Νέο Εργασιακό Πλαίσιο: Ετήσια Άδεια Αναψυχής
(Άρ. 9 & 10 ν. 5239/2025)
Η άδεια αναψυχής, η οποία μας έχει απασχολήσει, κατ’ επανάληψη, στο παρελθόν, αποτελεί θεμελιώδες εργασιακό δικαίωμα. Σκοπός της είναι η διασφάλιση της ανάπαυσης και αναψυχής του εργαζομένου καθώς και η προστασία της υγείας του. Στο πλαίσιο των μεταρρυθμίσεων τις οποίες εισάγει ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (ν. 5239/2025-για τις οποίες και σχετική αρθρογραφία μας), συναντούμε σημαντικές διαφοροποιήσεις και ουσιαστική αναμόρφωση στο θεσμικό πλαίσιο της άδειας αναψυχής (άρ. 224 & 225 Κώδικα Εργατικού Δικαίου-π.δ. 62/2025). Περί αυτών, το παρόν.
Γενικά
Το νέο θεσμικό πλαίσιο απλοποιεί τις διαδικασίες καταχώρισης της ετήσιας άδειας αναψυχής και ενισχύει τη ευελιξία-όσον αφορά τη χορήγησή της. Οι αλλαγές κινούνται προς δύο, κύριες, κατευθύνσεις: την κατάργηση της υποχρέωσης προδήλωσης της άδειας και την ταυτόχρονη μείωση του γραφειοκρατικού βάρους των επιχειρήσεων˙ τη διεύρυνση, επίσης, της δυνατότητας κατάτμησης της άδειας αναψυχής, μόνον με πρωτοβουλία και έγγραφο αίτημα του εργαζομένου.
Καταχώριση της άδειας αναψυχής στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ
Με τη νέα ρύθμιση, η μέχρι πρότινος υποχρέωση προδήλωσης της ετήσιας άδειας αντικαθίσταται από υποχρέωση απογραφικής δήλωσης της χορήγησής της στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, εντός του επόμενου ημερολογιακού μήνα που ακολουθεί τον μήνα χορήγησης.
Η μεταβολή αυτή συνάδει με όσα ήδη προέβλεπε το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο (ΥΑ 40331/Δ1.13521/13.9.2019-Φ.Ε.Κ. Β΄3520). Επιτυγχάνεται, με τον τρόπο αυτό, η εναρμόνιση των σχετικών προθεσμιών και η απλούστευση της διαδικασίας προς όφελος των επιχειρήσεων. Στην πράξη, ο εργοδότης δεν υποχρεούται πλέον να καταχωρίζει εκ των προτέρων την άδεια αλλά την δηλώνει απολογιστικά-μετά τη χορήγησή της.
Υπενθυμίζουμε ότι υπό το προϊσχύσαν καθεστώς εφαρμοζόταν ένα σύστημα πολλαπλής καταχώρισης της ετήσιας άδειας αναψυχής. Ο εργοδότης υποχρεούνταν να καταχωρίζει την άδεια των εργαζομένων στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, να τηρεί βιβλίο αδειών με τη σχετική εγγραφή και να υποβάλλει ετήσιο πίνακα αδειών (έντυπο Ε11).
Με την παραπάνω αναφερόμενη μεταρρύθμιση μειώνεται αισθητά η γραφειοκρατία και αποφεύγονται ενδεχόμενα λάθη, οφειλόμενα στις πολλαπλές -και κάθε άλλο παρά αναγκαίες- καταχωρίσεις.
Μεταβατικές ρυθμίσεις για το 2025
Για το έτος 2025 και ειδικά για τις ημέρες ετήσιας άδειας αναψυχής του έτους αυτού: (α) η δήλωση της κανονικής άδειας γίνεται απογραφικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, σύμφωνα με το (τροποποιηθέν) άρθρο 224 του π.δ. 62/2025, (β) εφόσον οι ημέρες άδειας δεν έχουν εξαντληθεί έως 1.1.2026, διατηρείται η υποχρέωση καταχώρισής τους στο βιβλίου αδειών και (γ) εξακολουθεί να υποβάλλεται ο ετήσιος πίνακας αδειών (Ε11).
