει προβληματικές θέσεις όπως το βάρος απόδειξης.
Παρά την (σαφή) πρόθεση του νομοθέτη για ισχυρές πολιτικές προστασίας από φαινόμενα βίας και παρενόχλησης στην εργασία, η αποτελεσματική πρακτική εφαρμογή των ρυθμίσεων εξαρτάται, σε κάθε περίπτωση, από τη σαφήνεια και καθαρότητα της διατύπωσής τους˙ κυρίως: από τις ίδιες τις επιχειρήσεις.
Προκλήσεις της εφαρμογής˙ κουλτούρα μηδενικής ανοχής
Η ενσωμάτωση των Πολιτικών αυτών δημιουργεί θετικό προηγούμενο: καθιστά την πρόληψη αναπόσπαστο μέρος της λειτουργίας των επιχειρήσεων. Ταυτόχρονα, όμως, ανοίγει μια σειρά από προκλήσεις: Ποιος είναι, πρακτικά, ο τρόπος για την καλλιέργεια κουλτούρας μηδενικής ανοχής;
Ως απολύτως αναγκαία παραμένει η λήψη μέτρων, όπως:
- Εκπαίδευση με βιωματικό χαρακτήρα˙ πραγματοποίηση εκπαιδευτικών σεμιναρίων με μελέτες περίπτωσης και ανοιχτές συζητήσεις.
- Έμπρακτη επίδειξη μηδενικής ανοχής από τα στελέχη της επιχείρησης.
- Άμεση και διαφανής διαχείριση περιστατικών.
- Δημιουργία ασφαλών και ανώνυμων καναλιών αναφοράς˙ πλατφόρμες ή διαδικασίες μέσω των οποίων οι εργαζόμενοι μπορούν να αναφέρουν περιστατικά χωρίς φόβο αντιποίνων.
- Έγκαιρος εντοπισμός, μέσα από ερωτηματολόγια, προβλημάτων ή εστιών τοξικής συμπεριφοράς, συνεντεύξεις και ανατροφοδότηση σχετικά με τα θέματα αυτά
- Αναγνώριση και επιβράβευση υγιών συμπεριφορών.
- Ενίσχυση θετικών προτύπων και όχι μόνο τιμωρία των αρνητικών (είναι σαφές, εξάλλου, πως η επιβράβευση θετικών συμπεριφορών δημιουργεί πρότυπα).
Η διάταξη, που ενσωματώνει την υποχρέωση θέσπισης πολιτικών εντός των επιχειρήσεων για την καταπολέμηση της βίας & παρενόχλησης και τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (άρ. 3 του ν. 5239/2025), αποτελεί ένα σημαντικό, πρόσθετο, βήμα στις σχετικές ρυθμίσεις. Υποχρεώνει, αυτονόητα, σε ενιαίο θεσμικό πλαίσιο υποχρεωτικών πολιτικών που αφορούν τους κανόνες καταπολέμησης του φαινομένου με τους αντίστοιχους που αφορούν τη διαδικασία υποδοχής καταγγελιών, την έρευνά τους, την προστασία των θυμάτων και τις συνέπειες τυχόν παραβιάσεών τους. Δεν θα πρέπει, πάντως, να διαλάθει της προσοχής μας πως, η αποτελεσματικότητα της εν λόγω ρύθμισης (συνεχίζει να) εξαρτάται από την (ελλείπουσα-δυστυχώς) σαφήνειά της, την ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των εργαζομένων, την απειλή αυστηρών (και αποτρεπτικών) κυρώσεων για τους παραβάτες. Το σημαντικότερο: από την αποφασιστικότητα των επιχειρήσεων για επίδειξη, στην πράξη, μηδενικής ανοχής. Κι έχοντας διασφαλίσει ένα ομαλό εργασιακό περιβάλλον, θα καταστεί εφικτό να αξιοποιήσουν τις ευχέρειες του νόμου-όπως η κατά παραγγελία εργασία. Περί αυτής, όμως, σε επόμενη αρθρογραφία μας.-
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο αποτελεί τμήμα ευρύτερης ενότητας αρθρογραφίας της Δικηγορικής μας Εταιρείας για τις Εργασιακές Σχέσεις. Στην ενότητα αυτή επιχειρούμε την ανάλυση, άρθρο προς άρθρο-με business view, πάντα, προσέγγιση, των βασικών διατάξεων του νέου εργασιακού νόμου (:5239/2025).