Ισότητα αμοιβών και μισθολογική διαφάνεια: Τι αλλάζει στις επιχειρήσεις με τον πρόσφατο νόμο (ν. 5316/2026)
Η δημοσίευση του ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105/6.7.2026), με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, δεν εισάγει από μηδενική βάση την αρχή της ίσης αμοιβής. Η αρχή αυτή κατοχυρώνεται ήδη στο άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος, στο άρθρο 157 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης και στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου. Η ουσιώδης αλλαγή βρίσκεται αλλού: η ισότητα αμοιβών παύει να λειτουργεί κυρίως ως γενική απαγόρευση διάκρισης, η παραβίαση της οποίας πρέπει να αποδειχθεί εκ των υστέρων, και μετατρέπεται σε οργανωμένο σύστημα μισθολογικής διαφάνειας, τεκμηρίωσης, ελέγχου και λογοδοσίας. Για τις επιχειρήσεις, επομένως, το νέο πλαίσιο δεν αποτελεί απλώς ακόμη μία υποχρέωση του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Επηρεάζει τον σχεδιασμό των θέσεων εργασίας, τα μισθολογικά κλιμάκια, τις προσλήψεις, τα συστήματα επιβράβευσης, τις προαγωγές, τις ατομικές διαπραγματεύσεις και, τελικά, τον τρόπο με τον οποίο η διοίκηση αιτιολογεί κάθε ουσιώδη μισθολογική διαφοροποίηση.
Ποιους αφορά το νέο πλαίσιο
Οι βασικές υποχρεώσεις καταλαμβάνουν, κατ’ αρχήν, όλους τους εργοδότες του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα και όλους τους εργαζομένους που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας. Ειδικές ρυθμίσεις εφαρμόζονται και στους υποψηφίους για πρόσληψη. Το μέγεθος της επιχείρησης επηρεάζει κυρίως την περιοδική υποβολή στοιχείων και ορισμένες επιμέρους υποχρεώσεις· δεν απαλλάσσει, όμως, τις μικρότερες επιχειρήσεις από την αρχή της ίσης αμοιβής, τη διαφάνεια κατά την πρόσληψη ή το δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων (άρ. 3-10 ν. 5316/2026˙ άρ. 2, 5-8 Οδηγίας 2023/970).
Ευρεία είναι και η έννοια της «αμοιβής». Δεν περιλαμβάνει μόνο τον βασικό μισθό, αλλά και κάθε άμεση ή έμμεση αντιπαροχή σε χρήμα ή σε είδος: μεταβλητές αποδοχές, επιδόματα, προμήθειες, πριμ, παροχές, επαγγελματικές συνταξιοδοτικές εισφορές και κάθε άλλο στοιχείο που συνδέεται με την παρεχόμενη εργασία. Συνεπώς, μια επιχείρηση δεν αρκεί να συγκρίνει τους συμβατικούς μισθούς˙ οφείλει να εξετάζει τη συνολική οικονομική αξία του πακέτου αμοιβών/παροχών.
Όμοια εργασία και εργασία ίσης αξίας
Το κρισιμότερο ίσως στοιχείο του νόμου είναι ότι η σύγκριση δεν περιορίζεται σε εργαζομένους με τον ίδιο τίτλο ή την ίδια περιγραφή θέσης. Εξετάζεται και αν διαφορετικές εργασίες είναι ίσης αξίας. Η αξία αποτιμάται με αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια ως προς το φύλο: ενδεικτικά οι απαιτούμενες δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας, καθώς και οι εκπαιδευτικές και επαγγελματικές απαιτήσεις. Η στάθμιση των κριτηρίων πρέπει να ανταποκρίνεται στα πραγματικά χαρακτηριστικά της εργασίας και όχι σε στερεότυπα ή ιστορικές πρακτικές (άρ. 8 ν. 5316/2026 και άρ. 37 Κώδικα Εργατικού Δικαίου˙ άρ. 4 Οδηγίας 2023/970.)
