Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (όπως αυτή ρυθμίζεται στο άρθρο 41 ν. 1892/1990), μας έχει, επανειλημμένα, απασχολήσει. Την άνοιξη, ακόμα, του 2020 μας απασχόλησαν, στη βάση των ζητημάτων του οκταώρου, οι δυνατότητες αναμόρφωσης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Προτάθηκε μάλιστα από το υπογράφοντα, για πρώτη φορά στη χώρα μας, συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας-στα πρότυπα, μάλιστα, της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς αξιοποιούν το θεσμό. Προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.
Οι πολέμιοι των μεταρρυθμίσεων και η ατολμία του νομοθέτη
Είναι γνωστό πως κάθε μεταρρύθμιση συναντά πολέμιους. Ενίοτε σφοδρούς. Συχνά χωρίς λογικά επιχειρήματα.
Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) προχώρησε σε μια ευρύτατη αναμόρφωση του εργατικού δικαίου. Μεταξύ των διατάξεων, των οποίων επιχείρησε την επαναπροσέγγιση, συμπεριλαμβάνεται και η ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας.
Ο νομοθέτης, ωστόσο, υπήρξε εξαιρετικά άτολμος.
Η ρύθμιση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας συνάντησε, ήδη από το στάδιο της επεξεργασίας της, σημαντικό αριθμό πολέμιων. Ισχυρίστηκαν ότι η νέα ρύθμιση θεσπίζεται: «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό».
Τέτοιες και αντίστοιχες, απολύτως έωλες, κατηγορίες καθώς και οι πιέσεις που, εν γένει, ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία οδήγησαν, όπως κατωτέρω θα αναλύσουμε, σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. Μια ιστορική ευκαιρία νομοθετικού εκσυγχρονισμού, στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και σύγχρονων ευρωπαϊκών πρακτικών, χάθηκε (:Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας-Μια Χαμένη Ευκαιρία;).
Στόχος, ωστόσο, του παρόντος δεν αποτελεί μια, εκ νέου, κριτική αποτίμηση της νέας ρύθμισης (:ά. 59 ν. 4808/2021). Θα επιχειρήσουμε, εντούτοις, μια σύντομη ανάλυση των νέων δεδομένων.
Το διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας
Η παλαιά ρύθμιση (:ά. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ από τον ν. 4808/2021) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:
(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (ά. 42 §1 περ. α) και
(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (ά. 42 §2 περ. α).
Ποιοι δικαιούνταν να συμφωνήσουν διευθέτηση;
Υπό το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν ήταν δυνατό να αποτελέσει προϊόν ατομικής συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου. Ήταν δυνατό να καθορισθεί-μόνον: «…με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων προσώπων…» (ά. 42 §6 ν. 1892/1990).
Ο συγκεκριμένος περιορισμός κατέστησε ανεφάρμοστη, κατ’ ουσίαν, τη νομοθετική πρόβλεψη. Η έλλειψη συλλογικής οντότητας στο εσωτερικό μιας επιχείρησης (:το συνηθέστερο) αποτελούσε εμπόδιο απροσπέλαστο για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
Η διευθέτηση ύστερα από αίτημα του εργαζομένου
Η πρόσφατη, σχετική, ρύθμιση (:ά. 59 §1ν. 4808/2021) ήρε, ουσιαστικά, τον προϊσχύσαντα περιορισμό. Παρέχεται, πλέον, η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, όπως παραπάνω περιγράφηκε στις δύο εναλλακτικές της, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία με τον εργοδότη.
Απαραίτητη, ωστόσο, προϋπόθεση για να καταστεί επιτρεπτή μια τέτοια ατομική συμφωνία, αποτελεί: (α) είτε η έλλειψη συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση, (β) είτε η μη επίτευξη συμφωνίας διευθέτησης ανάμεσα στην (υφιστάμενη) συνδικαλιστική οργάνωση και τον εργοδότη.
Οι κατ΄ ιδίαν προϋποθέσεις
Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών υποθέσεων (:οικ.64597/03.09.2021-στο εξής «Εγκύκλιος») θέτει τρεις προϋποθέσεις για την υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου.
Οι συγκεκριμένες προϋποθέσεις είναι:
(α) Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζομένου: Όπως αναλύθηκε ανωτέρω, ο νόμος απαιτεί προηγούμενη αίτηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, ως άνω Εγκύκλιο, η αίτηση του εργαζομένου πρέπει να είναι ενυπόγραφη. Δύναται, ωστόσο να είναι σε έγγραφη (:έντυπη) ή ηλεκτρονική μορφή. Παράλληλα, θα πρέπει να υπάρχει και να τηρείται στην εργοδότρια επιχείρηση.
(β) Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας και τροποποίηση αυτής: Επιπρόσθετα, η Εγκύκλιος ορίζει ως προϋπόθεση την ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζομένου και εργοδότη για διευθέτηση. Και ακολούθως, «…την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης, με κοινοποίηση στον εργαζόμενο του εφαρμοζόμενου συστήματος διευθέτησης που συμφωνήθηκε σύμφωνα με τα οριζόμενα στο ΠΔ 156/1994 “Υποχρέωση εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας”».
Η διατύπωση της Εγκυκλίου εγείρει ερωτηματικά. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ύστερα από αίτημα του εργαζομένου, συνιστά ευχέρεια που παρέχεται από το νόμο. Παράλληλα, από το γράμμα της διάταξης του άρθρου 59, δεν προκύπτει υποχρέωση συμπερίληψης της ως άνω δυνατότητας στην ατομική σύμβαση εργασίας. Ιδίως δε, αν αναλογιστεί κανείς ότι η τελευταία, κατά κανόνα, δεν απαιτείται να υπόκειται σε έγγραφο τύπο. Συνεπώς, η απαίτηση της Εγκυκλίου για ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας δεν έχει, προφανώς, νομοθετικό έρεισμα. Ένας τέτοιος όρος μόνον ενημερωτικό χαρακτήρα μπορεί να έχει.
Η στρεβλή διατύπωση της προϋπόθεσης της Εγκυκλίου φαίνεται να πηγάζει από την ατυχή, όπως προκύπτει, ταύτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας. Ωστόσο, η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων της [για τη διάκριση: Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (Αστικός Μύθος Ή, Μήπως, Όχι;)].
Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994. Η συγκεκριμένη εργοδοτική υποχρέωση αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης οφείλει να εκπληρώνει την ως άνω υποχρέωση μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94). Μεταξύ δε των ουσιωδών όρων συμπεριλαμβάνονται «…η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου» (άρθρο 2, §2 περ. η΄ Π.Δ. 156/94).
Συνεπώς, είναι εύλογο να κοινοποιείται στον εργαζόμενο το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας, κατόπιν της τροποποίησης της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης εξαιτίας της εφαρμογής συστήματος διευθέτησης. Τούτο συμβαίνει, άλλωστε, σε κάθε περίπτωση μεταβολής των καταγεγραμμένων στο ως άνω έγγραφο όρων.
Αντίθετα, τυχόν ατομική συμφωνία συστήματος διευθέτησης δεν είναι εύλογο να απαιτεί, το δίχως άλλο, την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας. Στην τελευταία άλλωστε, ενδέχεται να μην περιγράφεται, καν, η ημερήσια και εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας.
(γ) Υποχρέωση υποβολής συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού: Τέλος, η Εγκύκλιος υπογραμμίζει την υποχρέωση του εργοδότη για υποβολή πίνακα προσωπικού (Ε4 Συμπληρωματικός ωραρίου) στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ (υποχρέωση που ορίζεται, άλλωστε και στο άρθρο 78 ν. 4808/2021). Ο πίνακας αυτός θα πρέπει να συνοδεύεται από συνημμένο πρόγραμμα, όπου θα αποτυπώνεται το εφαρμοζόμενο σύστημα διευθέτησης. Σε αυτό, θα προβλέπεται, αντίστοιχα, η εφαρμοζόμενη περίοδος αναφοράς.
Σε κάθε περίπτωση, τα ως άνω έγγραφα θα πρέπει να τηρούνται από τον εργοδότη και να παρέχονται στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασιακών Σχέσεων σε ενδεχόμενο έλεγχο.
Προστασία του εργαζομένου
Ο νόμος (:ά. 59 ν. 4808/2021) μεριμνά για την προστασία του εμπλεκόμενου εργαζομένου, ως εξής:
Προστασία από την απόλυση
Όπως και ανωτέρω αναφέραμε, η ατομική συμφωνία εργοδότη-εργαζομένου για τη διευθέτηση απαιτεί προηγούμενο αίτημα του εργαζομένου. Εναπόκειται, επομένως, στη διακριτική ευχέρεια του εργαζομένου η εκκίνηση της διαδικασίας συμφωνίας συστήματος διευθέτησης. Δεδομένης της συγκεκριμένης ρύθμισης, ο ν. 4808/2021 απαγορεύει, ρητά, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου που ζήτησε διευθέτηση του χρόνου εργασίας του.
Η απόλυτη προστασία του εργαζομένου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του κατοχυρώνεται, αντίστοιχα, στο άρθρο 66 §1 περ. γ.γιγ΄ ν. 4808/2021. Ωστόσο, το γράμμα του νόμου στη προαναφερόμενη ρύθμιση παρεκκλίνει, ελαφρώς, από όσα ανωτέρω σημειώσαμε για την ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας.
Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι: «Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον: γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση: γιγ) …των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη.»
Από το άρθρο 59 §1 ν. 4808/2021 δεν συνάγεται ότι ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας από τον εργαζόμενο. Ωστόσο, ο νομοθέτης στο άρθρο 66 φαίνεται να αποτυπώνει τη λογική ακολουθία που θα αναμενόταν να έχει η διαδικασία ατομικής διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Καθώς, η γνωστοποίηση των δυνατοτήτων και αναγκών της επιχείρησης από τον εργοδότη ως προς τη διευθέτηση θα αποτελούσε, ευλόγως, το έναυσμα για αντίστοιχο αίτημα του εργαζομένου.
Προστασία σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας
Πέραν των ανωτέρω, ο ν. 4808/2021 ρυθμίζει την περίπτωση λύσης, για οποιανδήποτε λόγο, της σύμβαση εργασίας, ενόσω εφαρμόζεται σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 59 §2). Προτού, ωστόσο, λάβει ο εργαζόμενος, εν όλω ή εν μέρει, το χρονικό αντιστάθμισμα που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης.
Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας του, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που απασχολήθηκε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης. Η αποζημίωσή του στην περίπτωση αυτή υπολογίζεται βάσει της προβλεπόμενης αμοιβής για την υπερεργασία και υπερωρία, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 ν. 2874/2000 (όπως αυτό τροποποιήθηκε και ισχύει με το ά. 58 ν. 4808/2021-και μας απασχόλησε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).
Μια σημαντική ευκαιρία χάθηκε, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, για τον εκσυγχρονισμό και εξορθολογισμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας-στη βάση της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και των ευρωπαϊκών καλών πρακτικών.
Όμως το πρόβλημα δεν περιορίστηκε, αποκλειστικά, στην απώλεια της ευκαιρίας: Οι στερούμενες λογικής πιέσεις οδήγησαν σε στερούμενες λογικής στρεβλώσεις: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατό, ήδη, να λάβει χώρα ύστερα, μόνον, από αίτημα του εργαζομένου [σαν να απαγορεύεται(!) να υποβληθεί αίτημα από τον εργοδότη-δεν απειλείται, πάντως, ανασκολοπισμός για τον δυνητικό παραβάτη]. Κι ακόμα: βλέπουμε να επιχειρείται νομοθέτηση, δι’ Εγκυκλίου του αρμοδίου Υπουργείου, με σοβαρά νομικά ατοπήματα.
Σε κάθε περίπτωση: η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, όπως σε ευρωπαϊκό επίπεδο ισχύει, θα εφαρμοστεί, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και στη χώρα μας. Παρά τις αντιδράσεις. Παρά τα πισωγυρίσματα. Παρά τις καθυστερήσεις. Προς όφελος πάντως, όπως έχει αποδειχθεί, και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.
Ευελπιστούμε, επί του παρόντος, για τη «διόρθωση των ημαρτημένων».
Το συντομότερο.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 7 Νοεμβρίου 2021.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.