Νέο Εργασιακό Πλαίσιο: Κατά Παραγγελία (;) Εργασία
Άρ. 4 ν. 5239/2025, 73 & 190 π.δ. 62/2025
Προ διετίας, μόλις, με τον ν. 5053/2023, εισήχθη για πρώτη φορά στο ελληνικό δίκαιο ο θεσμός του μη προβλέψιμου προγράμματος εργασίας, ο οποίος μας είχε απασχολήσει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας. Παρακολουθούσαμε, τότε, με ιδιαίτερο ενδιαφέρον τις νομοθετικές εξελίξεις που αφορούσαν το πλαίσιο εφαρμογής του θεσμού, εκφράζοντας, παράλληλα τους προβληματισμούς μας για τις ασαφείς -σε μεγάλο βαθμό- προβλέψεις του νόμου. Με την απολύτως πρόσφατη νομοθετική ρύθμιση (του ν. 5239/2025) μεταβάλλεται, και πάλι, το νομοθετικό καθεστώς της «κατά παραγγελία» απασχόλησης. Για τις νέες ρυθμίσεις το παρόν.
Έννοια
Όπως έχουμε, ήδη, αναφέρει και στο παρελθόν, ως «συμβάσεις κατά παραγγελία» νοούνται οι συμβάσεις εκείνες με τις οποίες καθορίζεται το πλαίσιο, στη βάση του οποίου, ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να καλεί τον εργαζόμενο να παρέχει τις υπηρεσίες του, στη βάση των αναγκών της επιχείρησής του. Εφόσον πληρούνται οι σχετικές (αμέσως στη συνέχεια) προϋποθέσεις, ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει την εργασία που του ζητείται. Στις συμβάσεις κατά παραγγελία, το σταθερό ωράριο απασχόλησης είτε απουσιάζει απόλυτα είτε εφαρμόζεται εν μέρει και κατά περίπτωση.
Οι προϋποθέσεις του νόμου
Σε περίπτωση μη προβλέψιμου προγράμματος του χρόνου εργασίας, ο εργαζόμενος υποχρεούται (§§1-3, α. 190, π.δ. 62/2025) να κάνει αποδεκτό σχετικό αίτημα του εργοδότη και να παράσχει την εργασία του, μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:
(α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, τις οποίες ο εργοδότης γνωστοποιεί, υποχρεωτικά και εκ των προτέρων, στον εργαζόμενο.
(β) O εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα (sms) ή με e-mail ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο˙ όχι, πάντως, λιγότερο από 24 ώρες πριν την ανάληψη της εργασίας. Εξαιρούνται, όμως, οι περιπτώσεις που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης.
Σε περίπτωση που οι δύο, ανωτέρω, προϋποθέσεις δεν πληρούνται σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την αιτούμενη ανάληψη εργασίας. Ρητά απαγορεύεται, στην περίπτωση αυτή, οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του από τον εργοδότη.
Εφόσον, οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση του εργαζομένου (και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας) ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται πλήρη αποζημίωση: αυτή που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.
Η προισχύσασα ρύθμιση
Υπό το προισχύσαν δίκαιο, σύμφωνα με τις -ήδη καταργηθείσες- §§4 και 5 του ά. 190 του π.δ. 62/2025:
«(…) 4. Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης σύμφωνα με τις παρ. 1 έως 3, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη.
- Σε κάθε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά το παρόν άρθρο, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 169 έως 186 και η παρ. 1 του άρθρου 350. Κάθε μετατροπή μονομερώς από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.»
Η μεταβολή
Με το άρθρο 4 του ν. 5239/2025, καταργήθηκαν οι παράγραφοι 4 και 5 του ά. 190 του π.δ. 62/2025. Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του νόμου, οι συγκεκριμένες ρυθμίσεις αφορούσαν την εναρμόνιση του εθνικού δικαίου με το άρθρο 11 της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152. Το άρθρο αυτό, ωστόσο, είχε προαιρετικό χαρακτήρα. Αφορούσε μόνο κράτη μέλη που ήδη επέτρεπαν τη χρήση συμβάσεων κατά παραγγελία ή άλλων παρόμοιων μορφών απασχόλησης. Σε αντίθεση, δηλαδή, με το ελληνικό δίκαιο.