Ο νόμος δεν επιβάλλει να αμείβονται όλοι το ίδιο. Διαφορές μπορούν να δικαιολογηθούν από την εμπειρία, την απόδοση, την αρχαιότητα, τις εξειδικευμένες γνώσεις, την αυξημένη ευθύνη ή άλλους πραγματικούς και ελέγξιμους παράγοντες. Εκείνο που περιορίζεται είναι η ατεκμηρίωτη διακριτική ευχέρεια. Η επίκληση ότι ένας μισθός «συμφωνήθηκε ατομικά» ή ότι «έτσι λειτουργούσε πάντοτε η αγορά» δεν αποτελεί, πλέον/από μόνη της, ασφαλή αντικειμενική αιτιολόγηση.
Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται στους ομίλους επιχειρήσεων. Όταν οι όροι αμοιβής καθορίζονται από ενιαία πηγή, όπως κεντρική διοίκηση ή κοινό σύστημα μισθολογικών βαθμίδων, η σύγκριση ενδέχεται να υπερβεί τα όρια καθεμιάς εταιρείας. Το ζήτημα αυτό καθιστά αναγκαία τη συνέπεια μεταξύ τοπικών και ομιλικών πολιτικών.
Διαφάνεια πριν από την πρόσληψη
Η πρώτη πρακτική αλλαγή εμφανίζεται ήδη πριν από τη σύναψη της σύμβασης. Ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιεί στον υποψήφιο την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής της θέσης και, όπου συντρέχει περίπτωση, τη σχετική συλλογική ρύθμιση. Η ενημέρωση πρέπει να παρέχεται εγκαίρως, ώστε να είναι δυνατή μια διαφανής διαπραγμάτευση, και πάντως πριν από τη συνέντευξη, σύμφωνα με όσα ειδικότερα προβλεπόμενα στο νέο θεσμικό πλαίσιο. Παράλληλα, απαγορεύεται η αναζήτηση πληροφοριών για τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου, ενώ οι αγγελίες, οι τίτλοι θέσεων και η διαδικασία επιλογής πρέπει να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο (αρ. 9 ν. 5316/2026 και άρ. 41 Κώδικα Εργατικού Δικαίου˙ άρ. 5 Οδηγίας 2023/970).
Η απαγόρευση ερωτήσεων για το μισθολογικό ιστορικό επιδιώκει να αποτρέψει τη μεταφορά παλαιών ανισοτήτων στη νέα εργασιακή σχέση. Η προσφερόμενη αμοιβή πρέπει να στηρίζεται στην αξία της θέσης και στα αντικειμενικά προσόντα του υποψηφίου, όχι στο ύψος του προηγούμενου μισθού του.
Δικαιώματα πληροφόρησης κατά τη διάρκεια της εργασίας
Οι εργοδότες οφείλουν να καθιστούν προσβάσιμα τα κριτήρια με τα οποία καθορίζονται οι αμοιβές, τα επίπεδα αμοιβής και η μισθολογική εξέλιξη. Για εργοδότες με λιγότερους από πενήντα εργαζομένους προβλέπεται περιορισμένη εξαίρεση ως προς τη γνωστοποίηση των κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης, όχι όμως από την ίδια την υποχρέωση ίσης αμοιβής.
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητεί εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η απάντηση πρέπει να παρέχεται εγγράφως, κατανοητά και εντός δύο μηνών. Επιπλέον, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει τους εργαζομένους τουλάχιστον μία φορά τον χρόνο όχι μόνον για την ύπαρξη αυτού του δικαιώματος αλλά και για τη διαδικασία άσκησής του (άρ. 10 ν. 5316/2026 και άρ. 56Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου˙ άρθρα 6-7 Οδηγίας 2023/970).
Ρήτρες εχεμύθειας ή εσωτερικοί κανόνες δεν μπορούν να εμποδίζουν τον εργαζόμενο να γνωστοποιεί την αμοιβή του όταν ενεργεί στο πλαίσιο της εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής. Αυτό δεν σημαίνει ότι καταργείται κάθε υποχρέωση εμπιστευτικότητας· σημαίνει ότι η εμπιστευτικότητα δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιείται ως μηχανισμός απόκρυψης πιθανής διάκρισης.
