Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησε η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας καθώς και οι σχετικές (αναγκαίες πλέον) Πολιτικές και συναφείς πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας. Το θέμα θα «κλείσει», στο παρόν άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων, τον διευρυμένο ρόλο του ΣΕΠΕ αλλά και κάποιες «παγίδες» του σχετικού νόμου.
Δικαιώματα και προστασία των θιγομένων (α. 12)
Τα θιγόμενα πρόσωπα (ακόμα και αν έχει λήξει η επίμαχη σχέση που τους συνέδεε με την επιχείρηση), δικαιούνται:
(α) να ζητήσουν δικαστική προστασία αξιώνοντας την αποκατάσταση της θετικής και αποθετικής τους ζημίας αλλά και της ηθικής τους βλάβης,
(β) να προσφύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στο Συνήγορο του Πολίτη και, επιπρόσθετα,
(γ) να υποβάλουν καταγγελία εντός της επιχείρησης.
Όταν ο παραβάτης είναι εργαζόμενος (ή με άλλη σχέση απασχολούμενος) ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, για την παρεμπόδιση και μη επανάληψη ανάλογων περιστατικών/συμπεριφορών. Ως τέτοια μέτρα, που υποχρεούται να λάβει ο εργοδότης, είναι (ενδεικτικά): οι συστάσεις, ενδεχόμενες αλλαγές στη θέση, το ωράριο, τον τόπο ή τον τρόπο παροχής εργασίας του καταγγελλόμενου. Επίσης η καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του τελευταίου (:καταγγελλόμενου). Να σημειωθεί βέβαια εδώ πως υπάρχει ένας (αυτονόητος) περιορισμός: το δικαίωμα της καταγγελίας δεν θα πρέπει να ασκείται καταχρηστικά σε βάρος του καταγγελλόμενου.
Εξαιρετικά διευρυμένα παρουσιάζονται τα δικαιώματα του θιγόμενου:
Ο θιγόμενος λοιπόν δικαιούται να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο (ύστερα όμως από έγγραφη ενημέρωση του εργοδότη). Αξιοσημείωτο είναι πως η μη παροχή, για την αιτία αυτή, της εργασίας του δεν του στερεί το μισθό του. Δεν είναι όμως ανεκτή, επιπρόσθετα, οποιαδήποτε δυσμενής συνέπεια σε βάρος του (ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης ή όταν δεν λαμβάνει τα αναγκαία μέτρα ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να ανακόψουν την προβληματική συμπεριφορά). Στην περίπτωση που ο εργοδότης διαφωνεί με την αποχώρηση του θιγόμενου εργαζόμενου από την εργασία του, η μόνη δυνατότητά του είναι να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας (α. 18).
Να σημειωθεί τέλος πως σε περίπτωση παραβίασης από μέρους του Εργοδότη, ή εκπροσώπου του, των απαγορεύσεων που τίθενται από το νόμο όσον αφορά τα θέματα βίας και παρενόχλησης, επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις (ά. 19, §2, περ. α’).
Απαγόρευση αντιποίνων
Προκειμένου να παρασχεθεί η αναγκαία υποστήριξη στον θιγόμενο εργαζόμενο, προβλέπεται, με ρητή απαγόρευση, η λήψη οποιωνδήποτε αντιποίνων ή αντιμέτρων σε βάρος του (α. 13).
Απαγορεύεται, ενδεικτικά, οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείρισή του. Επίσης, η καταγγελία της σύμβασής του (ή εξαναγκασμός του σε παραίτηση). Να σημειωθεί πως, εκ περισσού, προσδιορίζονται ως άκυρες τέτοιες ενέργειες αντιποίνων στην περίπτωση που, παρά ταύτα, λάβουν χώρα.
Δυνατότητα προσφυγής από ενώσεις προσώπων (α. 14)
Ενδιαφέρον είναι πως τα δικαιώματα του θιγόμενου εργαζόμενου είναι δυνατό να ασκηθούν (και) από νομικά πρόσωπα, ενώσεις προσώπων και συνδικαλιστικές οργανώσεις. Αναγκαία προϋπόθεση να δικαιολογούν έννομο συμφέρον και, επιπρόσθετα να διαθέτουν τη συναίνεση του θιγόμενου.