Διαγράφηκαν, επίσης, αναφορές σε «εξ’ ολοκλήρου» μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας και σε εγγυημένες ώρες απασχόλησης, τόσο στο παραπάνω αναφερόμενο άρθρο, όσο και στο ά. 73 του π.δ. 62/2025. Το τελευταίο αναφέρεται στους ουσιώδεις όρους εργασίας που γνωστοποιεί ο εργοδότης στον εργαζόμενο σε περίπτωση που το πρόγραμμα εργασία είναι ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο.
Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του νόμου, στο εθνικό μας δίκαιο δεν προβλέπονται συμβάσεις εργασίας χωρίς συμφωνημένες ώρες εργασίας. Η συνολική διάρκεια της απασχόλησης, ημερήσια και εβδομαδιαία, καθορίζεται στη σύμβαση. Συνεπώς, οι συγκεκριμένες προβλέψεις εφαρμόζονται σε συμβάσεις με προκαθορισμένες ώρες εργασίας (πλήρους ή μερικής απασχόλησης) στις οποίες το ωράριο είναι μεταβλητό. Το σύνολο των ωρών εργασίας συνιστά μέρος της σύμβασης εργασίας. Τυχόν, δε, πρόσθετη απασχόληση θα εμπίπτει στις αντίστοιχες διατάξεις αναλόγως, εάν πρόκειται για σύμβαση μερικής ή πλήρους απασχόλησης.
Κατά συνέπεια των ανωτέρω, δεν υφίσταται ανάγκη αναφοράς σε «εγγυημένες ώρες απασχόλησης» και στην αμοιβή που οφείλεται σε περίπτωση υπέρβασής τους.
Η σχετική διάταξη (άρ. 190, π.δ. 62/2025), όπως έχει σήμερα διαμορφωθεί και ισχύει, εφαρμόζεται σε περιπτώσεις κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι ναι μεν έχουν συμφωνήσει ως προς τις ώρες εργασίας τους, πλην όμως το ωράριο απασχόλησής τους είναι κυρίως απρόβλεπτο. Ενδεικτικά παραδείγματα αποτελούν:
(α) περιπτώσεις μερικής απασχόλησης με κυρίως μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας,
(β) περιπτώσεις πλήρους απασχόλησης, όπου οι βάρδιες δεν προγραμματίζονται εγκαίρως ή γνωστοποιούνται με καθυστέρηση.
Οι προβληματισμοί
Με τις νέες ρυθμίσεις ορισμένοι παλαιότεροι προβληματισμοί μας επιλύονται, άλλοι μένουν άνευ αντικειμένου˙ μερικοί παραμένουν˙ άλλοι εμφανίζονται τώρα, έντονοι όμως, για πρώτη φορά.
(α) Ως προς το είδος των εν λόγω συμβάσεων, την αμοιβή των συμφωνημένων & εγγυημένων ωρών απασχόλησης και τις υπερβάσεις των χρονικών ορίων εργασίας
Φαίνεται πως, πλέον, δεν μπορεί να γίνει λόγος για διακριτό είδος σύμβασης εργασίας. Η απασχόληση με (κατά βάση) μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας θα εντάσσεται σε ένα από το γνωστά είδη απασχόλησης: της πλήρους ή της μερικής˙ ιδιαίτερο χαρακτηριστικό τους: το μη σταθερό ωράριο εργασίας.
Ακόμη, δεν τίθεται πλέον ζήτημα αμοιβής της απασχόλησης πέραν των συμφωνημένων ή και εγγυημένων ωρών, καθώς εγγυημένες ώρες, πλέον, δεν υπάρχουν. Η επιπλέον εργασία θα αμείβεται ως υπερεργασία, υπερωρία ή πρόσθετη απασχόληση. Εξαρτάται, πάντα, από το είδος της σύμβασης ως πλήρους ή μερικής (απασχόλησης).