Για τις ημέρες ετήσιας άδειας του 2026 και εφεξής, η καταχώριση θα πραγματοποιείται απογραφικά, αποκλειστικά ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς καμιά πρόσθετη υποχρέωση.
Χρονική κατάτμηση της άδειας
Με την τροποποίηση της υφιστάμενης ρύθμισης (άρ. 225 π.δ. 62/2025), επιχειρείται η αναμόρφωση του νομοθετικού πλαισίου κατάτμησης της άδειας αναψυχής, έτσι ώστε να ανταποκρίνεται στις πραγματικές ανάγκες των εργαζομένων.
Η άδεια αναψυχής εξακολουθεί να λαμβάνεται, κατά κανόνα, αδιαίρετη και σε συνεχείς ημέρες. Ωστόσο, εφόσον ο εργαζόμενος το ζητήσει με έγγραφο αίτημά του, μπορεί να λάβει την άδεια σε περισσότερα τμήματα, σύμφωνα με τις προσωπικές του επιλογές ή οικογενειακές του υποχρεώσεις.
Παλαιότερα, η κατάτμηση ήταν επιτρεπτή (α) μόνο σε δύο περιόδους, για λόγους σοβαρών αναγκών της επιχείρησης και (β) σε περισσότερες περιόδους, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου (από τις οποίες, όμως, υποχρεωτικά μια ήταν ελάχιστης διάρκειας δύο εργάσιμων εβδομάδων). Η νέα ρύθμιση καταργεί τους προηγούμενους περιορισμούς. Πλέον, η πρωτοβουλία κατάτμησης της ετήσιας άδειας αναψυχής ανήκει αποκλειστικά στον εργαζόμενο, ο οποίος μπορεί να επιλέγει τον τρόπο διάθεσης του χρόνου άδειάς του (π.χ. τέσσερις εβδομάδες σε τέσσερα διαφορετικά τμήματα).
Ο μοναδικός περιορισμός είναι ότι ένα τμήμα της άδειας πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον πέντε (5) ή έξι (6) συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες, αναλόγως αν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης ή εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας.
Ο χρόνος χορήγησης της άδειας εξακολουθεί να αποτελεί προϊόν συμφωνίας μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Κανένα από τα δύο μέρη δεν μπορεί να επιβάλει μονομερώς τον χρόνο λήψης ή χορήγησής της.
Σε περίπτωση διαφωνίας, επιλαμβάνεται η Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία παραμένει το μόνο αρμόδιο όργανο επίλυσης των σχετικών διαφορών. Ο εργοδότης, πάντως, υποχρεούται να ικανοποιήσει το αίτημα άδειας το αργότερο εντός δύο (2) μηνών από την υποβολή του.
Ηλεκτρονικό αρχείο
Ένα νέο και εξαιρετικά πρακτικό στοιχείο της ρύθμισης είναι η ρητή παροχή δυνατότητας διατήρησης των αιτήσεων άδειας και των αντίστοιχων αποφάσεων του εργοδότη σε ηλεκτρονική μορφή. Δεδομένου ότι η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων λειτουργεί, πλέον, με ηλεκτρονικά συστήματα διαχείρισης προσωπικού, η διάταξη αυτή εναρμονίζεται πλήρως με την ψηφιακή πραγματικότητα της αγοράς εργασίας.
Η τήρηση ηλεκτρονικού αρχείου αιτήσεων και σχετικών αποφάσεων διασφαλίζει, πέραν της διαφάνειας, την εύκολη πρόσβαση σε στοιχεία σε περίπτωση ελέγχου από τις αρμόδιες αρχές, ενώ μειώνει σημαντικά τον όγκο γραφειοκρατίας για τις επιχειρήσεις.