Στο πλαίσιο αυτό είναι δυνατό να ασκηθεί, λ.χ. από μια συνδικαλιστική οργάνωση, προσφυγή στο όνομα του θιγόμενου (ή παρέμβαση προς υποστήριξή του) ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών.
Αναγνωρίζεται δικαίωμα στο θιγόμενο, αυτονόητα, να παρέμβει ή/και να ματαιώσει μια τέτοια διαδικασία, που τρίτος δηλ. ξεκίνησε για λογαριασμό του, σχετικά με τα συγκεκριμένα θέματα.
Το βάρος απόδειξης και η αντιστροφή του
Το βάρος απόδειξης βαρύνει, κατά το νόμο (α. 15), τον καταγγελλόμενο (με εξαίρεση την ποινική δίκη). Τι σημαίνει αυτό; Ότι ο καταγγελλόμενος είναι αυτός που βαρύνεται με την υποχρέωση να αποδείξει ότι το περιστατικό/γεγονός, που του αποδίδεται, δεν έλαβε χώρα. Όπερ άτοπο και, εκ των πραγμάτων, αδύνατο. Η (νομικής φύσεως) επιχειρηματολογία που υιοθέτησαν οι συντάκτες της διάταξης στερείται ερεισμάτων.
Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε θέματα βίας και παρενόχλησης μας έχει απασχολήσει, εκτενώς, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Κλείνοντας το συγκεκριμένο άρθρο καταλήγαμε:
«Με όλο τον απαιτούμενο (απεριόριστο και απολύτως αναγκαίο) σεβασμό στα θύματα περιστατικών βίας ή παρενόχλησης, είναι εξαιρετικά επικίνδυνη η αντιστροφή του βάρους απόδειξης, που εισάγεται με το, προς ψήφιση, σχέδιο νόμου. Για όσο χρόνο η συγκεκριμένη διάταξη παραμείνει, είναι δεδομένο ότι αυτή που θα κινδυνεύσει περισσότερο είναι η αλήθεια: Ο κάθε δυσαρεστημένος εργαζόμενος (ή πρώην εργαζόμενος) «αδαπάνως» θα είναι δυνατό να επικαλεστεί περιστατικό βίας ή παρενόχλησης για την ενίσχυση της επιχειρηματολογίας του. Στη περίπτωση αυτή, ο καταγγελλόμενος (:συνάδελφος, προϊστάμενος, υφιστάμενος ή εργοδότης του) θα καλείται για το αδύνατο: την ανυπαρξία δηλ. του καταγγελλόμενου γεγονότος να αποδείξει.
Όπερ άτοπο. Και, αυτονοήτως, άδικο.
Ενδεχόμενη, πάντως, εμμονή στη συγκεκριμένη ρύθμιση (υπό το βάρος πολιτικών επιλογών ή, ενδεχόμενης, κοινωνικής πίεσης) είναι δεδομένο πως κάποιους θα κάνει, ξεχωριστά, χαρούμενους:
Εμάς τους δικηγόρους!
Ας επιλέξουμε.-»
Ο ρόλος του ΣΕΠΕ
Στο ΣΕΠΕ συστήνεται (α. 16 & 17) Αυτοτελές Τμήμα για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Αντικείμενό του είναι η επίλυση των συναφών εργατικών διαφορών, ο έλεγχος της τήρησης των σχετικών με το θέμα υποχρεώσεων των επιχειρήσεων. Επίσης, η παροχή συμβουλών σε επιχειρήσεις και εργαζόμενους καθώς και η τήρηση Μητρώου Εργοδοτών στους οποίους επιβλήθηκαν σχετικές κυρώσεις.
Σε περίπτωση καταγγελίας (α. 18 & 19) ενώπιον του ΣΕΠΕ ενημερώνεται, όπου απαιτείται, ο Συνήγορος του Πολίτη. Η εξέταση της σχετικής υπόθεσης διενεργείται κατά προτεραιότητα, σε σχέση με τις λοιπές υποθέσεις που εκκρεμούν ενώπιον του. Η σχετική διαδικασία οφείλει όχι μόνον να ολοκληρωθεί εντός διμήνου αλλά και να διασφαλίζει την ιδιωτικότητα των εμπλεκομένων προσώπων και τα προσωπικά τους δεδομένα.
Σε περίπτωση επιβεβαίωσης περιστατικών που υπάγονται στις προβλέψεις του νόμου επιβάλλονται, με το πέρας της σχετικής διαδικασίας, διοικητικές κυρώσεις. Είναι εκείνες που θα προβλεφθούν από Υπουργική Απόφαση που μέλλει να εκδοθεί (α. 22) η οποία, επιπρόσθετα, θα αντιμετωπίζει τα διαδικαστικά θέματα που συναρτώνται με την εξέταση των σχετικών διαφορών.
Ειδικά: τα προσωρινά μέτρα που λαμβάνονται από το ΣΕΠΕ
Δεδομένης της ιδιαιτερότητας (αλλά και της φύσης των σχετικών με το θέμα διαφορών), αναγκαία παρουσιάζεται η δυνατότητα λήψης προσωρινών μέτρων από το ΣΕΠΕ (α. 19 §3), προκειμένου να υπάρξει άμεση, κατά το δυνατόν, διαχείριση μιας κατάστασης-επείγουσας κατά κανόνα.
Στην περίπτωση λοιπόν που πιθανολογείται κίνδυνος (για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου) καλείται «αμμελητί» ο καταγγελλόμενος για παροχή εξηγήσεων. Το ΣΕΠΕ διατηρεί τη δυνατότητα να προχωρήσει σε έκδοση εντολής, με άμεση ισχύ, προς τον εργοδότη με αντικείμενο ένα ή περισσότερα από τα παρακάτω προσωρινά μέτρα-διάρκειας έως ότου παύσει αποδεδειγμένα να υφίσταται κίνδυνος. Δικαιούται, συγκεκριμένα, να διατάξει:
(α) την απομάκρυνση του καταγγέλλοντος από τον χώρο εργασίας με καταβολή του συνόλου των αποδοχών του,
(β) την αλλαγή βαρδιών του προσωπικού,
(γ) τη μετακίνηση του καταγγελλόμενου σε άλλο τμήμα εργασίας,
(δ) την απασχόληση του καταγγελλόμενου με τηλεργασία ή εξ αποστάσεως εργασία αναλόγως προς τη φύση των καθηκόντων.
Να σημειωθεί εδώ πως στην τελική διατύπωση του νόμου (σε αντίθεση με το νομοσχέδιο που τέθηκε σε διαβούλευση) προκύπτει, λογικά, ως δυνατή η ανάκληση ή διατήρηση των προσωρινών μέτρων που θα αποφασισθούν από το ΣΕΠΕ με το πόρισμα επί της διαφοράς ή του ελέγχου ή με νέα απόφαση του Επιθεωρητή Εργασίας.
Στην περίπτωση, τέλος, που ο εργοδότης δεν θα συμμορφωθεί με τα προσωρινά μέτρα που ορίζει η εντολή, επιβάλλεται πρόστιμο για κάθε ημέρα παράλειψης εφαρμογής τους.
Η βία και παρενόχληση στο πλαίσιο της σχέσης εργασίας (ή με αφορμή αυτή) αποτελεί, δυστυχώς, ένα φαινόμενο εντυπωσιακό κατ’ έκταση-όπως πρόσφατη έρευνα έχει καταδείξει.
Αποτελεί, πράγματι, ζητούμενο η διασφάλιση αισθήματος ασφάλειας στο χώρο εργασίας για το σύνολο των εργαζομένων-ιδίως των εξ αυτών γυναικών-που περισσότερο αποδεικνύεται ότι πλήττονται.
Οι πρόνοιες του πρόσφατου εργασιακού νόμου για θέματα βίας και παρενόχλησης είναι απολύτως επαρκείς. Αναμένεται, μάλιστα, ότι θα αποδειχθούν ικανές για τη διαχείριση του υπαρκτού, και σοβαρότατου, σχετικού προβλήματος.
Ελλοχεύει, βέβαια, ο κίνδυνος να χρησιμοποιηθεί ο νόμος, ως μέσο πίεσης, για την επίτευξη αθέμιτου οφέλους. Τέτοια φαινόμενα έχουν αρχίσει ήδη, δυστυχώς, να παρουσιάζονται.
Ευελπιστούμε, εντούτοις, για την αξιοποίησή του προς όφελος των πληττομένων και αδυνάτων.
Αποκλειστικά.-
Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Σεπτεμβρίου 2021.
Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.