(β) Ως προς το εύρος των ωρών και ημερών αναφοράς
Είναι, άραγε, δυνατό ένας εργοδότης να καθορίσει (σε μια ημέρα αναφοράς) ως ώρες αναφοράς -εντός των οποίων ο εργαζόμενος θα κληθεί να παράσχει την εργασία του-οποιονδήποτε αριθμό ωρών; λ.χ. από τις 08:00 το πρωί έως τις 20:00 το βράδυ; Κανένας τέτοιος περιορισμός (πέραν των ορίων της τυχόν καταχρηστικότητας και της 11ωρης, υποχρεωτικής, συνεχούς ανάπαυσης) δεν έχει μέχρι σήμερα τεθεί.
(γ) Ως προς το εύρος της δυνατότητας καθορισμού του ωραρίου εργασίας από τον εργοδότη
Ο εργοδότης υποχρεούται, μεταξύ άλλων-κατ’ αρ. 73 του π.δ. 62/2025, να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο «τη διάρκεια κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησής» του.
Τούτο, άραγε, σημαίνει ότι ο εργοδότης μπορεί να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο μόνο τις ώρες απασχόλησής του ανά εβδομάδα και, κατά τα λοιπά, να αυξομειώνει -εντός των προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς- το ωράριο του εργαζομένου; Μολονότι ενοχλητικά ασαφής η διατύπωση του νόμου, καταλήγουμε σε θετική απάντηση.
(δ) Ποιες τελικά οι δυνατότητες που προσφέρει η νέα διάταξη;
Η «τοποθέτηση» του ωραρίου του εργαζομένου στη διάρκεια της ημέρας ανήκει, κατά γενική παραδοχή, στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Υπό την προϊσχύσασα ρύθμιση, παρέχονταν η δυνατότητα κάλυψης αυξομειούμενων αναγκών της επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό. Η διαγραφή των §§4 & 5 της διάταξης του άρ. 190 του π.δ. 62/2025 φαίνεται πως περιορίζει δραστικά το πεδίο εφαρμογής της. Επανακαθορίζει, ουσιαστικά, τον θεσμό της κατά παραγγελία απασχόλησης και απομακρύνεται από την (απολύτως και εύλογα αναγκαία για τις επιχειρήσεις) ευέλικτη οργάνωση των εργασιακών σχέσεων.
Ο θεσμός του μη προβλέψιμου προγράμματος εργασίας (ή, διαφορετικά ειπωμένος, των συμβάσεων κατά παραγγελία) αποτέλεσε, κατά τη θέσπισή του, μια πολυαναμενόμενη εξέλιξη, καθώς στόχευε στην κάλυψη συγκεκριμένων, κρίσιμων αναγκών των επιχειρήσεων και, ιδίως, στην προώθηση της ευελιξίας της απασχόλησης. Ο νομοθέτης, ωστόσο, φαίνεται πως επέλεξε να κάνει ένα «βήμα πίσω», θέτοντας περιορισμούς που, πιθανότατα, θα λειτουργήσουν σε βάρος της ευελιξίας, που ο ίδιος επεδίωξε να προσφέρει. Προσβλέπουμε, αυτονοήτως, στη θέσπιση καθαρών λύσεων και την άρση των (όχι αμελητέων) περιορισμών και προβληματισμών στην όποια, επόμενη, νομοθετική ρύθμιση. Θα απολαύσουμε, όμως-μέχρι τότε, τις ρυθμίσεις για τη μείωση της γραφειοκρατίας, περί των οποίων επόμενη αρθρογραφία μας.-
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο αποτελεί τμήμα ευρύτερης ενότητας αρθρογραφίας της Δικηγορικής μας Εταιρείας για τις Εργασιακές Σχέσεις. Στην ενότητα αυτή επιχειρούμε την ανάλυση, άρθρο προς άρθρο-με business view, πάντα, προσέγγιση, των βασικών διατάξεων του νέου εργασιακού νόμου (:5239/2025).