Η θερινή άδεια
Αμετάβλητη παραμένει η νομοθετική πρόβλεψη (:αρ. 224, π.δ. 62/2025), σύμφωνα με την οποία το ήμισυ τουλάχιστον των εργαζομένων σε κάθε επιχείρηση, οφείλει να λάβει την άδειά του κατά το διάστημα από 1η Μαΐου έως την 30η Σεπτεμβρίου. Η ρύθμιση αυτή δεν φαίνεται να συνάδει με το πνεύμα του εγχειρήματος αναμόρφωσης του εργατικού δικαίου, που επιχειρείται με τον ν. 5239/2025. Ο χρόνος χορήγησης της ετήσιας άδειας αναψυχής θα πρέπει να συνιστά αποκλειστικά αντικείμενο συμφωνίας των μερών της σύμβασης εργασίας, χωρίς να επιβάλλεται ενάντια στη βούληση των συμβαλλομένων, αγνοώντας τόσο τις ανάγκες των επιχειρήσεων όσο και των εργαζομένων.
Πρακτικές επιπτώσεις – Συμπεράσματα
Η νέα νομοθετική παρέμβαση συνιστά ουσιαστική μεταρρυθμιστική τομή στο θεσμικό πλαίσιο χορήγησης της ετήσιας άδειας με αποδοχές.
Για τους εργοδότες, οι μεταβολές μεταφράζονται σε μία απλούστερη, πλήρως ψηφιοποιημένη διαδικασία καταχώρισης της ετήσιας άδειας, μειώνοντας τα σχετικά διοικητικά βάρη και τους κινδύνους σφαλμάτων˙ με την επιφύλαξη, αυτονοήτως, της απρόσκοπτης λειτουργίας του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Για το τρέχον διάστημα, ωστόσο, συνυπάρχουν παλαιές και νέες υποχρεώσεις, γεγονός που θα μπορούσε να προκαλέσει σύγχυση, ιδίως σε μικρές επιχειρήσεις-χωρίς οργανωμένο τμήμα HR.
Για τους εργαζόμενους, ενισχύεται η ευελιξία στη διαχείριση του χρόνου άδειας, επιτρέποντας προσαρμογή στις προσωπικές τους ανάγκες χωρίς, όμως, να περιορίζεται η προστασία του θεσμού. Ωστόσο, σε επιχειρήσεις με εποχικότητα ή αυξημένες ανάγκες σε συγκεκριμένες περιόδους κατά την διάρκεια του έτους, το πιθανότερο είναι να ανακύψουν διαφωνίες. Η (όχι εξαιρετικά πιθανή) προσφυγή στην Επιθεώρηση Εργασίας για επίλυση τέτοιων ζητημάτων, στην πράξη ενδέχεται να προξενήσει περαιτέρω καθυστερήσεις και προστριβές.
Προβληματισμό προξενεί και η πλήρης κατάργηση της δυνατότητας κατάτμησης της άδειας με πρωτοβουλία του εργοδότη, έτσι ώστε δεν είναι δυνατό να εξυπηρετούνται ταυτόχρονα και έκτακτες ανάγκες της επιχείρησής του.
Τελικά, η αποτελεσματικότητα των νέων ρυθμίσεων θα κριθεί στην πράξη. Καλούνται, προς το παρόν οι εργοδότες, να επανεξετάσουν τη συμμόρφωση των υφιστάμενων εσωτερικών πολιτικών και κανονισμών εργασίας των επιχειρήσεών τους με τη νέα νομοθετική ρύθμιση.
Οι πρόσφατες ρυθμίσεις αναφορικά με την ετήσια άδεια αναψυχής των εργαζομένων κινούνται, αναμφίβολα, προς την ορθή κατεύθυνση. Η μείωση του (περιττού) γραφειοκρατικού βάρους των επιχειρήσεων είναι όχι μόνον ευπρόσδεκτη αλλά και απολύτως αναγκαία. Η αναγνώριση στον εργαζόμενο της πρωτοβουλίας και υποβολής αιτήματος για λήψη αδείας αναψυχής μοιάζει μεν λογική, όχι όμως και η κατάργηση της δυνατότητας κατάτμησής της με πρωτοβουλία του εργοδότη.-
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο αποτελεί τμήμα ευρύτερης ενότητας αρθρογραφίας της Δικηγορικής μας Εταιρείας για τις Εργασιακές Σχέσεις. Στην ενότητα αυτή επιχειρούμε την ανάλυση, άρθρο προς άρθρο-με business view, πάντα, προσέγγιση, των βασικών διατάξεων του νέου εργασιακού νόμου (:5239/2025).