Υποβολή στοιχείων και κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Οι εργοδότες με τουλάχιστον εκατό εργαζομένους υπάγονται σε περιοδική υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα. Οι εργοδότες με 250 ή περισσότερους εργαζομένους υποβάλλουν τα στοιχεία έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ετησίως. Όσοι απασχολούν 150 έως 249 εργαζομένους υποβάλλουν έως την ίδια ημερομηνία και έπειτα ανά τριετία. Για τους εργοδότες με 100 έως 149 εργαζομένους η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2031 και η υποβολή επαναλαμβάνεται ανά τριετία. Τα στοιχεία αφορούν, μεταξύ άλλων, το μέσο και διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τα μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, τα τεταρτημοριακά κλιμάκια και τις επιμέρους κατηγορίες εργαζομένων (άρ. 11 ν. 5316/2026 και άρ. 56Β Κώδικα Εργατικού Δικαίου˙ άρ. 9 Οδηγίας 2023/970).
Αν σε κατηγορία εργαζομένων διαπιστωθεί διαφορά τουλάχιστον 5%, η οποία δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθωθεί εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Αν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση, στη διαδικασία συμμετέχουν οι νόμιμοι εκπρόσωποί της. Αν δεν υφίσταται, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται, κατά τη νόμιμη προεπιλογή, από τους τρεις εργαζομένους με τον μεγαλύτερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση, εκτός αν επιλεγεί άλλος τρόπος εκπροσώπησης. Η συμμετοχή των εκπροσώπων είναι ουσιαστική: αφορά την ανάλυση των διαφορών, την αξιολόγηση των λόγων τους και τον σχεδιασμό και την παρακολούθηση των διορθωτικών μέτρων. Το 5% δεν αποτελεί νόμιμο περιθώριο ανοχής. Μικρότερη διαφορά μπορεί να συνιστά διάκριση σε ατομικό επίπεδο· το όριο ενεργοποιεί την ειδική συλλογική διαδικασία (άρ. 12 ν. 5316/2026 και άρ. 56Γ Κώδικα Εργατικού Δικαίου˙ άρ. 10 Οδηγίας 2023/970)
Κυρώσεις και αποδεικτικός κίνδυνος
Το νέο πλαίσιο ενισχύει ουσιαστικά την έννομη προστασία. Ο θιγόμενος εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει πλήρη αποκατάσταση, η οποία περιλαμβάνει διαφορές αποδοχών, συναφείς παροχές, τόκους και χρηματική ικανοποίηση, χωρίς προκαθορισμένο ανώτατο όριο. Παράλληλα, η μη τήρηση των υποχρεώσεων διαφάνειας μπορεί να μεταθέσει στον εργοδότη το βάρος να αποδείξει ότι δεν υπήρξε μισθολογική διάκριση. Προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις, εντολές συμμόρφωσης, προστασία από αντίποινα και ενισχυμένες αρμοδιότητες της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη. (άρ. 15-27 ν. 5316/2026 και άρ. 44, 52-55, 567Α, 570Α και 573 Κώδικα Εργατικού Δικαίου˙ άρ. 16-23 Οδηγίας 2023/970).
Η συμμόρφωση με τον ν. 5316/2026 δεν εξαντλείται στην προετοιμασία μιας μελλοντικής έκθεσης. Προϋποθέτει ότι η επιχείρηση γνωρίζει ποιες εργασίες είναι όμοιες ή ίσης αξίας, έχει αντικειμενική μισθολογική αρχιτεκτονική, τεκμηριώνει τις αποκλίσεις και μπορεί να εξηγήσει με συνέπεια τις αποφάσεις της. Η νέα εποχή δεν καταργεί την αξιοκρατία ούτε την επιχειρηματική ευχέρεια· απαιτεί, όμως, η ευχέρεια αυτή να ασκείται με κανόνες, δεδομένα και αποδείξεις. Στο επόμενο άρθρο της σειράς θα επιχειρήσουμε έναν πρακτικό (και χρηστικό) οδηγό για τις Επιχειρήσεις.-
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm