Ισότητα αμοιβών: Αξιώσεις εργαζομένων, βάρος απόδειξης και κίνδυνοι για τους Ομίλους Επιχειρήσεων
Είδαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας τι αλλάζει στις επιχειρήσεις με τον απολύτως πρόσφατο νόμο για την ισότητα των αμοιβών. Επιχειρήσαμε να προσεγγίσουμε έναν οδικό χάρτη συμμόρφωσή τους. Ο συγκεκριμένος νόμος δεν περιορίζεται στη θέσπιση κανόνων μισθολογικής διαφάνειας. Η ουσιαστικότερη μεταβολή βρίσκεται στους μηχανισμούς επιβολής: ο εργαζόμενος αποκτά ευρύτερη (πάντοτε, μέχρι σήμερα, απευκταία) πρόσβαση σε στοιχεία, το βάρος απόδειξης μετακινείται ευκολότερα προς τον εργοδότη, η αποζημίωση δεν υπόκειται σε ανώτατο όριο και η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να επιβάλλει συγκεκριμένα διορθωτικά μέτρα. Οι κρίσιμες σχετικές διατάξεις (αρ. 8 έως 20 και 27) του σχετικού νόμου τίθενται σε ισχύ την 1η Νοεμβρίου 2026 (άρ. 48 §2 ν. 5316/2026). Η μισθολογική πολιτική μετατρέπεται, συνεπώς, σε σύνολο αποδείξιμων κανόνων. Μία αύξηση, ένα πριμ ή μία ατομική εξαίρεση, που δεν τεκμηριώθηκε κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης μπορεί αργότερα να χρειαστεί να αιτιολογηθεί και επαρκώς τεκμηριωθεί ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας ή του αρμοδίου δικαστηρίου. Για τους ομίλους επιχειρήσεων ο κίνδυνος είναι ευρύτερος, καθώς η σύγκριση μπορεί, υπό προϋποθέσεις, να υπερβεί τα όρια της εταιρείας που συνήψε τη σύμβαση εργασίας.
Η αξίωση δεν προϋποθέτει ενεργή εργασιακή σχέση
Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από διάκριση ή παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής δικαιούται διοικητική και δικαστική προστασία˙ ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση εργασίας στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι συνέβη η παράβαση. Ο Συνήγορος του Πολίτη, νομικά πρόσωπα, ενώσεις προσώπων και συνδικαλιστικές οργανώσεις μπορούν, με τη συναίνεση του εργαζομένου, να ασκήσουν στο όνομά του ένδικο βοήθημα ή μέσο ή να παρέμβουν προς υποστήριξή του (άρ. 15 ν. 5316/2026˙ άρ. 52 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Η επιχείρηση δεν μπορεί, επομένως, να θεωρήσει ότι ο κίνδυνος παύει με την αποχώρηση του εργαζομένου ή με μία γενική δήλωση εξόφλησης. Χρειάζεται να διατηρεί αξιόπιστα στοιχεία για τις θέσεις, τις αποδοχές, τις αξιολογήσεις, τις προαγωγές και τις εξαιρέσεις που επηρέασαν τη μισθολογική εξέλιξη-με την επιφύλαξη των κανόνων προστασίας δεδομένων και των νόμιμων χρονικών ορίων για την τήρησή τους.
Πλήρης αποκατάσταση χωρίς ανώτατο όριο
Η παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής ή υποχρέωσης μισθολογικής διαφάνειας γεννά αξίωση πλήρους αποκατάστασης. Αυτή καλύπτει τη θετική και την αποθετική ζημία, καθώς και την ηθική βλάβη, χωρίς ανώτατο όριο. Κατά τον προσδιορισμό της λαμβάνονται υπόψη, ιδίως, αναδρομικές διαφορές αποδοχών, πριμ και παροχές σε είδος, τόκοι υπερημερίας, απώλεια εισοδήματος ή επαγγελματικών ευκαιριών και ζημία από διατομεακή διάκριση (άρ. 16 ν. 5316/2026˙ άρ 53 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Ιδιαίτερη σημασία έχει και η έναρξη της παραγραφής. Για τις αξιώσεις ίσης αμοιβής η παραγραφή δεν αρχίζει πριν ο θιγόμενος λάβει γνώση της παράβασης ή μπορεί ευλόγως να αναμένεται ότι την έλαβε. Ο νόμος θεσπίζει μαχητό τεκμήριο γνώσης όταν ο εργαζόμενος λάβει τα μισθολογικά στοιχεία που δικαιούται ή όταν λήξει με οποιονδήποτε τρόπο η εργασιακή σχέση. Η αδιαφάνεια, επομένως, δεν προστατεύει τον εργοδότη˙ μπορεί, αντίθετα, να μεταθέσει χρονικά την έναρξη της παραγραφής.
Το βάρος απόδειξης και η μετακύλισή του στον εργοδότη
Ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να αποδείξει πλήρως από την αρχή τον μηχανισμό της διάκρισης. Αρκεί να επικαλεστεί γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση. Τότε ο εργοδότης φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δεν παραβιάστηκε η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η μετακύλιση ενεργοποιείται ιδίως όταν δεν έχουν τηρηθεί οι υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας (άρ. 18 ν. 5316/2026˙ άρ. 54 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Το δικαστήριο μπορεί, επιπλέον, να διατάξει την επιχείρηση να γνωστοποιήσει κάθε σχετικό αποδεικτικό στοιχείο που βρίσκεται υπό τον έλεγχό της˙ ακόμη και όταν περιέχει εμπιστευτικές πληροφορίες, με ειδικές κυρώσεις για τυχόν διαρροή. Η μεταγενέστερη σύνταξη μιας γενικής αιτιολογίας δεν αρκεί. Η επιχείρηση πρέπει να διαθέτει σύγχρονη, συγκεκριμένη και συνεπή τεκμηρίωση σχετικά με το γιατί δύο εργαζόμενοι αμείβονται διαφορετικά.
Ποιος είναι ο συγκρίσιμος εργαζόμενος;
Η σύγκριση δεν περιορίζεται σε πρόσωπα με τον ίδιο τίτλο θέσης. Κρίσιμο είναι αν παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, με βάση δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας και άλλα αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο, κριτήρια. Δεν απαιτείται επίσης ο συγκρίσιμος εργαζόμενος να απασχολείται ταυτόχρονα με τον αιτούντα. Μπορεί να αξιοποιηθεί εργαζόμενος που απασχολήθηκε στο παρελθόν, ενώ, όταν δεν υπάρχει πραγματικό πρόσωπο άλλου φύλου, επιτρέπεται η χρήση υποθετικού συγκρίσιμου και άλλων ενδείξεων, όπως στατιστικών στοιχείων.
Ο νόμος δεν απαγορεύει κάθε διαφορετική αμοιβή. Η εμπειρία, η απόδοση, οι ειδικές δεξιότητες, η αρχαιότητα ή η αυξημένη ευθύνη μπορούν να αποτελέσουν νόμιμη αιτία διαφοροποίησης, εφόσον εφαρμόζονται με συνέπεια, είναι αναλογικές προς τον επιδιωκόμενο σκοπό και δεν υποκρύπτουν άμεση ή έμμεση διάκριση.
Η σύγκριση μέσα στον επιχειρηματικό όμιλο
Η νομική αυτοτέλεια των εταιρειών ενός ομίλου δεν αποκλείει πάντοτε τη διεταιρική σύγκριση. Ο νόμος (ν. 5316/2026) προβλέπει ότι η εξέταση της συγκρισιμότητας μπορεί να επεκταθεί πέρα από τον ίδιο εργοδότη, όταν υπάρχει ενιαίος φορέας που καθορίζει τα στοιχεία της αμοιβής που είναι συναφή για τη σύγκριση. Η Οδηγία αναφέρει ως ενδεικτική περίπτωση τους όρους που καθορίζονται κεντρικά για περισσότερες εταιρείες μιας εταιρείας συμμετοχών ή ενός ομίλου.
Δεν αρκεί, πάντως, μόνη η μετοχική σύνδεση, η κοινή επωνυμία ή η χρήση παρόμοιων τίτλων θέσεων. Το κρίσιμο ερώτημα είναι ποιος έχει την πραγματική εξουσία να καθορίζει ή να μεταβάλλει τον βασικό μισθό, τα μισθολογικά εύρη, τα πριμ και τις προαγωγές. Κεντρικά μισθολογικά κλιμάκια, κοινό σύστημα αξιολόγησης, ενιαία επιτροπή εγκρίσεων ή υποχρεωτική έγκριση από τη μητρική, είναι δυνατό να αποτελέσουν ενδείξεις ενιαίας πηγής. Αυτό δεν συνεπάγεται αυτομάτως ότι όλες οι εταιρείες καθίστανται από κοινού εργοδότες ή ευθύνονται εις ολόκληρον. Διευρύνει, όμως, το πεδίο της σύγκρισης και καθιστά αναγκαία τη σαφή χαρτογράφηση των αρμοδιοτήτων μεταξύ ομίλου και επιμέρους εργοδοτών.
Η διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας
Ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει αίτηση εργατικής διαφοράς για εικαζόμενη μισθολογική διάκριση και να ζητήσει διορθωτικά μέτρα. Η Επιθεώρηση Εργασίας καλεί τον εργοδότη να προσκομίσει την πολιτική αμοιβών, τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης και τα μέσα επίπεδα αμοιβής της συγκρινόμενης κατηγορίας, κατανεμημένα ανά φύλο. Η αίτηση κοινοποιείται στον Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος λαμβάνει γνώση των στοιχείων, μπορεί να παραστεί και να ζητήσει πρόσθετες διευκρινίσεις (άρ. 27 ν. 5316/2026˙ άρ. 570Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Η μη παροχή των αιτούμενων πληροφοριών ισοδυναμεί με έλλειψη αιτιολόγησης, ενώ οι μισθολογικές διαφορές που δεν δικαιολογούνται τεκμαίρονται ως διακριτικές. Αν διαπιστωθεί παράβαση, ο εργοδότης καλείται να εφαρμόσει διορθωτικά μέτρα σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός των επόμενων έξι μηνών. Η Επιθεώρηση μπορεί να διατάξει την άρση της παράβασης ή οργανωτικά και διαρθρωτικά μέτρα. Η μη εκτέλεση της εντολής μπορεί να οδηγεί σε επαναλαμβανόμενο πρόστιμο ανά τρίμηνο, πέρα από τις λοιπές διοικητικές κυρώσεις (άρ. 17 ν. 5316/2026˙ άρ. 573 παρ. 3Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Απαγόρευση αντιποίνων
Απαγορεύεται η απόλυση, η λύση της σχέσης εργασίας ή κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση ως αντίδραση σε εσωτερική καταγγελία, μαρτυρία, διοικητική ή δικαστική διαδικασία για την ίση αμοιβή. Η προστασία καλύπτει τόσο τους εργαζομένους όσο και τους εκπροσώπους τους (άρ. 20 ν. 5316/2026˙ άρ. 44 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Μετά την υποβολή αιτήματος ή καταγγελίας, αποφάσεις για αξιολόγηση, πριμ, μετακίνηση, προαγωγή ή λύση της σύμβασης πρέπει να στηρίζονται σε ανεξάρτητη και επαρκώς καταγεγραμμένη αιτία. Ακόμη και νόμιμη διοικητική απόφαση μπορεί να δημιουργήσει πρόσθετη αξίωση, αν λειτουργεί ως αντίποινα λόγω της άσκησης δικαιώματος.
Τι πρέπει να μπορεί να αποδείξει η επιχείρηση
Η πραγματική άμυνα του εργοδότη δεν είναι ένα γενικό εγχειρίδιο ισότητας αλλά μια λειτουργική αποδεικτική υποδομή. Πρέπει να προκύπτουν: ποια είναι η αξία κάθε θέσης και πώς αξιολογήθηκε˙ ποια κριτήρια καθορίζουν τον μισθό και την εξέλιξη˙ ποιος ενέκρινε κάθε εξαίρεση και για ποιον λόγο˙ πώς υπολογίσθηκαν τα πριμ και οι παροχές˙ πώς απαντήθηκαν τα αιτήματα πληροφόρησης˙ ποια μέτρα ελήφθησαν όταν εντοπίσθηκε αδικαιολόγητη απόκλιση.
Για τους Oμίλους Επιχειρήσεων χρειάζεται επιπλέον καταγραφή της πηγής λήψης των μισθολογικών αποφάσεων. Η κεντρική διοίκηση πρέπει να γνωρίζει πότε δημιουργεί ενιαία πολιτική και πότε αφήνει πραγματική, τεκμηριωμένη αυτονομία στον τοπικό εργοδότη. Ο εσωτερικός έλεγχος πρέπει να σχεδιάζεται με νομική εποπτεία, χωρίς την εσφαλμένη (και δεδομένη μέχρι σήμερα) παραδοχή ότι κάθε έγγραφο που παράγεται στο πλαίσιό του είναι αυτομάτως απόρρητο ή απρόσιτο σε δικαστική διαδικασία.
Ο νόμος για τις ίσες αμοιβές (:ν. 5316/2026) μεταβάλλει ριζικά τον τρόπο με τον οποίο θα εξετάζονται οι μισθολογικές διαφορές. Ο εργαζόμενος αποκτά στοιχεία, θεσμική υποστήριξη και ευνοϊκότερους αποδεικτικούς κανόνες. Ο εργοδότης καλείται να αποδείξει όχι απλώς ότι είχε έναν λόγο, αλλά ότι ο λόγος ήταν αντικειμενικός, ουδέτερος και συνεπώς εφαρμοσμένος. Στους επιχειρηματικούς ομίλους, η εταιρική αυτοτέλεια δεν αρκεί όταν η αμοιβή καθορίζεται από ενιαία πηγή. Η πρόληψη, επομένως, προϋποθέτει έγκαιρη χαρτογράφηση των θέσεων, των αποφάσεων και των αποδεικτικών στοιχείων, που θα χρειαστούν σε περίπτωση ελέγχου ή αξίωσης. Προφανώς και την κατάλληλη νομική υποστήριξη.-
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm